GenerationZ – Herausforderung und Chancen für Compliance – mit Philipp Herold

Martin Reichetseder: Herzlich willkommen zur vierten Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. „Generation Z – Herausforderung und Chance für Compliance“: In unserer heutigen Folge widmen wir uns aus Sicht Compliance ein wenig den veränderten Anforderungen aus der jungen Gesellschaft.

Als Gast darf ich daher einen Kollegen begrüßen, der selbst zwischen Generation Y und Generation Z liegt. Herzlich willkommen, Philipp Herold, Head of Commercial Law und Compliance Officer bei GoStudent. Herzlich willkommen, schön, dass du da bist, Philipp.

Gast: Vielen Dank für die Einladung, und danke vor allem für die charmante Einleitung „zwischen Generation Y und Z“.

Schauen wir mal, wo ich da stehe.

Martin Reichetseder: Sehr gern, sehr gern. Na ja, du schaust zumindest um ein Vielfaches jünger aus als ich. Das

Gast: sieht mein Podcast nicht.

Martin Reichetseder: Das ist völlig richtig. Das macht gar nichts. Außerdem, so alt schaue ich dann auch nicht aus. Lieber Philipp, es gibt eine kleine Tradition bei uns bei Code of C.

Diejenigen, die den Podcast schon ein bisschen hören, wissen, was jetzt kommt. Wir haben einen kleinen Mutmacher. In der letzten Folge hat mein Gast den Mutmacher verweigert und gab sich mit Wasser zufrieden. Du hast mir erklärt, wenn du in Oberösterreich bist, dann trinkst du ein Bier. Das ist auch der Grund, warum wir uns heute ein Bier gönnen, um unsere Stimme ein bisschen zu lockern und auch den Gaumen ein bisschen zu befeuchten.

Lieber Philipp, also du kannst jederzeit trinken, auch ich werde trinken. Liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, wenn Sie in der Zwischenzeit einmal irgendwas hören: Das ist tatsächlich dann nur, wenn wir ein bisschen Kreativität in den gesamten Podcast reinbringen wollen, in die gesamte Folge. Also wir werden an dem Glas nippen.

Wir werden es uns gut gehen lassen, und wir werden uns das Bier entsprechend gönnen. So, lieber Philipp, man könnte meinen, ich hätte schon das zweite Bier getrunken, nachdem ich das Gefühl habe, ich habe einen Zungenschlag. Das habe ich nicht. Ich bin nur ein bisschen aufgeregt, weil wir über ein Thema sprechen, wo ich das Gefühl habe, ich bin ein wenig ein Outsider.

Aber, lieber Philipp, bevor wir einsteigen, lade ich dich ein zum Code-of-C-Check-in. Gerne.

So, ich darf dich zum Aufwärmen ersuchen, folgende Sätze zu vervollständigen. Und bevor wir jetzt anfangen, die Sätze zu vervollständigen, auch hier der kleine Hinweis: Der Philipp weiß zwar, dass es das gibt, aber er weiß seine Sätze nicht. Aber er ist ja ein Zuhörer von Code of C, das heißt, das war ja wenig überraschend.

Davon gehe ich aus.

Gast: Natürlich. Also dass es kommt, ist nicht überraschend. Was kommt, weiß ich nicht.

Martin Reichetseder: Okay, also bitte. Für dich: Erfolgreiche Compliance erfordert …?

Gast: Gute Beziehungen zu allen im Unternehmen.

Martin Reichetseder: Compliance scheitert meiner Ansicht nach, wenn …?

Gast: Gute Compliance scheitert, wenn man sich zu sehr versteift auf das Wort Compliance, und da kann ich dann gleich, glaube ich, was zum Wort Compliance sagen und der Generation Z.

Für die Alten ist Compliance ein hippes Wort, für die Jungen ist das, glaube ich, schon ein abschreckendes, bürokratisches Wort. Ja, und ich glaube, dann scheitert es. Wenn man als Compliance Officer um die Ecke

kommt und nur Compliance machen will, dann wird man nicht erfolgreich sein.

Martin Reichetseder: Oh Gott. Okay. Es wird ein spannender Podcast für zwei Compliance Officer.

Also auch für dich habe ich noch zwei Entweder-oder-Sätze vorbereitet. Compliance: entweder Theorie oder Praxis?

Gast: Praxis.

Martin Reichetseder: Und erfolgreiche Compliance … Also offensichtlich erfolgreiche Compliance ohne Compliance, aber erfolgreiche Compliance: entweder vertrauensbasiert oder kontrollbasiert? Vertrauensbasiert.

