Compliance-Bootcamp: Compliance & die Würde des Menschen

Martin Reichetseder: Herzlich willkommen zu einem neuen Compliance-Bootcamp von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder. Ich bin Compliance Officer, Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. Mit der heutigen Bootcamp-Folge starten wir in den Juni und somit in das Pride-Monat.

Im Juni feiern wir zum einen die Vielfalt des Menschen, und zum anderen nutzen wir die Aufmerksamkeit, um auf die Gefahren und die Risiken von Diskriminierung hinzuweisen. Das haben wir letztes Jahr auch schon gemacht mit der Folge mit … rosa elefant, mit Roman Sartor und Andrea Pilecky. Es ist der Juni für mich und für Code of C und für .LOUPE also so ein bisschen ein Awareness-Monat zur Wahrung der Menschenrechte und zum Schutz der Würde des Menschen.

Und weil der Juni bekanntlich sehr bunt ist und bewusst vermeintliche Normen auch hinterfragt werden, werden wir auch heute vom bekannten Konzept unserer Bootcamp-Folgen ein bisschen abweichen. Wir kommen zwar wie gewohnt ins Tun, weil Bootcamp bedeutet Tun, das machen wir aber heute mit einem Gast, und es ist mir eine besondere Freude, dass sich einer meiner besten Freunde Zeit für mich nimmt und neben all seinen Verpflichtungen mir kurz Rede und Antwort steht.

Bei mir ist heute der Philipp Summereder, Rechtsanwalt bei Summereder Pichler Wächter Rechtsanwälte, er ist Experte im Arbeitsrecht, und ich heiße ihn sehr herzlich willkommen, lieber Philipp. Danke, dass du da bist.

Gast: Es ist mir ein Volksfest. Immer gern, danke.

Martin Reichetseder: Ein Volksfest im Juni. Philipp, du bist ja heute schon zum zweiten Mal bei mir.

Nur das Konzept dieser Folge ist ein bisschen anders. Du warst ja schon Gast in der zweiten Folge der ersten Staffel zum Thema Compliance und Aufsichtsrat, Compliance und Start-up. Heute reden wir über etwas

anderes, und zwar in dem heutigen Bootcamp geht es um das Motto „Compliance und die Würde des Menschen“.

Und bevor wir das tun, gibt es noch eine Empfehlungsrunde und an dieser Stelle auch eine kleine und eine kurze Information. Im Bootcamp verzichten wir auf den Mutmacher, auch wenn er uns sehr schmecken würde, der Mutmacher. Aber es gibt keinen Mutmacher, und es gibt auch keinen Check-in, sondern statt dem Check-in gibt es eine persönliche Empfehlung von mir.

Im letzten Bootcamp war ja die Empfehlung für die Compliance Praxis von LexisNexis, und aus dem Grund ist es ja nur logisch, sich heute mal ein anderes Magazin anzusehen, und zwar das Magazin für Compliance-Management, den Compliance Manager aus Deutschland. Den rücken wir heute ein bisschen in den Fokus.

Das Magazin überzeugt nämlich nicht nur mit den fachlichen Beiträgen, sondern beleuchtet vor allem Compliance aus unterschiedlichen Blickwinkeln und ist in diesem Zusammenhang auch immer wieder sehr inspirierend. Für mich bringt das Magazin daher einen absoluten Mehrwert in meiner Praxis und ist daher auch meine persönliche Empfehlung.

Der Compliance Manager erscheint, wie auch die Compliance Praxis übrigens, quartalsweise und ist sowohl im Druck als auch digital erhältlich. Und wer weitere Informationen zum Compliance Manager haben möchte: Weitere Infos gibt es unter www.compliance-manager.net.

So, das heutige Motto heißt ja … Und wer mich kennt, wer meinen Ansatz in der Compliance kennt, wer meine eigene Lebensrealität kennt, der weiß, dass ich in der Compliance den Menschen ins Zentrum stelle, ich der Meinung bin, dass die Kernaufgabe der Compliance im Beziehungsmanagement liegt und wir uns nicht vor dem Risiko der Diskriminierung verschließen können.

Also das Thema Diskriminierung gehört für mich zu den Compliance-Aufgaben dazu, also quasi der Schutz vor Diskriminierung und die Wahrung der Menschenrechte. Das spiegelt sich jetzt ein bisschen wider mit der CSRD und auch mit der CSDDD, wo die Menschenrechte ja eine klare Zielsetzung der Rechtsnormen auch sind, und darum müssen wir und sollen wir uns auch –

und darum auch die Einladung an dich, lieber Philipp – um dieses Thema kümmern und auch eine gewisse Awareness schaffen. Was bedeutet eigentlich Diskriminierung? Welche Rechtsnormen gibt es denn da zur Diskriminierung? Welche Risiken gehen denn da einher mit der Diskriminierung? Welche Personengruppen oder welche Arten von Menschen oder welche Diskriminierungsmerkmale gibt es denn überhaupt?

Und warum ist das eine Aufgabe der Compliance? Ich habe es eingangs ja schon erwähnt, ich habe dich ja nicht nur eingeladen, weil du mein Freund bist, sondern ich habe dich eingeladen, weil du insbesondere aus dem Arbeitsrecht heraus Expertise mitbringst, und dann würde ich an dieser Stelle in dieses Bootcamp gleich einsteigen mit der Frage: Welche rechtlichen Grundlagen gelten im Bereich der Gleichbehandlung und im Diskriminierungsschutz, um einmal so ein bisschen die rechtliche Basis zu schaffen?

Gast: Das ist tatsächlich ein sehr breites Thema, und dankenswerterweise hast du mich eingegrenzt aufs Arbeitsrecht, weil ansonsten könnten wir jetzt anfangen mit dem Volksgruppenschutz in Kärnten für Slowenen, und die allgemeinen Grundrechte, die in der Verfassung sind, spielen natürlich auch im Arbeitsrecht eine Rolle bei der Erwerbsfreiheit, Arbeitnehmerfreizügigkeit und Co.

Aber tatsächlich jetzt aufs Arbeitsrecht heruntergebrochen gibt es immer noch eine ganze, ganze Menge an Normen, die da zu beachten sind. Ich sage immer ganz gern, mittlerweile bin ich über zehn Jahre tätig da in dem Bereich: Der Diskriminierungsschutz ist eines der wenigen Themen, wo ich mir jedes Mal wieder das Gesetz hernehme, weil es doch so viele verschiedene Normen gibt.

Allen voran das Gleichbehandlungsgesetz, das ist natürlich so die, ich sage jetzt einmal, im Wesentlichen allgemeingültige Norm für derartige Themenfelder. Es gibt aber dann auch noch Sondernormen für bestimmte Arbeitnehmergruppen, beispielsweise das Behinderteneinstellungsgesetz oder auch das Mutterschutzgesetz, das ja in Wirklichkeit auch ein Diskriminierungsverbot mit sich bringt.

Und die Normen sind teilweise sehr umfangreich und auch sehr unterschiedlich ausgestaltet, und von daher macht es immer Sinn, reinzuschauen. Es gibt dann auch noch für andere Gruppen Schutzgesetze, Ausbildungsgesetz für Kinder und Jugendliche und so weiter und so fort.

Aber ich sage mal, wenn man es auf eine Norm runterbrechen will, das ist wahrscheinlich das Gleichbehandlungsgesetz.

Martin Reichetseder: So, danke, Philipp. Jetzt hast du das Behinderteneinstellungsgesetz erwähnt. Das bringt mich zu zwei Punkten. Der erste Punkt ist: Wir reden jetzt im Juni über das Thema Diskriminierung, und wenn man im Juni über das Thema Diskriminierung spricht, dann schwingt da immer ein bisschen das Thema Diskriminierung aufgrund sexueller Orientierung mit.

Also dieses Thema Regenbogen und dieses Thema Pride hat ja ganz viel mit der sexuellen Orientierung zu tun und auch mit der sexuellen Identität der Menschen. Ich würde das Thema tatsächlich jetzt ein bisschen größer machen, weil jetzt hast du das Behinderteneinstellungsgesetz erwähnt, und ich würde bei der Diskriminierung eigentlich gerne das Spektrum erweitern auf das Thema oder den Themenkomplex der Diversität, der Inklusion und der Gleichbehandlung.

Also nicht nur jetzt bezogen auf sexuelle Orientierung, sondern auf jegliche Form der Diskriminierung. Also vielen Dank für die Ausführungen. Wenn es um Diskriminierung geht, jetzt stellt sich mir nur die Frage: Jetzt heißt es Behinderteneinstellungsgesetz. Das klingt jetzt ehrlich gesagt schon diskriminierend per se?

