Compliance-Bootcamp: Feedback als Teil der Fehlerkultur

00:50 Wenn ich von tagtäglicher zwischenmenschlicher Kommunikation spreche, dann spreche ich von Feedback. Und Feedback, das ist ein Kulturthema. Wenn wir unsere Gespräche mit den Menschen beginnen mit „du bist“, „du bist respektlos“, „du bist unzuverlässig“, dann greifen wir in Wahrheit die Identität der Person an, aber nicht das Verhalten. Die Menschen bekommen ein Label.

01:21 Herzlich willkommen zu einer neuen Bootcamp-Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, ich bin Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. Nach einer etwas längeren Interviewfolge mit Alexander Petsche wechseln wir heute wieder in eine kürzere Folge, in eine kürzere Solo-Folge, und wir fokussieren uns heute auf ein Thema, das bereits Inhalt von einer der letzten Bootcamp-Folgen war. Wer sich erinnert, der oder die kennt und weiß über mein Dilemma hinsichtlich Kommunikation Bescheid.

02:00 In einer dieser letzten Folgen, das war die Fuck-up-Story-Folge, habe ich über meine Schwierigkeiten bei der systematischen Kommunikation im Bereich Compliance gesprochen. Und ich habe mir nach der Folge den einen oder anderen Gedanken über das Thema Kommunikation noch einmal gemacht und bin zu einer Erkenntnis gekommen: Ungeachtet der Notwendigkeit einer content-plan-basierten und auch systematischen Kommunikation sollten wir uns in der Compliance eigentlich auf die tagtägliche zwischenmenschliche Kommunikation fokussieren. Wenn ich von tagtäglicher zwischenmenschlicher Kommunikation spreche, dann spreche ich von Feedback. Feedback ist ein Kulturthema. Gerade in Unternehmen, wo es keine ausgeprägte Feedback- und auch Fehlerkultur gibt, da zeigt sich sehr oft, dass Feedback als persönlicher Angriff oder auch als reine Kritik verstanden werden kann. Wenn ich jetzt aber Feedback richtig einsetze, dann ist es wirklich ein sehr wertvolles und ein sehr mächtiges Instrument, das mir hilft, menschliches Verhalten positiv zu verändern und auch eine Kultur der Integrität zu fördern.

03:11 Gerade für uns in der Compliance ist Feedback unverzichtbar. Wer Fehler oder Verstöße nur als Schuldzuweisung behandelt, der verpasst nämlich in Wahrheit die Chance, dass Menschen aus diesen Fehlern auch wirklich lernen und dass sich künftiges Fehlverhalten tatsächlich auch vermeiden lässt. Und dieses Einwirken auf Kultur, das können wir im Rahmen der Kommunikation jetzt entweder mit Informationen und Schulungen machen – und glauben Sie mir, ja, das sollten wir auch genauso tun. Wir bewirken nur wahrscheinlich mit dem richtigen Feedback mehr. So, und bevor wir nach dieser etwas längeren Einleitung in unser heutiges Bootcamp-Motto „Feedback als Teil der Fehlerkultur“ einsteigen, gibt es noch unsere Code-of-C-Empfehlungsrunde.

04:00 Meine heutige Empfehlung, die bezieht sich auf die Compliance Now von Business Circle. Die Compliance Now ist einer der besten Kongresse zum Thema Compliance in Österreich, und sie findet heuer vom 20. bis 21. November in Stegersbach statt und heißt 40 Vortragende und rund 160 Besucherinnen und Besucher willkommen. Für mich ist die Compliance Now, wie soll ich das jetzt sagen, immer wie ein Klassentreffen der Compliance. Es wird nämlich bewusst darauf geachtet, dass neben den fachlichen Vorträgen und den wunderbaren Workshops genug Zeit für Netzwerkarbeit besteht. Ich bin jedenfalls heuer auch wieder dort, und ich freue mich über ein Kennenlernen, ich freue mich über ein Treffen, ich freue mich über einen Austausch. Also bitte nicht geschamig – Klammer auf, schüchtern, Klammer zu – sein, einfach ansprechen und ins Plaudern kommen. Ich freue mich. Infos zur Compliance Now, die gibt es in den Shownotes.

05:00 Ich habe eingangs schon gesagt, in meinen Ausführungen vor der Code-of-C-Empfehlungsrunde, dass Feedback für uns Compliance Officer nicht nur ein Werkzeug ist, auch nicht nur ein sehr mächtiges Werkzeug, sondern in Wahrheit ist es ein Kulturhebel. Wenn nämlich Kolleginnen und Kollegen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie Fehler machen dürfen, ohne dass sie Angst haben müssen, dann entsteht Vertrauen. Und Vertrauen ist gerade für uns in der Compliance die wohl härteste und wichtigste Währung. Darum ist es mir also wichtig, dass wir in der Compliance wissen – und jetzt nicht nur wir Compliance Officer, sondern in Wahrheit alle Menschen –, wie man richtig Feedback gibt.