Vertrauensbasiert. Das ist ein wunderbarer Start in die vierte Folge. Ich habe ja auch meine Stimme und meinen Redefluss wiedergefunden, Gott sei Dank. So, lieber Philipp, du erklärst uns jetzt dann Generation Z. Also ich werde es in Deutsch sprechen, weil das ist mir sonst so mühsam. Wer ist denn die Generation Z?

Oder wollen wir einfach nur sagen Z und Y und Sonstiges? Also wer ist Z? Weißt du das? Du hast

Gast: mir gerade vorher gesagt, ich gehöre nicht mehr dazu.

Martin Reichetseder: Dann müsste man jetzt sagen: Wie alt bist du?

Gast: 31.

Martin Reichetseder: Also im Zeitpunkt der Ausstrahlung ist der Philipp 31.

Gast: Alle, die jünger sind als ich, sind offensichtlich Generation Z. Ja,

Martin Reichetseder: ich habe das gegoogelt. Die Generation Z sind alle Menschen, die zwischen 1995 und 2010 geboren wurden.

So, jetzt hast du eh schon verraten, dass du 31 bist. Also du bist quasi nur ganz knapp nicht Generation Z,

Gast: aber

Martin Reichetseder: trotzdem jung geblieben. Und

Gast: ich habe den Vorteil, mit sehr vielen Generation-Z-lern zusammenzuarbeiten. Also kann ich vielleicht trotzdem was dazu sagen.

Martin Reichetseder: Das liegt daran, weil du in einem Unternehmen bist, das man als Start-up bezeichnen kann oder das ein sehr erfolgreiches Start-up zumindest gewesen ist, aber sich das Flair beibehalten hat.

Gast: Genau. Wir sagen oft Scale-up. Klingt auch gut. Was wir auf jeden Fall sind: Wir sind ein junges Unternehmen mit jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Also das haben wir uns auf jeden Fall behalten.

Martin Reichetseder: So, jetzt bist du nicht Generation Z, aber kann man dann sagen, du bist einer der Ältesten bei dir im Unternehmen?

Gast: Bei den Älteren dabei wahrscheinlich. Wobei, oder irgendwo in der Mitte, aber ich würde sagen, die Hälfte ist sicher jünger als ich.

Martin Reichetseder: Das ist schon ein wenig frustrierend, würde ich meinen. Also,

Gast: es kommen Junge nach, und man selber wird älter.

Martin Reichetseder: Ja, das ist das Dilemma. Lieber Philipp, ich habe ein bisschen gegoogelt, was die Generation Z ist und was sie ausmacht.

Weil ich glaube, das sollten wir uns anschauen, oder das sollten wir im Hinterkopf behalten, wenn wir uns nämlich dieser Frage widmen: Warum sollte Compliance da ein Auge drauf werfen? Warum ist diese Generation, die ja alle für faul und unmotiviert und ohne Werte, ohne Visionen halten … Warum ist da diese Generation so wichtig für die Compliance, und was müssen wir tun?

So, ich habe mir jetzt angeschaut, ich habe ein bisschen gegoogelt und habe ein bisschen etwas gefunden, was diese Z beschreibt, wo du sagst, Z ist … also diese Z beschreibt. Sie ist immer online. Also die Generation, sie ist immer online, also das reale Leben verschmilzt mit dem digitalen Leben. Sie hat Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen, weil es einfach zu viele Möglichkeiten, zu viele Informationen und aufgrund auch der Schnelllebigkeit zu wenig Zeit gibt.

Und das, was jetzt kommt, ist sehr überraschend, wenn man nämlich glaubt, sie sind faul und ohne Visionen und Sonstiges: Sie leiden unter enormem Leistungsdruck. Man ist ja ständig am Vergleichen, also wenn man sich jetzt Instagram und Sonstiges anschaut, man ist ständig am Vergleichen. Sie ist maximal unverbindlich.

Warum? Weil eine Entscheidung ist quasi nur ein Zwischenstand, bis etwas Besseres kommt. Und auch das ist sehr verwunderlich: Sie setzt auf Geborgenheit der Familie, also die Generation Z. Die Zettis sind offensichtlich Familienmenschen, also echte Beziehung vor digitaler Beziehung, was man nicht meinen sollte.

So, kannst du dieser Einschätzung etwas abgewinnen? Also können wir das als Rahmen für die Generation Z, für die Zettis, können wir das nehmen? Oder würdest du noch etwas ergänzen, dadurch, dass du ja quasi noch einer, fast oder fast einer bist oder mit sehr vielen davon umgeben bist? Würdest du das unterschreiben?