Ich

Gast: muss immer schmunzeln auf sehr viele Fragen, die in die Richtung kommen. Egal in welchem Rechtsbereich, sage ich immer, ich bin sehr froh, dass ich kein Gesetzgeber bin, sondern nur Gesetzesanwender und mir über die Themen keine Gedanken machen muss. Aber es ist tatsächlich sehr befremdlich, das merke ich immer, wenn ich beispielsweise Vortragstätigkeit oder so mache, wenn dann tatsächlich von den Behinderten die Sprache ist, und dann werde ich ganz groß angeschaut, wie wenn ich jetzt etwas Verbotenes getan hätte.

Aber als Jurist bin ich natürlich dazu gezwungen, die gesetzlichen Begrifflichkeiten heranzuziehen, und das heißt eben tatsächlich das sogenannte Behinderteneinstellungsgesetz, und man ist begünstigt behindert, wenn man beispielsweise einen Behinderungsgrad von über 50 Prozent aufweist, und dementsprechend könnte sich grundsätzlich der

Gesetzgeber etwas überlegen, hat er in vielen anderen Themen schon getan, wo Dinge an das 21.

Jahrhundert angepasst wurden. Sprache hier allein und natürlich auch materiell, aber in dem Bereich sprechen wir wirklich von den sogenannten Behinderten, ja.

Martin Reichetseder: Und wunderbar, dass du jetzt da die Sprache in den Mund nimmst, weil Sprache schafft Realität, um zu erkennen, dass sich Sprache verändert. Sprache verändert sich ja in Richtung inklusiver, also inklusivere Sprache, nämlich miteinbeziehend, wenn man jetzt zum Beispiel gendergerechte Formulierung mitnimmt.

Da kann man dazu stehen, wie man möchte, aber an sich ist auch das eine Weiterentwicklung der Sprache. Die Zielsetzung davon ist ja nicht auszugrenzen, sondern eben auch nicht zu diskriminieren, sondern alle anzusprechen.

Gast: Ich gebe dir da grundsätzlich recht. Auch hier wieder, ich denke, dass man ein gesundes Maß finden muss, einerseits jeden zu inkludieren und auf der anderen Seite vielleicht auch eine Praxistauglichkeit in gewissen Dingen zu schaffen.

Also ich bemühe mich selbst sehr in meiner Tätigkeit, auch im Arbeitsrecht insbesondere, auf neutrale Formulierungen zu setzen. Teilweise ergeben sich, wenn man es dann zu sehr künsteln möchte, gewisse Wortwülste, die jetzt einmal gerade in einer Wissenschaft wie der Juristerei, die von einer Präzision lebt, insofern Herausforderungen sind, weil einfach manche Dinge nicht mehr klar zum Ausdruck gebracht werden können, wenn man jede Eventualität abdeckt.

Aber wenn es jetzt darum geht, in irgendeiner Art und Weise beispielsweise zu kommunizieren im Unternehmen, oder beispielsweise – und das ist auch ein Thema, wo wir oft beschäftigt sind –: Wie spreche ich meine Arbeitnehmer an, wie gehe ich auf sie zu, wie stelle ich beispielsweise mein Unternehmen auf einer Webseite dar? Dann ist da die Möglichkeit, einerseits eine Sprache zu wählen, die sozusagen inkludierend ist, nämlich alle Menschengruppen bzw.

alle verschiedenen Aspekte des Regenbogens, sag ich jetzt einmal. Und auf der anderen Seite kann ich das Ganze auch bildlich machen.

Also ich habe jetzt lustigerweise gerade heute am Vormittag einen Diskriminierungsfall verhandelt. Da war ich ausnahmsweise einmal auf der Arbeitnehmerseite unterwegs und habe schmunzeln müssen, weil ich habe einen Diskriminierungstatbestand geltend gemacht, und es gibt bei diesem Unternehmen eine Webseite, wo man sich bewerben kann, wo Fotos abgebildet sind

von Personen, die quasi gesucht werden, es sind mehrere Hundert Jobs ausgeschrieben, und ohne jetzt ins Detail gehen zu wollen – das Verfahren ist noch nicht ganz beendet –, habe ich auch da schmunzeln müssen, weil es war nahezu jeder, der abgebildet war, so zwischen 20 und 25 und weiß. Männlich

Martin Reichetseder: wahrscheinlich?

Gast: Nein, das darfst du. Da haben es, glaube ich, zwei, drei Frauen bei 15 Bildern. Also Spaß beiseite. Also da ist das, wo ich dann da sitze. Und das ist natürlich, wenn man sagt, diskriminiert ein Unternehmen, ja oder nein. Ich glaube, wir kommen dann noch ein bisschen zu dem Thema Pinkwashing. Das ist ganz, ganz spannend, wenn du im Schriftsatz liest, was nicht alles für Maßnahmen ergriffen werden von der Gegenseite, um da divers zu sein und alle zu inkludieren. Und dann gehst du auf das eigene Bewerbungsportal, und da sind lauter junge Weiße.

Das ist halt in der alltäglichen Realität … Beim Unternehmen in der Branche, wo die tätig sind, wo mit tausendprozentiger Sicherheit nicht junge Weiße in überwiegender Mehrzahl arbeiten, kostet es mir als Jurist natürlich einen Schmunzler, und verwende ich logischerweise auch, um dann Argumente gegen die Gegenseite vorzubringen.

Martin Reichetseder: Aber du hast jetzt schon ganz was Wesentliches gesagt, nämlich das Thema auch Stellenausschreibung und das Thema Bewerbung. Also das Thema Diskriminierung ist ja jetzt nicht nur etwas, was während der täglichen Arbeit passiert, so klassisch sexuelle Belästigung oder Mobbing oder sonstige Ungleichbehandlung, sondern das beginnt an der einen oder anderen Stelle als Risiko für das Unternehmen nämlich schon bei der Art und Weise, wie man Stellen ausschreibt oder den Zugang

zu Bewerbungen auch darstellt?

Gast: Ja, da muss ich dir fast ein bisschen widersprechen. Da ist die Gesetzeslage jetzt – das, was in der Bewerbung oder in der Ausschreibung drinnen stehen muss, das ist ziemlich klar reglementiert. Also da kommst du fast nicht umhin, dass das tatsächlich so aufbereitet ist, dass es, um den gesetzlichen Vorgaben zu entsprechen, sowohl männlich, weiblich, divers abbildet, kein Unterschied zwischen Mann und Frau,

zwischen Jung und Alt und so weiter und so fort. Also das ist etwas, da habe ich die Erfahrung gemacht, dass jetzt gerade Unternehmen, die über das Einzelunternehmen hinausgehen, dass die das schon ordentlich hinbringen, da sind die HR-Abteilungen mittlerweile geschult. Die Wahrheit zeigt sich dann in der Praxis, nämlich beim Bewerbungsgespräch: Wer wird eingeladen, wer wird nicht eingeladen?

Und die meisten Diskriminierungsfälle oder viele Diskriminierungsfälle, die ich in der Praxis habe, die zeigen sich im Probemonat beziehungsweise bei der Nichtverlängerung von befristeten Dienstverhältnissen. Also im Bewerbungsprozess selbst ist es schwierig, auch etwas geltend zu machen, die meisten Fälle, die ich habe –

und da jetzt arbeitgeberseitig – sind Beendigungen in der Probezeit und in den ersten Wochen und Monaten des Arbeitsverhältnisses, wo du eigentlich von den Menschen wahrscheinlich noch wenig Wahrnehmungen haben kannst, aber wo sie aufgrund eines bestimmten Merkmals – und jetzt kommen wir mal wieder zum Gleichbehandlungsgesetz zurück – offensichtlich nicht so ins Bild passen.

Martin Reichetseder: Bevor wir über die Merkmale sprechen, wollte ich noch ganz kurz sagen: Das Risiko mag vielleicht nicht darin liegen, dass die Stellenausschreibungen eh divers sind oder zumindest so ausgelegt sind, sondern du hast mit dem Prozess, den du heute geführt hast, ja eigentlich schon das Risiko erklärt, indem du sagst, da mag vielleicht der Bewerbungsprozess oder das Bewerbungsformular den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Daneben habe ich aber Bilder und vermittle einen Eindruck von einer Kultur, die sich dann nicht bewahrheitet. Und dieses … Wer bin ich denn nach außen hin? Weil da könnte jetzt auch ein Code of Conduct auf der Homepage sein, der sagt, wir verbieten Diskriminierung und wir sind unglaublich divers und wir fördern die Diversität und, und, und, und, und.