05:42 Wenn nämlich jetzt ein Kollege oder eine Kollegin gegen eine Richtlinie verstößt, dann braucht es nicht nur den Hinweis auf den Fehler oder auf das Fehlverhalten, sondern dann braucht es insbesondere Orientierung, nämlich Orientierung, wie man es das nächste Mal besser macht. Und darum sage ich ja immer: Compliance schafft Klarheit, und Klarheit schafft Orientierung. Und darum bitte Klarheit vor Harmonie. Also auch beim Feedback: Klarheit vor Harmonie. Und das ist jetzt nicht so schwierig, weil richtiges Feedback an sich einem sehr einfachen Muster folgt. Das Muster habe ich jetzt nicht erfunden, auch mir wurde es beigebracht. Aber es ist nicht so schwierig. Wir müssen unsere Wahrnehmung, also unsere Beobachtung, von unserer Emotion und somit auch vom Risiko der Interpretation trennen. Wenn wir unsere Gespräche mit den Menschen beginnen mit „du bist“, „du bist respektlos“, „du bist unzuverlässig“, dann greifen wir in Wahrheit die Identität der Person an,

06:38 aber nicht das Verhalten. Die Menschen bekommen ein Label. Wir geben den Menschen ein Etikett. Und was ist die Konsequenz, wenn ich einem Menschen ein Etikett gebe und wenn ich Menschen in ihrer Identität angreife? Die Menschen gehen sofort in eine Abwehrhaltung, die Menschen gehen sofort in die Verteidigung. Und wenn ich in einer Abwehrhaltung bin, dann habe ich überhaupt keinen Raum für Wachstum.

07:04 Und als halbwegs empathisches Wesen, oder sagen wir als halbwegs empathischer Mensch, sollte ich dann schon wissen, dass ich Verhalten verändern kann. Das ist ja das, was wir in der Compliance tagtäglich auch tun: Wir wirken positiv auf Verhalten ein. Aber ein Etikett, das bleibt doch etwas länger kleben. Und aus dem Grund sollte Feedback beim Verhalten ansetzen und nicht bei der Person. Es macht also Sinn, sich erst über die Wahrnehmung und in einem weiteren Schritt über die Wirkung zu unterhalten. Also der erste Schritt ist: Was habe ich festgestellt, welches Verhalten habe ich wahrgenommen? Das lässt sich in der Regel gut objektivieren. Und in dem zweiten Schritt, da kann ich dann auch tatsächlich darüber sprechen, was diese Wahrnehmung in mir ausgelöst hat beziehungsweise was diese Wahrnehmung auch bewirkt hat – nicht nur bei mir, sondern auch bei anderen.

07:59 Und mein persönlicher Satz ist immer: „Das macht was mit mir“ beziehungsweise „Das hat etwas mit mir gemacht, und zwar …“. Und da kann ich dann auch erzählen, was es in mir ausgelöst hat, was das gemacht hat und was ich mir auch erwartet hätte oder auch erwarte. Und damit komme ich auch schon zum dritten Schritt, wenn ich nämlich jetzt noch positiv auf das Verhalten von einem Menschen einwirken will. Und das ist ja genau das, was wir in der Compliance auch tun. Dann ergänze ich den ersten Schritt, also die Wahrnehmung, und den zweiten Schritt, die Wirkung, mit dem dritten Schritt, nämlich mit einem konkreten Wunsch. Und dann bin ich bei einem wunderbaren Konzept, nämlich dem 3W-Prinzip. Das ist ein allseits bekanntes Feedbackkonzept, das klar, respektvoll und wirksam ist. Wir reden von Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Genau diese Schritte, die helfen uns, strukturiert Feedback zu geben, und man kann sie auch als kleinen Leitfaden verstehen.

08:57 Wichtig – und das gebe ich an dieser Stelle noch mit: Bitte Feedback geben üben. Also diese drei Schritte üben, in der Beziehung und auch in der Firma, bitte üben: Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch, damit es dann im Fall der Fälle auch nicht so sehr gespielt wirkt. Und das ist auch schon der Schluss. Was will ich damit sagen? Warum ist diese Feedback-Folge für mich persönlich eine sehr wichtige Folge? Erstens, weil ich damit direkt auf die tagtägliche zwischenmenschliche Kommunikation einwirken kann, weil ich damit auch aktiv Kultur gestalte, weil ein gutes Feedback, ein strukturiertes Feedback, ein wirksames Feedback eine Feedback-Kultur fördert. Und Feedback-Kultur ist eine gelebte Fehlerkultur, und eine Fehlerkultur ist eine gelebte Compliance-Kultur.

09:54 Zum Abschluss gibt es ja immer noch unser Code-of-C-Wort, also das C-Wort, Compliance in einem Wort. Und in den Bootcamp-Folgen sage ich mein C-Wort, und mein heutiges C-Wort ist – wie soll es anders sein –: Compliance ist Feedback-Kultur. Vielen herzlichen Dank fürs Zuhören. Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, wenn Ihnen Code of C generell gefällt, dann freue ich mich über eine positive Bewertung auf der von Ihnen genutzten Podcast-Plattform. Aktivieren Sie auf Spotify die Glocke, folgen Sie dem Podcast und mir persönlich, gerne auf LinkedIn und auf Instagram. Wenn Sie darüber hinaus Fragen zur Software von .LOUPE haben, dann bitte einfach unter www.loupe.at Kontakt mit uns aufnehmen. Unser Versprechen ist immer: aus der Praxis für die Praxis. Die Infos gibt's hierzu in den Shownotes. In diesem Sinne verabschiede ich mich bis zur nächsten Folge. Bleiben Sie compliant und bleiben Sie vor allem ein guter Mensch.

10:51 Ihr Martin Reichetseder.