Gast: Also unterschreiben, da tue ich mir bei solchen … Kategorisierungen eben ein bisschen schwer. Ich glaube, man muss das machen, um irgendwelche Strategien zu entwickeln, aber man darf jetzt nicht ohnmächtig davor werden, zu sagen: Okay, die Jungen haben eh keine Aufmerksamkeitsspanne mehr, deswegen probiere ich gar nicht mehr, irgendein Schulungsprogramm mit denen zu machen oder so.

Ich glaube, einigem kann ich da schon zustimmen, und was du schon ein bisschen angesprochen hast, das steckt ja eigentlich voller Widersprüche. Also ich glaube, es gibt uns durchaus Gesprächsstoff für heute, und vor allem … Und dieser Widerspruch, dieser scheinbare, zwischen Digitalisierung und dann doch der persönlichen Geborgenheit

Martin Reichetseder: und

Gast: der Trennung von Beruf und Arbeit und gleichzeitig das Zusammenfließen, ich glaube, das ist ein großes Thema, und da können wir sicher auch für die Compliance was rausholen heute.

Martin Reichetseder: Definitiv, und das ist sehr spannend, weil der Philipp und ich, wir haben uns kennengelernt auf einem Compliance-Kongress, wo wir einen Workshop besucht haben, wo es genau um dieses Thema gegangen ist. Ich möchte jetzt den Namen des Kongresses nicht nennen. Warum? Weil der

Kongress an sich ist großartig. Das ist auch der beste Kongress, den es überhaupt gibt.

Oder einer der besten. Aber dieser Workshop war … aus meiner Sicht unbefriedigend, weil wir keine Lösung gefunden haben, weil die Verbindung zu Compliance in der Diskussion … oder es hat zumindest keine Diskussion zum Thema Compliance stattgefunden. Wir haben uns eingeschränkt auf das Thema Schulung, aber wenn wir Compliance denken in den drei Grundfunktionen Prävention, Erkennen und Reagieren, dann haben wir nur ganz einen kleinen Teil diskutiert, und ich glaube aber, dass wir das ganzheitlich diskutieren sollten.

Und darum glaube ich auch, dass wir heute sehr viel zu besprechen haben, oder dass das zumindest für die Compliance-Interessierten oder Compliance-Officerinnen und -Officer interessant sein könnte. So, lieber Philipp, du beschäftigst dich bei dir im Unternehmen mit dem Thema Compliance, und jetzt hast du das Thema Schulungen ja schon in den Mund genommen und hast das schon erwähnt.

Habt ihr als junges Unternehmen, als Unternehmen mit jungen Menschen, habt ihr Strategien für die Generation Z?

Gast: Ich glaube, also nachdem – das habe ich ja schon gesagt – wir grundsätzlich alle sehr jung sind, sind vermutlich alle unsere Strategien, die wir haben, gerade so, wenn es um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geht und um die Compliance, eher natürlich an ein sehr junges Zielpublikum gerichtet.

Das heißt … Da sind wir vielleicht ein Ausnahmefall, dass wir keine speziellen Strategien für die Generation Z haben, aber vielleicht die Strategien, die wir haben, wären in einem anderen Unternehmen eine spezielle Strategie für die Generation Z. Und ich glaube, es beginnt alles schon einmal bei der Art, wie wir kommunizieren, zum Beispiel.

Wenn ich mir andere Unternehmen vergleichend anschaue, also bei uns E-Mails, das gibt es zum Beispiel eigentlich nicht. Also in der Rechtsabteilung habe ich es schon, weil da schreibe ich mit Externen, aber da lockt man niemanden hinterm Ofen hervor, wenn man mit E-Mails um die Ecke kommt.

Martin Reichetseder: Was schickt man sich? Ein Snapchat?

Gast: Es legt Nachricht.

Martin Reichetseder: Ach so, okay. Ja, das kann sein.

Gast: Und wir haben einfach unfassbar viele verschiedene – und ich glaube, das macht auch diese Generation aus –, also unfassbar viele verschiedene Kommunikationsmittel, die natürlich auch von der Compliance her helfen, uns Inhalte zu vermitteln, Werte zu vermitteln. Und ich glaube, das ist etwas, was auch diese Generation wirklich …

… was ausmacht, du hast das gesagt: immer online, 100 verschiedene Apps am Handy, und auch das muss man bespielen, weil man muss, glaube ich, in der Compliance immer das spiegeln, was sich auch im realen Leben der Menschen abspielt.