Wenn dann das einhergeht mit einem gesetzeskonformen Bewerbungsprozess oder Bewerbungsformular, dann habe ich ja eine grundsätzliche Erwartungshaltung an das Unternehmen. Das ist ja für mich wie ein Versprechen, das dieses Unternehmen auch gibt. Also Kultur ist ja auch ein Versprechen der Organisation.

Wenn das nämlich nicht gehalten wird, dann kann ja der Bewerbungsprozess und das Formular ja gesetzeskonform sein. Wenn ich aber auf der Homepage dann tatsächlich Dinge präsentiere, die gar nicht stimmen, dann führt sich ja dieser rechtskonforme Bewerbungsprozess ad absurdum, weil das wirst ja du wohl in deinem Prozess für deinen Angriff verwenden oder für deine Verteidigung verwenden oder für deine Klage verwenden, dass du sagst: Schaut her, das mag zwar stimmen, aber die Realität schaut anders aus, die Kultur stimmt überhaupt nicht überein mit dem, was präsentiert wird, und aus dem Grund habe ich einen höheren oder einen größeren Hebel auch für das Thema Diskriminierung.

Gast: Da muss ich fast meine Mama zitieren. Das passt jetzt, dass ein Zitat das Thema sagt. Wunderbar, wie das, was du jetzt sehr ausführlich dargelegt hast. Meine Mama hat immer gesagt, man kann gute Leute nicht lange schlechtreden, und man kann schlechte Leute nicht lange gutreden. Und genau das zeigt sich.

Also ich kann das Wunderbarste – unter Beiziehung von Marketingabteilung und HR-Profi und Kommunikationsagentur kann ich das wunderbarste Portfolio auf meiner Homepage aufbauen und die Ausschreibungen ordentlich machen: Wenn es sich am Ende des Tages dann nicht bewahrheitet, weil in der Realität im täglichen Umgang das tatsächlich nicht gelebt wird, dann kann ich mich zwar schmücken, aber am Ende des Tages kommt die Wahrheit raus, und das zeigt sich dann auch in der Anzahl von Problemen, die Unternehmen haben in dem Bereich, und tatsächlich ist es so.

Ja, die Unternehmenskultur, die ab und an gelebt wird, entspricht nicht zwingend immer dem, was man auf einer Homepage transportiert. Das betrifft jetzt nicht nur den Bereich der Diversity, sondern viele andere Bereiche auch. Aber in dem kommt es ganz besonders zu tragen, weil – ja, wie gesagt, ich kann jetzt nur die Begrifflichkeit des Pinkwashing zitieren, die das gut beschreibt, aber das würde wahrscheinlich, wenn man da inhaltlich und ideologisch diskutieren würde, länger dauern.

Ich muss auf jeden Fall immer schmunzeln, weil ich sehe die einen und die anderen, und es gibt halt doch massive Unterschiede.

Martin Reichetseder: Aber jetzt hast du auch von der Kultur gesprochen. Man merkt, dass das der größte Hebel ist eigentlich. Und das ist auch das, wo ich die Brücke schlage zur Compliance, weil wir …

Gerade als Compliance Officer betreiben wir Kulturarbeit mit dem, was wir machen. Insofern schließt sich da der Kreis, warum das auch ein Compliance-Thema ist, weil ich gerade bei der Awareness, weil ich gerade bei der Sensibilisierung für diese Themen und auch bei der Beantwortung der Frage „Wer bin ich denn?“ als Compliance die notwendigen Antworten auch liefern kann und sollte.

Gast: Natürlich, weil grundsätzlich, du nennst es Kultur, ich nenn's … Und Compliance im Sinne von: Ich halte mich an Normen, die für mein Unternehmen gelten, und versuche, eine Organisationsstruktur aufzubauen, die das auch ermöglicht. Und auch hier ist es wieder so, es gibt eben gewisse Gesetze, die gewisse Dienstnehmergruppen schützen.

Und es ist sehr oft die Aufgabe, dass man halt irgendwie einen Weg findet am Gesetz vorbei. Bei einzelnen Personen mag das dann schon einmal auch zweckdienlich sein, weil tatsächlich nicht ein geschütztes Merkmal der Grund ist, dass jetzt wer gehen muss. Aber wenn ich zufälligerweise über einen Zeitraum von zwölf Monaten sieben Mitarbeiterinnen in der Probezeit nicht verlängere, weil sie jetzt schwanger geworden sind, dann ist irgendwann einmal die Argumentation, dass das jetzt nicht auf dieses besondere Merkmal hinzielt, sondern irgendwas anderes ist, schwierig durchzusetzen.

Und von daher ist … Ein Kulturthema, dass man sagt, ich freue mich eigentlich, wenn ich eine coole Workforce habe, und ich weiß ganz genau, die Mama ist froh, wenn sie wieder zurückkommt aus der Karenz, wenn sie da Hackn hat und sich entsprechend reinhauen kann – ist einerseits ein Culture-Thema, und auf der anderen Seite ist es am Ende des Tages ein ganz simples juristisches Problem, weil das Mutterschutzgesetz sagt, du darfst niemanden deswegen raushauen, weil er Mama wird, und auch das Gleichbehandlungsgesetz stellt auf das Familienleben ab.

Unter diese Gruppe Familienleben, sexuelle Orientierung fallen ja auch zum Beispiel gleichgeschlechtliche Beziehungen und so, die in meiner Praxis jetzt im Hinblick auf Beendigungen von Dienstverhältnissen

eher weniger das Problem sind, sondern eher: Wie kommuniziert man, wie spricht man an, wo lädt man ein?

Also das sind so, ich sage mal, innerbetriebliche Themen, wo es da oft dann ein bisschen jetzt … ins Mobbing, ins Bossing abdriftet. Das ist ganz unterschiedlich eigentlich, ich sage einmal, welches Merkmal zu welcher Art der Diskriminierung führt.

Martin Reichetseder: Du hast jetzt kurz vorhin über Gesetze gesprochen. Wir haben ganz kurz über diese Risiken gesprochen im Zusammenhang mit Bewerbung.

Du hast gesagt, gerade in der Probezeit bewahrheitet sich dann oft oder zeigt sich die wahre Kultur, zeigt sich das wahre Gesicht, und dann merkt man auch da … dass da ganz viel passiert, wenn denn diskriminiert wird, wie diskriminiert wird. Jetzt hast du zuerst von Merkmalen gesprochen. Welche Merkmale gibt es, nach denen man diskriminiert werden kann?

Oder die so klassisch sind, wenn man von Diskriminierung spricht, und die auch geschützt sind?

Gast: Also wenn man von den Merkmalen spricht, die Klassiker – unter Anführungszeichen „die Klassiker“ – ist Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Frauen werden schlechter gestellt als Männer, ist da der Regelanwendungsfall. Religiöse Orientierung, also Religion, Glaube, Weltanschauung ist ein Thema, wo man sagt, beispielsweise der typische Klassiker: Wir nehmen niemanden mit Kopftuch. Bis hin eben auch natürlich die sexuelle Orientierung: Bin ich gleichgeschlechtlich, bin ich heterosexuell, bin ich transsexuell, was auch immer.

Das ist ein klassischer Diskriminierungsfall. Behinderung ist ein ganz klassischer Diskriminierungsfall, der regelmäßig vorkommt. Und auch das Thema des Familienlebens, also ich habe jetzt wieder einen super lustigen Prozess bevorstehend, da muss ich fast schmunzeln. Ausnahmsweise wieder arbeitnehmerseitig, aber da habe ich mir gedacht, das muss man fast machen.

Also das war total lässig: Der Mitarbeiter war im Krankenstand bei dem Unternehmen, dann kriegt er eine Mail vom Arbeitgeber, der schreibt ihm zurück, wir freuen uns schon auf deine Rückkehr, und einen Tag, bevor er

zurückkehrt, schickt er einen Antrag auf Pflegefreistellung, weil er seine Tochter betreuen muss, die im Krankenhaus ist.

Die Reaktion: Er kriegt eine Kündigung. Das ist so patschert vom Unternehmen, und das ist so eine offensichtliche Diskriminierung. Da fühle ich mich fast verpflichtet, dass ich etwas tue.

Martin Reichetseder: Aber das sind Fälle aus der Praxis. Diskriminierung ist an der Tagesordnung.

Gast: Das ist nicht an der Tagesordnung, das ist Daily Business.