Martin Reichetseder: Das ist … das unterschreibe ich. Also Compliance ist offensichtlich etwas, das sich ständig und laufend verändert, das hatten wir auch im letzten Podcast schon, also das ist nichts Statisches, und es ist vor allem ein Kulturthema.

Und wenn ich plötzlich konfrontiert bin mit einer Generation, die sehr wesentlichen Einfluss hat auf meine Unternehmenskultur, dann muss ich mich mit diesen Dingen auch beschäftigen. Ich glaube, wir tun uns ein bisschen leichter, wenn wir in der Diskussion und auch in der Ausgestaltung dieser Folge uns an diesen drei Grundfunktionen orientieren und einfach einmal Grundfunktion für Grundfunktion diskutieren.

Also nur mal für die Zuhörerinnen und Zuhörer: Was ist ein Compliance-Management-System? Bitte Folge 3 anhören, aber um es noch einmal festzumachen: Wir reden hier immer von Maßnahmen, die die Prävention umfassen, also präventive Maßnahmen zur Vermeidung von Risiken. Wir reden hier vom Erkennen – zum Beispiel Whistleblowing gehört da dazu –, also wir erkennen und identifizieren Risiken. Und das Reagieren, nämlich auch diese Null-Toleranz-Politik oder auch das Thema Konsequenzen, wenn etwas passiert: Was mache ich, wenn ich Fehlverhalten und Risiken feststelle?

So, und dann fangen wir doch an mit der Prävention. Wenn die … Zettis ständig online sind, wenn die Zettis aber gleichzeitig Beziehungen offensichtlich schätzen oder auf Beziehungen setzen, wie oder welche Maßnahmen setze ich da oder implementiere ich da im besten Fall im Bereich Prävention, um die auch zu erreichen?

Ja, weil wenn ich sage, E-Learning ist heute keine Raketenwissenschaft mehr, also E-Learning ist State of the Art – aber erreiche ich Zettis mit einem E-Learning?

Gast: Kannst du schon. Ich glaube, was man da vorwegschicken muss bei der gesamten Diskussion zu Schulungen und überhaupt zu digitalen Inhalten bei der Generation Z …

Martin Reichetseder: Und da rede ich mit dem Richtigen, würde ich behaupten.

Gast: Und da sind wir auch im richtigen Format gerade hier. Weil was macht die Generation Z aus? Die sind … ich spreche immer jetzt an die, ich zähle mich selbst vielleicht auch dazu in diesen Aspekten. Wenn man auf Instagram geht,

Martin Reichetseder: der

Gast: durchschnittliche Influencer, die durchschnittliche Influencerin produziert in einer extrem hohen Qualität.

Jedes kurze TikTok-Video ist in einer extrem hohen Qualität produziert. Dieser Podcast zum Beispiel ist in einer extrem hohen Qualität produziert. Das heißt, wenn ich jetzt ein E-Learning mache zu Hacking, Cybersecurity, und das in irgendwelchen schlecht gemalten Männchen in Comicform, dann wird das nicht ausreichen.

Das

heißt, ich glaube, da zahlt es sich durchaus aus, auch ein bisschen Geld in die Hand zu nehmen – und das wird ja auch billiger, Gott sei Dank – und einfach da in Qualität zu investieren, und dann wird man auch die Jungen erreichen können. Gleichzeitig, das hat mir jetzt vorher gut gefallen, wie du gesagt hast, dieses Leistungsdenken machen und vergleichen: Ich glaube, dass man schon – auch das ist schon ein alter Hut –, aber durch so ein bisschen Gamification, Wettbewerb zwischen den Abteilungen zum Beispiel, kann man da recht viel erreichen.

Also wir haben zum Beispiel auch letztens gemacht: Wir haben neue Werte ausgerollt und das Ganze in einem Culture Day implementiert, und das, was am besten angekommen ist, das war ein Wettbewerb im Grunde. Mit verschiedenen Disziplinen, und die Stimmung war großartig, und

man konnte plötzlich so ein trockenes Thema wie Werte und Compliance irgendwie spielerisch beibringen. Was

Martin Reichetseder: spürbar ist, offensichtlich.

Also an dieser Stelle übrigens danke für dein Feedback zur Qualität dieses Podcasts. Das reiche ich weiter an die Agentur, mit der wir arbeiten. Vielen Dank an die Eva und an ihr Team von WePodit, das ist ganz großartig, was ihr macht. Vielen Dank dafür. Ja, offensichtlich müssen wir, wenn wir jetzt an die Generation Z denken – und das macht ihr oder habt ihr gemacht –, das Thema lebbar machen oder fühlbar machen.