Es kommt auf die Branche drauf an und auf die Awareness. Aber die Highlights in der Vertretung: Ich habe zum Beispiel einmal einen Arbeitgeber gehabt, da fehlt dann fast ein bisschen die Argumentationsmöglichkeit, weil er hat von einer Mitarbeiterin eine Mail gekriegt in der Probezeit: Lieber Chef, ich habe mitzuteilen, ich bin schwanger. Und er schreibt zurück, und nicht „Ja, gratuliere“, sondern: Ich löse das Dienstverhältnis in der Probezeit.

Also quasi Antwort auf das Mail zwei Minuten später. Das ist natürlich ein Lehrbuchbeispiel, wie man es nicht macht, aber zeigt eigentlich, wie wenig verankert das teilweise in den Köpfen von Arbeitgebern ist, was das eigentlich heißt, wenn ich aufgrund dieser Merkmale gewisse Schritte setze, weil das wird dann am Ende des Tages immer sehr teuer.

Martin Reichetseder: Wenn ich jetzt … Wenn ich Diskriminierung feststelle im Unternehmen, also wenn ich jetzt, ungeachtet, um welches Merkmal es sich handelt, die Personen arbeiten im Unternehmen – und jetzt hast du aber Beispiele genannt, jetzt hast du auch von Bossing und von Mobbing gesprochen, das ist ja eine Form der Diskriminierung.

Welche Verpflichtungen habe ich denn als Arbeitgeber? Weil jetzt sagst du, die Awareness bei Arbeitgebern ist dann nicht sehr hoch, wenn es um das Thema Diskriminierung geht. Vielleicht wollen wir das ein bisschen sensibilisieren. Gibt es da Fürsorgepflichten? Was muss ich als Arbeitgeber tun? Ich leite das jetzt dann ab in Richtung Compliance, aber was muss ich als Arbeitgeber, als Arbeitgeberin tun, wenn ich feststelle, dass es Fehlverhalten, Diskriminierungsverhalten im Unternehmen gibt?

Gast: Ich muss nur kurz das Verallgemeinernde sozusagen kurz richtigstellen. Bei vielen Arbeitgebern sehe ich das nicht so, sondern ganz im Gegenteil, viele Arbeitgeber bemühen sich tatsächlich, vieles zu tun. Da passiert dann viel Diskriminierung jetzt auf einer Ebene, die der Arbeitgeber nicht im Griff hat, auf irgendeiner dritten, vierten, fünften Führungsebene – komme ich dann dazu, was man dagegen machen kann. Dass systematisch beim Unternehmen diskriminiert wird oder auch mit Wissen und Willen eines Unternehmensleiters

oder der Unternehmensleitung Diskriminierung vorkommt, das ist eher der Ausreißer, und das sind dann die Praxisbeispiele, die ich gerne erzähle, weil sie halt sehr plakativ sind. Aber um auf die Frage der Pflichten zurückzukommen: Das ist ja einfach eine ganz besondere Fürsorgepflicht, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Arbeitnehmern hat.

Das ist so: Wie der Arbeitnehmer die Treuepflicht hat, hat der Arbeitgeber die sogenannte Fürsorgepflicht, und da ist das Kernprinzip einmal diese unmittelbare Notwendigkeit, selbst nicht zu diskriminieren, schlechter zu behandeln und so weiter. Aber das sind, wie gesagt, jetzt nicht die häufigsten Beispiele, sondern es passiert auf anderen Ebenen, und da hat der Arbeitgeber aus meiner Perspektive zwei wesentliche Pflichten, nämlich einerseits, wenn er Kenntnis davon erlangt, dass ein Diskriminierungsfall vorliegt, dass er Abhilfe schafft.

Da auch – und das ist jetzt kein rechtliches Thema, sondern ein inhaltliches – die richtigen Methoden wählt. Eine Mediation zu machen zwischen dem, der diskriminiert, und dem, der diskriminiert worden ist, vielleicht noch im Beisein von sieben anderen Arbeitnehmern, wo über Dinge gesprochen wird, die vielleicht nicht angenehm sind, das ist möglicherweise nicht immer der richtige Weg.

Da gibt es aber Berufenere, die dann erzählen, wie das wirklich geht. Aber da gehört, wie gesagt, dieses Abhilfeschaffen dazu. Und das Zweite ist, dass ich ein internes Kontrollsystem habe, weil am Ende des Tages ist ja, wie gesagt, die Antidiskriminierung auch eben eine gesetzliche Pflicht. Ein internes Kontrollsystem sagt nichts anderes:

Ich muss eine Compliance-Organisation, ich muss eine Regelstruktur in meinem Unternehmen haben, die Gesetzesverstöße verhindert. Und da gehört es auch dazu, dass auf weiteren Führungsebenen nichts passiert, und es gibt ganz, ganz lustige – oder was heißt lustige, für mich ist es

in der Praxis beim Streiten dann lustig, aber für die Person, die es betrifft, ist es natürlich ultimativ belastend –, aber es gibt totale Ausreißer bei der Diskriminierung, an die man nie glauben würde.

Der Klassiker ist immer der 50-jährige weiße Chef, der die 25-jährige weibliche schwangere Person diskriminiert, aber das ist ja nicht nur der Regelfall in der Praxis. Aber ich habe dann auch, wo sich eine Gruppe von Arbeitnehmern in der Produktion über eine Gruppe anderer Nationalität in irgendeiner Art und Weise da dann lustig macht und so weiter.

Also es kommt sehr, sehr viel vor, und da sind dann auf der Ebene auch oft die Führungskräfte überfordert, die sind nicht geschult, die machen dann vielleicht sogar noch mit. Im

Martin Reichetseder: schlechtesten Fall.

Gast: Es gibt ganz, ganz viele Praxisbeispiele, wo tatsächlich alltäglich Diskriminierungstatbestände erfüllt werden.

Martin Reichetseder: Und das ist was, also da kann man vielleicht sagen, das macht auch vor keiner Hierarchiestufe halt. Also Diskriminierung – jetzt für diejenigen, die es nicht wissen: Ich bin seit über zehn Jahren mit einem Mann verheiratet, ich bin in dem Unternehmen, in dem ich tätig bin, Leiter der Rechtsabteilung und oberster Compliance Officer, und auch ich erfahre Diskriminierung.

Jetzt nicht offensichtlich, also jetzt kommt jetzt niemand her und mobbt mich, aber gewisse Fragestellungen, die mich im Alltag begleiten, wie die Fragen: Wer ist denn bei euch in der Beziehung der Mann und wer die Frau? Also völlig übergriffig, diskriminierend. Dann so Aussagen – ich habe es in der letzten Folge auch schon gesagt zu dem Thema – mit dem verwunderten

Blick und mit der verwunderten Frage: Was, du bist schwul? Weil so schwul schaust du gar nicht aus. Was dann wieder bedeuten würde, dass, wenn man schwul ist oder wenn man homosexuell ist, das ein erkennbares, verbunden mit einem erkennbaren Merkmal wäre. Das heißt, man wird sofort in eine Kategorie gesteckt, sofort in eine Schublade gesteckt, da schwingt sofort eine gewisse Diskriminierung auch mit.

Ich meine, es gibt Beispiele, die klingen vielleicht sehr lustig, wie … dass jemand zu mir kommt und sagt, du solltest meine Nachbarn

kennenlernen, weil die sind schwul. Warum? Also warum? Weil ich jetzt alle Schwulen kennenlernen muss? Und ich sage, das ist vielleicht gar nicht böse gemeint, aber das ist auch diese Alltagsdiskriminierung, die stattfindet, und die macht nicht halt vor einer Hierarchiestufe.

Und die macht nicht halt vor … vor einem Jobtitel, sondern das passiert einfach, und das passiert auch von ganz oben nach ganz unten, das passiert von ganz unten nach ganz oben, und da ist es völlig egal, ob wir jetzt von der sexuellen Orientierung sprechen, da ist es egal – du hast das gesagt – von der Herkunft, vom Glauben. Alltagsrassismus ist ein Thema, und das ist … Da gibt es, du hast eh gesagt, die Verpflichtung oder die Notwendigkeit, auch das systemisch zu bearbeiten und da Strukturen aufzubauen im Sinne eines internen Kontrollsystems. Da hilft die Compliance, weil wir den Fokus da schon legen müssen auf die Risiken: erkennen, haben wir Risiken, wo haben denn wir Risiken? Da sollte man sich vielleicht auch Verbündete suchen im Unternehmen, außerhalb des Unternehmens, zum Thema Awareness schaffen und auch zum Thema Risiken identifizieren.