Weil wenn das Thema Geborgenheit und Beziehung ein Thema ist und wenn sie Inhalte schnell vermittelt bekommen wollen und in einer hohen Qualität, dann muss das erlebbar sein, dann muss das lebbar und fühlbar sein. Da sind wir beim Podcast. Also ich kann sagen, bei uns im Unternehmen haben wir jetzt – also nicht bei .LOUPE, sondern bei dem Unternehmen, wo ich Compliance Officer bin –, da ändern wir unseren Schulungsmodus tatsächlich auch aufgrund der Anforderungen der jungen Generation. Und du hast gesagt, auch dieses Medium des Podcasts ist ein Gamechanger, und das ist es wirklich.

Wir werden unsere Schulungen auch mit Podcasts machen, mit internen Podcasts, weil es viel zielgerichteter ist, weil es ein Medium ist, das offensichtlich gerade völlig hip ist, aber nicht nur, weil es hip ist, sondern weil es auch Sinn macht, dass ich die Zielgruppe auch erreiche. Also das funktioniert ganz gut. Es sind kurze Episoden, wo ich wahnsinnig viele Informationen verpacken kann, und sie können es vor allem am Telefon anhören.

Also das Thema Smartphone, das sollten wir auch bei der Schulung mitdenken. Jetzt hast du gesagt: Gamification. Das heißt, wir müssen die auch irgendwie abholen und das ganze Thema spielerisch machen. Es muss Lust machen, Spaß machen – das sollte es in Wahrheit alles machen. Es ist nur spannend, dass man sagt, Compliance und Werte, das muss Spaß machen, weil Compliance, du hast gesagt, das ist jetzt als Wort oder auch als Aufgabe wenig sexy, aber wenn ich das verbinde mit Gamification, dann würde ich das offensichtlich schaffen, und dann kommt das auch an.

Wenn ich jetzt aber sage: Was schule ich denn überhaupt? Ich schule ja meine Richtlinien, meine Regeln, die Verhaltensgrundsätze. Wenn

wir uns an die letzte Folge erinnern, „Wie baue ich ein Compliance-Management-System auf?“, dann ist zum einen der Wille – okay, den lassen wir jetzt einmal außen vor. Aber das Thema Risikomanagement und dann die Folge daraus, meine Richtlinien.

Lesen junge Menschen, die Zettis, lesen die Richtlinien? Also Schulungen mache ich anders, aber wie transportiere ich denn meine Regeln jetzt dann, oder schreibe ich überhaupt noch Richtlinien? Wer soll sich denn das lesen? Produziere ich dann nur Papier für jemanden, der es gar nicht liest? Wie schaffe ich denn, dass ich sage … oder was würdest du glauben, wie kann ich denn den Rahmen festlegen, innerhalb dessen sich die Kolleginnen und Kollegen dann bewegen sollen?

Gast: Papier ist prinzipiell schlecht,

Martin Reichetseder: würde ich auch behaupten.

Gast: Paperless Company.

Martin Reichetseder: Funktioniert das, Paperless Company? Also bei

Gast: uns funktioniert das, muss ich sagen. Ich bin ja auch aus einem eher alten Berufsstand gekommen, mit sehr viel Papier, war eine große Umstellung, aber es ist machbar, kann ich unterschreiben.

Habe ich auch ein bisschen gebraucht, aber ist, glaube ich, ein … guter Weg, das E in ESG auch ernst zu nehmen. Aber zurück zu deiner Frage, ob die Jungen Policies lesen. Also ich glaube, aus intrinsischer Motivation die Policy zu lesen, eher nicht. Man muss schon das Interesse wecken.

Martin Reichetseder: Aber das tut niemand. Also ich glaube, intrinsische Motivation, Richtlinien zu lesen, das ist kein Generationenthema.

Also ich glaube, das ist ein Menschenthema. Ich glaube nicht, dass das ein Generationenthema ist, weil dann würde ja jeder alle Gesetze lesen, einfach weil sie super sind, aber das passiert ja nicht.

Gast: Das stimmt schon, aber ich glaube, wir dürfen es auch wieder nicht so tun, als wäre die Generation Z völlig uninteressiert an allem.

Ich glaube, was bei uns schon ankommt, auch in der Rechtsabteilung, in Compliance-Fragen, ist, dass sich die Fragestellungen halt ad hoc ergeben. Und ich glaube, es ist immer wichtig, diese Ad-hoc-Anfragen als Aufhänger zu nehmen, gleich ein bisschen mehr zu transportieren als nur das konkrete Problem. Die Erfahrung, die ich gemacht habe: dass es extrem gut ist, sich überall hineinzusetzen in verschiedene Projekte. Ich bin ein bisschen lästig.

Ich setze mich da gerne oft rein und setze mir dann vielleicht eher den Compliance-Hut als den Rechtsabteilungs-Hut auf, weil da wird man nicht so als Verhinderer wahrgenommen, und platziere einfach so niederschwellig gewisse Themen. Und dann kann man ja darauf hinweisen, dass es da eigentlich etwas gibt, was ein bisschen elaborierter schon ausgearbeitet ist.

Und … dann lesen plötzlich … also ich hatte letztens erst zum Beispiel … Das war keine Policy, aber es waren unsere AGB, die plötzlich dann gelesen wurden, weil ich ein bisschen was erzählt habe dazu, dass das da in den AGB steht. Es war ein konkretes Problem mit einem Kunden, und plötzlich war das Interesse da.

Also ich glaube, wenn man Beziehungen managt und das lebbar macht und an konkreten Beispielen anknüpft – und da schließt sich vielleicht dann auch, wenn einmal was falsch läuft, da schließt sich vielleicht auch dieser Kreis wieder mit: Wie reagiere ich auf das Fehlverhalten? Du hast gemeint, wir kommen vielleicht nachher dazu –, aber wenn ich dann einen konkreten Fall habe, den als Aufhänger zu nehmen, dann wieder in die Prävention einzusteigen, das ist, glaube ich, ein guter Weg.

Martin Reichetseder: Das glaube ich auch. Also offensichtlich, wenn ich das jetzt ein bisschen zusammenfasse, werden wir die Regeln trotzdem brauchen. Also paperless, no, no. Aber wir werden diese Richtlinien … werden wir in irgendeiner Form brauchen. Es ist ein hehres Ziel, dass man sagt, ich … Ich erzähle den Leuten, was wichtig ist.

Das ist aber in einem Unternehmen wie bei mir, wo wir 4.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben, natürlich schwierig, weil ich habe jetzt nicht 2.000 Compliance-Officerinnen und Compliance Officer. Das heißt, ich muss diese Regeln und Richtlinien in irgendeiner Form transportieren und auch erstellen, dass sie zumindest zur Verfügung stehen, weil ich muss ja sagen, das ist die Basis, wo ich dann auch meine

entsprechenden Maßnahmen ableite, wo ich auch das Fehlverhalten identifiziere, wo auch die entsprechenden Konsequenzen drinnen sind.

Aber wenn du sagst Gamification, wenn du sagst, das Interesse wecken, vielleicht müssen wir auch das Verfassen dieser Richtlinien anders denken. Also Legal Design zum Beispiel. Also zu sagen, wir machen das nicht nur spielerisch in der Schulung, sondern auch bildlich in den Richtlinien und Regeln, die wir zur Verfügung stellen.

Ist das ein Ansatz, Legal Design, zu sagen, wir sprechen die Sprache unserer Kolleginnen und Kollegen in einer Form, wo sie es auch verstehen und auch spielerisch erlernen können? Vermutlich ja, würde ich jetzt einmal aus meiner Sicht sagen. Was sagst du?

Gast: Würde ich auch so unterschreiben. Und ich glaube, was auch wichtig ist, dass man nicht nur das Design …

zielgruppenorientiert wählt, sondern auch die Themen. Ich meine, manche sind ja vorgegeben, sei es durch Regulatorik, sei es durch Gesetze oder was auch immer, aber man sollte, glaube ich, auch als Compliance-Abteilung am Puls der Zeit bleiben, wofür man denn überhaupt Policies schreiben könnte. Also bei uns, und wie bei allen, Hot Topic gerade natürlich künstliche Intelligenz.

Und da erwischst du die Leute extrem gut, zum Beispiel. Wenn du das einbaust, irgendwie: Okay, wir zahlen dir das ChatGPT, aber dafür sagen wir dir auch, wie du es verwenden sollst. Das ist nämlich auch etwas, wo junge Leute mit anderen Kollegen, also im Freundeskreis, sprechen: Wie macht ihr das im Unternehmen? Und plötzlich kommst du rein in ein Thema, wo du dir denkst: Okay, warum interessieren sich die eigentlich für Regeln im Unternehmen? Und

Martin Reichetseder: gleichzeitig

Gast: in der Compliance-Abteilung selber muss ich schauen, dass ich das selber verwende, weil sonst weiß ich auch nicht – und da sind wir, glaube ich, auch wieder beim Thema Prävention –, sonst weiß ich gar nicht, was für Gefahren da lauern.