Ich nenne jetzt einmal den Betriebsrat als Verbündeten der Compliance, weil die auch wohin kommen, wo wir nicht hinkommen. Da gehören die Richtlinien dazu und vor allem auch der Code of Conduct. Ich habe es in der letzten Bootcamp-Folge gesagt, der Code of Conduct ist das Mittel, mit dem wir als Compliance ganz maßgeblich auch die Kultur mitgestalten können.

Für die Kultur ausschlaggebend ist insbesondere der Tone from the Top und auch at the Top, das heißt das Thema Vorbildwirkung, und das kommt von oben. Das heißt, ich muss in Wahrheit da mit der Geschäftsführung schon auch oder die Geschäftsführung entsprechend unterstützen, dass genau das, dass nämlich nicht diskriminiert wird – das muss ich so weit aufbereiten mit den Dokumenten und mit den Maßnahmen, dass ich auch die Führungskräfte in der untersten Ebene erreiche, weil du gesagt hast, da kommt man jetzt nicht so schnell hin oder da hat man jetzt nicht so einen Durchgriff an der einen oder anderen Stelle. Sollte man, weil man die entsprechende Regelung dafür vorbereiten sollte, den Code of Conduct hat und entsprechende Maßnahmen und Prozesse implementieren sollte.

Und da gehört, weil du es vorhin auch noch gesagt hast, zum Thema Fürsorgepflicht auch Maßnahmen schaffen oder Wege schaffen, dass so ein Verhalten auch gemeldet werden kann und auch aufgezeigt wird. Das

heißt, das Thema Hinweisgebersystem spielt da eine große Rolle. Und jetzt merke ich, irgendwas juckt dich unter den Fingernägeln.

Gast: Ja, also … Ja, alles richtig. Und das ist die Grundlage. Ich glaube aber, dass die Kommunikation from the Top to the Bottom auch durch Handlungen und Taten erfolgen muss.

Martin Reichetseder: Unbedingt.

Gast: Und zwar, was meine ich damit? Ich bin ja immer eher von der dunklen Seite der Macht. Es gibt ja auch bei diesen Themen einerseits Lernen durch Schulung und Vortrag und Lernen durch Schmerz. Und was meine ich damit?

Persönlich bin ich kein Fan von Entlassungen, weil sie immer zum Rechtsstreit führen. Das heißt, Entlassung, sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund. Das mache ich eigentlich, selbst wenn Entlassungsgründe vorliegen, nicht immer, schlicht und ergreifend, weil mit dem Prozess, der dann angeht, wo ich um 6.000 Euro Kündigungsentschädigung kämpfen muss –

der hält nur alle auf. Aber es gibt ein paar Dinge, wo ich sage, mach eine Entlassung nicht deswegen, weil es ein Entlassungsgrund ist, sondern weil du ein Zeichen setzen musst. Und das ist zum Beispiel bei mir ganz klassisch jetzt einmal der althergebrachte Fall, den es immer wieder gibt: der Übergriff beispielsweise von einem Mann auf eine Frau in irgendeiner Art und Weise, eine unsittliche Annäherung oder was auch immer.

Da ist zum Beispiel – das ist für mich ein Moment, wo du nicht im stillen Kämmerlein mit irgendwem eine Einvernehmliche ausmachst und sagst, danke, und wir machen Stillschweigen, sondern der wird vor versammelter Mannschaft entlassen, und der geht auf der Stelle heim mit der Security und seinen Sachen, und nicht deswegen, weil wir so Angst haben vor ihm, sondern weil das natürlich ein Zeichen für die eigenen Mitarbeiter ist, dass man so was nicht macht.

Und das fördert zwei Dinge. Einerseits wird sich der Nächste, der irgendetwas im Schilde führt, das zweimal überlegen, und zum anderen ist es ja eine zeichnende Botschaft an die anderen Mitarbeiterinnen, in dem Fall beispielsweise bei dem Case, dass ich es auch melden kann, weil das

kriegen wir immer wieder mit bei irgendwelchen Diskriminierungsfällen, die ziehen sich über Wochen, Monate.

Die trauen sich nie was zu sagen, und dann hat es möglicherweise noch eine Führungskraft, die das ein bisschen abschwächt, und dann kündigen die Leute. Die gehen einfach weg, das wird nicht aufgearbeitet, da kann die Organisation nicht besser werden. Und wenn du aber durch eine entsprechende Maßnahme da einen Schritt setzt, auch jetzt beispielsweise, wenn du mitbekommst, eine Führungskraft, die diskriminiert jemanden, mobbt jemanden und so weiter, und das nimmt ein Maß an oder das hat eine Intensitätsstufe erreicht –

auch eine einmalige Aktion kann eine Intensitätsstufe überschreiten –, wenn das etwas ist, wo ich sage, okay, da führt jetzt mit einem Gespräch und „wir arbeiten daran“ kein Weg hin, dass das gut wird, dann ist das der Zeitpunkt, wo man den, unter Anführungszeichen – ich sage es ein bisschen so –, ein bisschen arbeitsrechtlich hinrichtet.

Martin Reichetseder: Also

Gast: der geht auf die Minute heim,

Martin Reichetseder: und

Gast: dann prozessiere ich gern mit ihm, weil das musst du im Gericht einmal erst erklären. Und du hast ein Zeichen bei den eigenen Mitarbeitern, bei den Beschäftigten gesetzt.

Martin Reichetseder: Also in dem Fall – das mag jetzt vielleicht ein bisschen ausufernd oder ein bisschen weit klingen –, aber da ist die Entlassung eine Kulturarbeit.

Gast: Ja, also Entlassung ist für mich in 80 % der Fälle ein Statement, ein strategisches Mittel. Das ist – in der Theorie gibt es, glaube ich, ich nagel mich nicht fest, sechs, acht Entlassungsgründe, ich glaube, sechs stehen drinnen. Maßstab Arbeitsrechtler. Ja, aber das sage ich nur deswegen, weil du kannst eh nur zwei nehmen.

Also alle anderen sind eh sinnlos. Und von daher, wenn ich Entlassung einsetze, dann ist es ein Stilmittel, dann ist es eine Botschaft und eine strategische Entscheidung. Und dementsprechend bieten sich diese Fälle an, weil du eine entsprechende Duftmarke setzt und auch zeigst als

Unternehmen: Es ist mir nicht wurscht, und wir kehren es nicht unter den Teppich.

Also

Martin Reichetseder: Zero Tolerance bei Diskriminierung. Und das ist super, weil wir hatten das Thema ja schon in der zweiten Staffel, und zwar in dem Gespräch, das ich geführt habe mit der Gerti Schatzdorfer. Hat sie genau einen … einen ähnlichen Sachverhalt erzählt, wo es auch um das Thema sexuelle Belästigung oder zumindest im Dunstkreis der sexuellen Belästigung einen Sachverhalt gab im Unternehmen, und sie ja sofort das Dienstverhältnis beendet hat, um auch ein Zeichen zu setzen und zu sagen: Das geht sich halt einfach

nicht aus. Und übrigens, diese MeToo-Thematik ist immer noch nicht beendet, auch wenn jetzt vielleicht das eine oder andere Gerichtsverfahren in Hollywood beendet ist und auch wenn der Kevin Spacey an der einen oder anderen Stelle in Cannes vielleicht wieder einen Preis für sein Lebenswerk kriegt – und das ist auch okay, weil der ist freigesprochen worden –, dieses Thema MeToo

schwingt in unserer täglichen Praxis und in der Compliance auch immer mit. Also das ist kein alter Hut, sondern MeToo ist etwas, was unmittelbar in die Diskriminierung einzahlt und etwas, was auch mit der Kultur was macht im Unternehmen, und an dem sollte man entsprechend arbeiten. Und du hast auch noch gesagt, die Leute kündigen ja dann auch, also die Kultur und die Leute kündigen, diese Fluktuation und dieses …

Dann wieder dieses Onboarding von neuen Personen, das kostet die Unternehmen auch richtig viel Geld. Also insofern, selbst wenn die dann nicht vor dem Gericht enden, diese Kündigungen oder auch diese Austritte an der einen oder anderen Stelle, weil die Personen auch keine Diskriminierung geltend machen, kostet es das Unternehmen aber trotzdem Geld, weil alleine die Fluktuation Geld kostet.

Gast: Ja, und du musst dir dann überlegen, welche Leute bleiben da und welche gehen.

Martin Reichetseder: Richtig, richtig, richtig. Aber jetzt haben wir darüber geredet, was das – quasi die Fürsorgepflicht des Unternehmens, und jetzt stellt sich mir die Frage: Wir haben jetzt kurz über die Führungskräfte geredet, über den Tone

from the Top, at the Top, über die Führungskräfte in den unterschiedlichen Hierarchiestufen, manche erreicht man, manche erreicht man nicht.

Wie trifft denn das Thema Diskriminierung oder auch der Rechtsschutz aus der Diskriminierung heraus denn die Führungskräfte möglicherweise? Gibt es da Haftungsrisiken? Gibt es da irgendwas, was Führungskräfte bedenken sollten?

Gast: Ja, also grundsätzlich ist zum Beispiel der Schadenersatzanspruch aus der Diskriminierung ein Anspruch, der nicht per se gegen den Arbeitgeber geltend gemacht wird, sondern gegen die diskriminierende Person oder gegen die mobbende Person.

Da gibt es einen unmittelbaren Leistungsanspruch, je nach Tatbestand bis zu ein paar Monatsgehälter oder mehr. Und den Arbeitgeber kann ich per se dann überhaupt nur dann in Anspruch nehmen, wenn der von der Diskriminierung wusste und nichts dagegen getan hat. Also dementsprechend, das Haftungsrisiko für die Führungskraft, die diskriminiert, ist immanent,

Martin Reichetseder: weil

Gast: eben entsprechend das geltend gemacht werden kann.

Martin Reichetseder: Trifft es die Führungskraft auch, wenn sie erkennt und nichts tut?

Gast: Das ist schwierig. Oder ist

Martin Reichetseder: das direkt dem Unternehmen wahrscheinlich zurechenbar?

Gast: Das würde ich auch nicht sagen. Das ist eine Einzelfallbetrachtung. Ich bin ein Jurist, der sagt, da müssen wir schauen. Aber ich denke, wenn über einen

Zeitraum etwas herangetragen wird an eine Führungskraft und die nichts tut, dann verwirklicht sie unter Anführungszeichen ja auch einen Diskriminierungstatbestand, schafft nicht Abhilfe, und dadurch kann es in einen Schadenersatzfall münden. Normalerweise ist eine Person, eine Führungskraft, die eine Hierarchieebene hat, wo man sie informiert, dann schon dem Unternehmen zuzurechnen, und dann sind wir eher nicht bei der

persönlichen Haftung, sondern dann ist eher die Haftung vom Unternehmen, weil keine Abhilfe geschaffen wurde.

Da habe ich ganz viele, ganz spannende Fälle in letzter Zeit. Ich bin, wie gesagt, leidenschaftlich Arbeitgebervertreter, aber hin und wieder macht es auch Spaß, sozusagen Arbeitnehmervertreter zu sein. Und da sind zum Beispiel Klassiker, die richtig, richtig teuer sind: Wenn eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter sich an den Vorgesetzten wendet und sagt, sie ist diskriminiert, und dann kriegt sie in Reaktion darauf eine Kündigung.

Das ist

Martin Reichetseder: wie … Wieso macht man so was?

Gast: Das weiß ich nicht, aber ich freue mich, weil das ist extrem hoher Streitwert. Da macht man dann eine verpönte Motivkündigung, weil sozusagen die Geltendmachung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der Schutz quasi, den man geltend macht, ein berechtigter Anspruch ist. Der berechtigte Anspruch, der wird nicht erfüllt, sondern es wird …

Ist er abgelehnt, es wird ja keine Abhilfe geschaffen, und dafür wird man gekündigt. Also bis zum § 105 ArbVG, klassische Motivkündigung, und Dienstzeiten unter sechs Monaten gehören da hinein. Also

Martin Reichetseder: man sieht mich jetzt nicht, aber ich bin gefühlt und offensichtlich geschockt, dass es so was tatsächlich gibt. Also weil da fehlt es ja an jeglicher …

Und Sensibilisierung, da spielt weder der Hausverstand eine Rolle, noch gibt es da scheinbar ein gutes Bauchgefühl, und vom moralischen Kompass sind wir weit entfernt.

Gast: Da gebe ich dir völlig recht, und ab und an werden in Unternehmen ja Entscheidungen jetzt auch aus einer wirtschaftlichen, unternehmerischen Perspektive getroffen, wo dann gerne einmal auch in schwierigen Zeiten leider diese gesetzlichen Schutzbestimmungen, das Diversity-Thema außen vor gelassen werden, weil dann – verzeih, wenn ich das sage, aber das ist O-Ton, den man ab und an hört –, das ist dann auch etwas, ich sage bewusst …

Jetzt nichts über eigene Beispiele, bei meinen Klienten kommt das nicht vor. Aber auf der Gegenseite habe ich schon gehabt, wo der

Geschäftsführer dann da sitzt und der zum Richter sagt: Schauen Sie, ich muss mich entscheiden, wen ich aussi hau. Entweder ich hau meinen Geschäftsführer aussi, oder ich hau meine Führungskraft aussi, der den ganzen Osteuropa-Bereich verantwortet, oder ich hau die Mama aussi mit 15 Stunden.

Die tut mir weniger weh im Unternehmen. Und das ist natürlich – ja, du schnaufst ganz tief. Ich meine, für mich als Prozessrechtler ist das dann natürlich der aufgelegte Elfmeter, den ich dann ohne Tormann reinhauen muss. Ja, unbedingt. Aber das zeigt auch das Mindset, das teilweise noch besteht, wo man sagt: Was ist das geringere Übel?

Bin ich jetzt compliant? Bin ich jetzt inklusiv? Bin ich jetzt … mit diesen Schutzbestimmungen so, dass ich eine Kultur habe, oder zählen am Ende des Tages nur die Zahlen?

Martin Reichetseder: Aber das ist was – sorry, das geht sich einfach nicht aus. Also Diskriminierung ist, das kann nie … Also wie soll ich das jetzt sagen, weil ich bin so geschockt, dass mir eigentlich die Worte fehlen.

Wenn ich einen Diskriminierungstatbestand erfülle und mein Geschäftsführer entscheidet sich dafür, das Opfer zu kündigen, weil ich zu wichtig für das Business bin, da rennt was falsch.

Gast: Also

Martin Reichetseder: da läuft irgendwas falsch. Und ich bin der ureigensten Überzeugung, dass … das nicht richtig ist. Und dass das, dass wir gerade in der Compliance … und darum bitte: Dieses Diskriminierungsthema ist ein Compliance-Thema.

Es ist unsere Aufgabe, darauf hinzuweisen, dass genau mit solchen Entscheidungen das Risiko für das Unternehmen – und da rede ich nicht nur von der Kultur, sondern da rede ich auch nach außen hin, mit einer wirklich wirtschaftlichen Relevanz – höher wird. Das sind Personen, die sich dann so sicher fühlen, die ich dann im Nachgang auch nicht mehr bestrafen kann für derartiges Verhalten, weil ich das ja schon einmal goutiert habe.

Gast: In dem Zusammenhang muss man ja auch sagen, diese Themen sind in Unternehmen auch oft weit verbreitet, und es werden Entscheidungen getroffen, die teilweise verwunderlich sind. Es gibt Situationen, wo

beispielsweise ein Unternehmen in irgendeiner Art und Weise mir berichtet, ja, man hat jetzt ein Problem mit einem Dienstnehmer, da hat es jetzt über Jahre schon immer wieder Vorfälle gegeben, und jetzt ist es aber irgendwann genug. Wo ich dann sage, naja, so, war es beim ersten, zweiten, dritten Mal nicht genug? Das führt so weit, dass ich, wenn ich eine arbeitsrechtliche Maßnahme setzen möchte, dann in dem Moment mir die …

Der Gegenüber vorhalten kann, naja, du hast jetzt so lange zugeschaut, jetzt ist es auch kein Grund für eine Entlassung. Also eigentlich absurd, ja, in dieses, sag ich mal, Fahrwasser darf man gar nicht kommen, sondern man muss von vornherein eben die Strukturen so schaffen und diese Awareness gleich eben haben.

Und da komme ich jetzt zu einem Punkt, du hast es vorher als Alltagsrassismus bezeichnet, ich sage, eine sogenannte Alltagsdiskriminierung. In nahezu jedem Rechtsstreit arbeitsrechtlicher Natur, den wir führen, seien es Entlassungen, Kündigungsanfechtungen und Co., schwingt immer irgendwo das Thema: ungleiche Behandlung, unfaire Behandlung, Mobbing, Bossing, Diskriminierung, es spielt immer ein bisschen mit.