Martin Reichetseder: Also

Gast: ich habe letztens zum Beispiel … Ich sage jetzt die Abteilung nicht, aber eine Anfrage zur Vertragsprüfung bekommen. Und der Kollege meinte, es gibt schon einen ersten Entwurf. Und ich frage so: Ist der von uns oder von der Gegenseite, oder wo kommt der her? Da waren die Parteien aber schon eingefügt.

Und da habe ich mir gedacht: Hoppala, also da wurde vielleicht ein bisschen zu viel an Daten schon an die KI übermittelt. Aber das sind nur so Beispiele, wo man, glaube ich, recht niederschwellig auch gewisse Regulatorik unter die Leute bringen kann.

Martin Reichetseder: Also das Thema Digitalisierung ist natürlich ein Thema, das diese Generation unfassbar umtreibt, aber weil du sagst, wir müssen … oder übersetzt jetzt: Wir müssen lernen, auch für was wir die Richtlinien und Regeln schreiben sollen, und wir lernen von der Generation, und wir lernen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, was wichtig ist.

Das steht ja im Widerspruch zu dem allgemeinen Denken: Die jungen Leute haben keine Vision und haben keine Werte. Und das unterschreibe ich natürlich nicht, weil das würde ja dem widersprechen, was du sagst. Und im Übrigen, das Thema Klimaschutz, das Thema Diversität, das sind Themen, die diese junge Generation ganz aktiv auch einfordert. Also Maßnahmen zum Schutz der Umwelt, zur Wahrung der Menschenrechte, das sind Dinge, die diese Generation ganz massiv einfordert und die auch Unternehmen vor Herausforderungen stellen.

Und das sind, glaube ich – und ich hoffe, du bestätigst das, und auch deine Reaktion jetzt und dein Nicken bestätigt das –, das sind die Themen der Zukunft. Umweltschutz, du hast ESG schon gesagt, aber auch das Thema, die Wahrung und der Schutz der Menschenrechte. Und das sind aber Werte, die von der jungen Generation in die Unternehmen und in die Gesellschaft getragen werden.

Aus dem Grund würde ich das unterschreiben, dass es unsere Aufgabe ist als Organisation, als Compliance, die Zeichen der Zeit zu verstehen. Und umzuwandeln in: Welche Risiken habe ich im Unternehmen, und habe ich ein Risiko in Bezug auf diese Themen, die die junge Generation beschäftigen? Weil es auch rechtliche Regulatorien werden an der einen oder anderen Stelle.

Also das ist aus meiner Sicht tatsächlich ein wesentlicher Punkt.

Gast: Und man hat auch den Vorteil als Arbeitgeber, dass man … und ich glaube, also ich sehe extrem gern die Themen Compliance und Employer Branding in einem Begriffspaar eigentlich, weil ich glaube, da kann man so ein bisschen die jungen Leute mit ihren eigenen Waffen schlagen.

Die Generation Z hat auch den Ruf, so extrem fordernd zu sein, was die Werte betrifft, und verlangt von ihrem Arbeitgeber extrem viel, dass die Werte gelebt werden, dass ESG-Maßnahmen nach außen auch gesetzt werden. Da kann ich die Mitarbeitenden schon auch in die Pflicht nehmen, selbst dazu beizutragen, weil jeder ist ein Repräsentant seines Unternehmens.

Absolut. Und ich glaube, das ist ganz wichtig und auch im Recruiting wirklich wichtig, um die besten Talente zu bekommen, diese Werte auch nach außen zu tragen.

Martin Reichetseder: Dann schließe ich da an und sage, also Compliance ist eigentlich sinnstiftende Arbeit. Weil wenn wir erkennen, was die Wertvorstellungen, die Moralvorstellungen – wir, das tragen –

der jungen Generation sind, dann ist unsere Aufgabe, jetzt losgelöst davon, dass ich sage, ich bin ja sowieso ein Botschafter der Unternehmenskultur, aber dann ist Compliance auch eine sinnstiftende Arbeit eigentlich, weil wir sagen, das Thema Integrität lässt uns ja im Zusammenhang mit der Compliance nicht los, und das ist etwas, wo man sagt, die junge Generation fordert zwar sehr viel, sei es jetzt eine Viertagewoche oder Dreitagewoche oder was weiß ich was alles.