Und das Ganze macht auch arbeitsrechtliche Prozesse in dem Gesamtkontext auch immer für alle Parteien ein wenig frustrierend, weil, wenn ich jetzt auf das eine Beispiel von Anfang zurückkomme, wo … über Monate schon zugeschaut worden ist, wo Dinge passiert sind, da haben ja Mitarbeiter das Unternehmen vielleicht schon verlassen.

Die muss ich dann wieder bemühen, dass sie aufs Gericht kommen und aussagen und so weiter. Also das heißt, ich mache es mir ja auch nicht leichter, und das beschäftigt auch den ganzen Betrieb. Also es ist sicherlich viel einfacher, eine klare Linie in diesen Punkten zu haben, keine Kompromisse einzugehen, im Zweifelsfall auch einmal in den sauren Apfel zu beißen und zu sagen, ja, auch wenn es jetzt meine Organisation in irgendeiner Art und Weise belasten könnte, Nachfolgesuche und so weiter und so fort, ich muss eine klare Linie haben.

Das schärft mein Profil nach außen, das ermöglicht mir vielleicht wieder ungeahnte Kanäle,

Martin Reichetseder: weil

Gast: wenn ein Unternehmen dafür steht, da offen zu sein, da sich korrekt zu verhalten, mache ich vielleicht Potenziale auf, von denen ich zuvor gar nicht wusste, dass ich sie hatte.

Martin Reichetseder: Integrität macht sich immer bezahlt.

Also das ist definitiv ein Wettbewerbsvorteil. Und jetzt muss man sagen, dieses Thema Diskriminierung spielt ja jetzt auch bei der Finanzberichterstattung eine Rolle: Im Rahmen der CSRD zum Beispiel muss ich auch berichten, wie viele Diskriminierungsfälle habe ich denn im letzten Jahr gehabt. Das heißt, ich muss mich damit beschäftigen.

Im Rahmen der CSDDD muss ich mir das in meiner Lieferkette anschauen, wie es da um das Thema Menschenrechte, um das Thema Diskriminierung steht. Und nicht nur in meiner Lieferkette, ich muss mir das bei mir im Unternehmen vor allem anschauen. Und jetzt hast du … Und wunderbar ausgeführt auch, dass sich da möglicherweise neue Türen öffnen in dem Zusammenhang durch das Thema Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung.

Du hast das eingangs schon gesagt, und das ist vielleicht auch schon fast ein bisschen das Ende dieser Reise, und zwar das Thema Pinkwashing. Wir sind jetzt im Juni, wir feiern die Vielfalt, wir machen aufmerksam auch auf die Risiken, die Menschen haben, die eine andere sexuelle Orientierung haben. Wir beleuchten das jetzt in diesem Podcast generell mit Diskriminierung aufgrund von unterschiedlichen Merkmalen.

Aber schauen wir uns kurz das Thema Pinkwashing oder was auch immer, was für ein Washing, an. Also Schönfärberei aufgrund von etwas, was ich angebe zu sein, was ich gar nicht bin, um daraus einen wirtschaftlichen Vorteil zu generieren. Da zeige ich ja mit der Regenbogenfahne nach außen, oder ich gebe vor, jemand zu sein, der ich innen gar nicht bin.

Also welches Risiko ist so eine Schönfärberei für ein Unternehmen?

Gast: Die Risiken, die damit verbunden sind, sind mannigfaltig, und ich habe ja schon wieder den Spruch von meiner Mama, ich wiederhole ihn nicht, aber man kann nicht auf Dauer etwas vorgeben zu sein, was man tatsächlich nicht ist. Das kommt auf, und wenn das aufkommt, ist es viel schlimmer, als wenn man von vornherein transparent war.

Es äußert sich beispielsweise in negativen Kununu-Bewertungen. Wir haben ab und an mal den Auftrag, irgendeine Kununu-Bewertung zu löschen. Das ist nahezu unmöglich. Und ein Unternehmen, wo dann auf der Kununu-Bewertung oder auf der Google-Bewertung steht: Nach außen hin ist alles eitel Wonne, im Innenverhältnis haben wir den absoluten Horror erlebt.

Das ist etwas, was mir einfach wahrscheinlich viele Bewerber vom Arbeitsmarkt … dann versperrt, sage ich jetzt einmal, weil sich wenige Leute dann bei so einem Unternehmen bewerben. Das ist ein Kulturthema, ist jetzt nicht meine ureigenste Aufgabe, sondern meine ist die Juristerei. Grundsätzlich fallen mir dann Schlagworte ein wie Wettbewerbsrecht, Wettbewerb. Da müsste man schauen, welche Anspruchsgrundlage man geltend machen kann, aber ich glaube, dass da der soziale und gesellschaftliche Nachteil viel höher wiegt als der juristische.

Hier ist es sicherlich schwieriger, etwas durchzusetzen, als bei konkreten Anlassfällen.

Martin Reichetseder: Also du meinst, Reputationsschäden sind ungleich höher als jetzt tatsächlich das Risiko eines Prozesses?

Gast: Ja, schon, weil Prozess – die wenigsten Mitbewerber … Wenn ein Unternehmen integer ist, dann hat es das oft nicht nötig, dass es gegen nicht integere Mitbewerber vorgeht, weil das integere Unternehmen ohnehin gewinnt.

Martin Reichetseder: Ein

Gast: nicht integerer Mitbewerber wird auch den anderen nicht integeren Mitbewerber nicht klagen, weil er selber

Martin Reichetseder: nicht integer ist.

Gast: Und daher sind jetzt, sage ich mal, Streitigkeiten bei Unternehmen untereinander – da sehe ich keine Prozesse. Eine einzelne Person hat keinen unmittelbaren Anspruch daraus. Das ist, glaube ich, aus meiner Sicht sehr schwer zu konstruieren, wo beispielsweise ein Thema sein kann.

Da fällt mir jetzt, während wir davon sprechen, ein, das könnte zum Beispiel sein im Rahmen von M&A, wenn ich Unternehmenszukäufe tätige, wo beispielsweise die Braut ein wenig geschmückt wurde, gewisse

Dinge auch vereinbart sind, was Kulturthemen betrifft, und das hält man nicht ein. Und dass dann der Käufer oder das Unternehmen gegen den Verkäufer vom Target vorgeht und sagt, naja, da liegt aber einiges im Argen – das ist eine Folge, die kann ich mir zumindest gut vorstellen.

Da

Martin Reichetseder: fällt mir auch noch was ein. Und zwar im Zusammenhang mit den Verpflichtungen, die sich ja jetzt aus der Lieferkettensorgfalt ergeben, im Zusammenhang damit, dass man vielleicht möglicherweise selbst Mitglied beim UN Global Compact ist oder wie auch immer: Ist das ein Versprechen, das ich ja auch an meine Vertragspartner gebe?

Also das ist ja in Wahrheit dieser Umstand, den ich, gerade wenn es um das Motiv möglicherweise geht für einen … für einen Vertragsabschluss, und ich dieses Motiv mitnehme in den Vertrag, weil ich sage, das ist eine Verpflichtung, das ist der Grund, warum ich mit dir Business mache – weil dann könnte ich ja da unter Umständen auch konstruieren, dass ich aus einem Vertrag wieder rauskomme, wenn ich draufkomme, dass da eben keine Strukturen sind.

Gast: Wobei ich glaube … Also es ist der Juni der richtige Monat, diese Vision zu sehen. Würde mich freuen, wenn ich solche Themen tatsächlich auch einmal als Vertragsgrundlage lese in einem Vertrag. Derzeit werden solche Themen eher floskelhaft begegnet, oder wird solchen Themen eher floskelhaft begegnet. Aber ich denke, es ist an uns und unserer Generation, dass man schaut, dass so was in der Zukunft vielleicht tatsächlich auch Eingang findet und tatsächlich dann auch wehtut, wenn es nicht eingehalten wird.

Martin Reichetseder: Aber was ist jetzt mit dem Code of Conduct, der integrierter Bestandteil von Verträgen ist? Ist das nicht schon Grund genug? Ist das nicht schon auch eine vertragliche Verpflichtung, sich an ein gemeinsames Wertekonstrukt zu halten und entsprechend auch Vorkehrungen zu treffen?

Gast: Es freut mich, wie du das sagst. Du wirst bei uns in der Branche nie verhärten.

Martin Reichetseder: Das sicher nicht.

Gast: Schwierig könnte hier sein, den Schaden zu beziffern, der daraus entsteht.

Martin Reichetseder: Aber zumindest könnte ich, wenn sich jemand nicht daran hält, den Vertrag möglicherweise …

Gast: Als wichtigen Grund – könnte ich aus dem Vertrag möglicherweise raus? Also ich weiß, wo du hinmöchtest, ich bin noch nicht ganz dabei, sagen wir so, das aus anwaltlicher Sicht wirklich – hier den Vertrag anzufechten, da bedarf es einer guten Awareness bei den beteiligten Parteien, und auch das Gericht muss diesen Umständen dann eine entsprechende Bedeutung beimessen.

Und das zeigt sich in der Judikatur auch vom EuGH und auch vom OGH in den letzten Jahren. Themen, die man vielleicht vor einigen Jahren nur belächelt hat, werden mittlerweile sehr, sehr heiß gegessen, sind derzeit sehr, sehr wichtig. Hauptsächlich auch Diskriminierungsschutzentscheidungen, jetzt zu gekündigten Lehrlingen und so, also dem wird immer mehr Bedeutung beigemessen.

Und wenn ich offen gesprochen … Derzeit fürchte ich, dass man mit der Motivanfechtung, auch wenn es ein vertraglich vereinbartes Motiv ist, oder mit einer entsprechenden Anfechtung bei Gericht wahrscheinlich derzeit noch Schwierigkeiten haben würde. Es ist ja eine Zukunftsvision, dass man sagt, in zehn Jahren ist es dann entsprechend auch zu berücksichtigen.

Ich

Martin Reichetseder: würde vielleicht noch gar nicht zehn Jahre gehen, sondern schauen wir mal in drei Jahren. Dann, wenn die CSDDD ein bisschen umfangreicher in Kraft ist und auch tatsächlich schon umgesetzt ist in den National- oder in den Mitgliedstaaten, weil dann ist das schon vielleicht ein Thema.

Gast: Ja, dann haben wir sogar denselben Zeitrahmen, weil wenn das in drei Jahren genau in Kraft tritt, bis das ausprozessiert ist, sind die zehn Jahre um.

Martin Reichetseder: Insofern wahrscheinlich ja. Insofern wahrscheinlich ja, aber wir sind beide zumindest – zumindest glaube ich das und habe das ein bisschen erkannt – haben wir dieselbe … Denkrichtung in dem Zusammenhang.

Gast: Das definitiv.

Martin Reichetseder: Dann sind wir am Ende angelangt. Was ich noch fragen möchte: Gibt es da von deiner Seite irgendeinen juristischen Rat, um glaubwürdig zu bleiben, wenn ich die Themen nach außen hin zeige, wer ich sein möchte, und nach innen bin ich es nicht?

Wie man dem entgegentritt oder wie man dem nachkommt.

Gast: Mehr tun, weniger reden.

Martin Reichetseder: Mehr tun, weniger reden. Mehr tun ist auch das Motto vom Bootcamp. Mehr tun. Also tun – für die deutschen Zuhörerinnen und Zuhörer: Hackeln ist Arbeit und tun ist tun. Also das war vielleicht für die deutschen Zuhörerinnen und Zuhörer ein wilder Ritt, weil wenn der Philipp und ich zusammenkommen, wir reden halt einfach so, wie uns

der Schnabel gewachsen ist. So, Compliance hat die Aufgabe, Risiken systematisch zu identifizieren und durch Präventions- und Kontrollmechanismen auch zu minimieren, insbesondere im Bereich Diversity und Inklusion, also da haben wir heute drüber gesprochen. Du hast da vom internen Kontrollsystem gesprochen.

Wie können wir das ins Tun umsetzen? Mit einem ordentlichen Risikomanagement, also mit Risk Assessments und auch dann mit entsprechenden Schritten im Rahmen des Maßnahmenmanagements. Regelwerke gestalten, also die Wahrung der Menschenrechte und das Verbot von Diskriminierung müssen – ich habe es letztens auch schon gesagt – Teil des Code of Conduct sein.

Bitte die vorherige Folge, das vorherige Bootcamp noch mal anhören. Da gibt es eine Reiseplanung durch das Dokument, durch die Erstellung des Dokuments. Und was vielleicht bei dem Regelwerk und bei der Organisation noch wichtig ist: auch vielleicht klare Zuständigkeiten im Team, wer sich dieser Themen auch annimmt.

Wichtig für das Tun: Aufklärung und Schulung, der Philipp hat es ja gesagt, Awareness schaffen, um eine … die diskriminierungsfreie Unternehmenskultur auch zu fördern. Da helfen Trainings, da hilft Kommunikation und vielleicht auch die entsprechenden Verbündeten. Ich

habe es auch schon gesagt, die Betriebsratsgremien sind Verbündete bei diesen Themen.

Jedenfalls, und da schließt sich wieder der Kreis zum Philipp, der Fokus sollte in jedem Fall auf den Führungskräften liegen, weil Tone from and at the Top. Und ich empfehle ganz stark, die Diskriminierungsthemen auch in das Hinweisgebersystem mit aufzunehmen und die Hinweisgeberinnen, die Hinweisgeber entsprechend zu schützen.

So, das Fazit der heutigen Folge: Die Wahrung der Würde des Menschen und der Schutz vor Diskriminierung – und wir haben es ja ein bisschen größer gemacht, das Thema –, das Fördern auch von Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung sind Themen, mit denen wir in der Compliance jedenfalls befasst sind. Der Philipp hat gesagt, internes Kontrollsystem und Compliance, und diejenigen, die mich kennen, wissen: Compliance ist Kulturarbeit, und gerade diese Themen, das ist echte Kulturarbeit.

Und zum Abschluss gibt es ja immer noch unser Code-of-C-C-Wort. Heute darf ich auch eins sagen, weil im Bootcamp gibt es mein C-Wort, aber nachdem du mein Gast bist, hast du auch noch ein C-Wort, du kennst ja das schon: Compliance in einem Wort. Mein C-Wort für heute, also Compliance in einem Wort, ist im Sinne des Pride-Monats: Vielfalt.

Deins?

Gast: Integrität.

Martin Reichetseder: Integrität gefällt mir gut. Das reiht sich ein in die wunderbaren C-Wörter meiner vorherigen Gäste. Also insofern vielen lieben Dank. So, vielen lieben Dank fürs Zuhören. Ist heute eine etwas längere Folge geworden. Dem Thema geschuldet, das ist uns das Thema auch wert. Das ist die Verantwortung, die wir auch wahrnehmen.

Das ist meine Verantwortung, die ich ja mit diesem Podcast wahrnehme. Eine Sensibilisierungsmaßnahme im Rahmen des Bootcamps, die halt ein bisschen länger dauert, weil es ein wichtiges Thema ist. Wir waren heute im Tun und haben das Thema besprochen mit jemandem, der diese Dinge auch tatsächlich vor Gericht

verhandelt. Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, wenn Ihnen Code of C generell gefällt, dann freue ich mich über eine positive Bewertung auf der von Ihnen genutzten Podcast-Plattform. Aktivieren Sie die Glocke, folgen Sie dem Podcast und mir gerne auf LinkedIn und auf Instagram. Folgen Sie bitte auch dem Philipp und der Kanzlei SPWR auf LinkedIn.

Gerne auch Cogard. Cogard ist ein Beratungsunternehmen im Bereich Compliance. Das ist ein kleiner Hint, ein gemeinsames Projekt unter anderem von Philipp und von mir. Und wenn Sie darüber hinaus noch Fragen zur Software von .LOUPE haben, zum Beispiel zum Hinweisgebersystem oder zum Risk Assessment, dann einfach unter www.loupe.at Kontakt mit uns aufnehmen.

Unser Versprechen ist immer: aus der Praxis für die Praxis. Die Infos gibt es dazu in den Shownotes. Und in der nächsten Interviewfolge von Code of C, die kommt raus in 14 Tagen, da widmen wir uns dem … Compliance Officer und der Compliance-Organisation. Das heißt, wir bewegen uns mit der Interviewfolge wieder ein Stück weiter bei der Reise durch unser Compliance-Management-System, und das machen wir mit einem der bekanntesten deutschen Compliance Officer.

Ich verrate noch nicht, wer es ist. Lieber Philipp, vielen lieben Dank, dass du heute bei mir gewesen bist. Ich hoffe, es hat Spaß gemacht. Ich hoffe, das hat auch gepasst für dich, dass du so kurzfristig eingesprungen bist und mir Rede und Antwort gestanden bist.

Gast: Selbstverständlich, danke für die Einladung, ist ja ein spannendes Thema.

Martin Reichetseder: Danke, vielen Dank. Bis dahin bitte nicht vergessen: Regenbögen, die gibt es das ganze Jahr. Und in diesem Sinne: Bleiben Sie compliant und bleiben Sie vor allem ein guter Mensch. Ihr Martin Reichetseder.