Aber die Werte, die sie einfordern, und die moralischen Grundsätze, die sie haben, die sind tatsächlich nicht verfehlt. Also das ist ja etwas, was wir uns tatsächlich vornehmen sollten, umzusetzen, zu schützen, zu wahren und was auch immer. Und dann ist Compliance plötzlich kein trockenes Thema. Dann ist Compliance nicht nur die reine Regeltreue, und dann ist das zusätzlich zur Kulturarbeit auch wirkliche sinnstiftende Arbeit.

Und über das können wir, glaube ich, als Compliance-Organisation … die Kolleginnen und Kollegen auch entsprechend begeistern für das Thema, dass man sagt: Du, Compliance, das ist eine sinnstiftende Tätigkeit. Compliance, das ist etwas, das schafft einen Mehrwert, nicht nur im Unternehmen, weil wir Risiken erkennen, also identifizieren, bewerten und minimieren.

Sondern weil Compliance plötzlich auch eine gesellschaftspolitische Verantwortung übernimmt, nicht nur im Unternehmen, sondern überhaupt. Weil das Thema Klimaschutz, das Thema Diversität und Schutz der Menschenrechte ist nicht ein Thema, das nur das Unternehmen betrifft, sondern das ist ein Thema, das viel größer ist.

Und die Jungen fordern das ein. Das würde ich jetzt nicht unterschreiben: ohne Vision, ohne Werte und Sonstiges.

Gast: Ich glaube auch nicht. Man kann dankbar eigentlich sein, dass es wer tut, und es ist auch immer eigentlich nur Ausdruck des Zeitgeistes, oder?

Martin Reichetseder: Absolut, und da müssen wir, glaube ich, als Compliance auch die Zeichen der Zeit verstehen, und ich will ja grundsätzlich bei Code of C keine politische Diskussion führen.

Also das ist … wir haben weder einen Bildungsauftrag, noch will ich eine politische Diskussion führen. Aber wenn wir uns jetzt dieser Generation nähern und wenn wir uns mit dieser Generation beschäftigen und sagen: Okay, die hängen am Handy – so jetzt zusammengefasst gesagt –, aber wenn wir sagen, denen ist Frieden wichtig, denen ist die Natur wichtig, denen ist auch die Familie wichtig, dann muss man vielleicht an dieser Stelle auch sagen, dass das Wort – und das ist meine persönliche Meinung –, das Wort Klimakleber durchaus ein despektierliches ist, weil was machen diese jungen Menschen?

Diese jungen Menschen, die protestieren zum Schutz unserer Umwelt. Ja, und wenn jetzt Bauern demonstrieren, dann ist das auch in Ordnung, und das ist gut so, denn das Recht zu demonstrieren ist ein Grundrecht, und das ist auch gut, dass man das tut, aber da gibt es keinen Aufschrei. Also die blockieren die Straße auch mit dem Traktor, und ein Mensch, der sich halt, weil er ein größeres Ziel verfolgt, auf die Straße klebt, da wird er verteufelt, und da prüfen wir sofort, ob das strafrechtlich irgendeine Relevanz hat.

Das heißt, ist die Generation … Und da will ich ein bisschen den Kreis wieder schließen, weil keine politische Diskussion, und jeder kann das sehen, wie er will. Aber ist die junge Generation schlichtweg missverstanden?

Gast: Missverstanden glaube ich nicht. Ich glaube, mir hat das gerade sehr gut gefallen, und vielleicht kann ich es mit einem weniger kontroversiellen Beispiel beschreiben.

Was ich oft … bei der jungen Generation gut finde: Nehmen wir das Thema Datenschutz

Martin Reichetseder: statt

Gast: ESG oder statt Klima, weil das ist immer so politisch geladen. Datenschutz unter … ich glaube, jeder, der in einer Rechtsabteilung arbeitet, hat das schon irgendwie wahrgenommen, das ist immer so das Bürokratiemonster aus Brüssel mit der politischen Diskussion. Aber unter Älteren – wie sind diese Älteren aufgewachsen?

Aufgewachsen, da gab es diese ganzen digitalen Medien noch nicht, und dass die Opfer von einem Datenmissbrauch zum Beispiel geworden sind, die Gefahr war viel geringer, und die Jungen leben diese Themen schon viel authentischer. Klimawandel ist das, was die noch in ihren Lebzeiten betrifft. Datenschutz: Mit sieben Social-Media-Profilen ist mir Datenschutz irgendwie wichtig, und das merke ich auch bei uns extrem, die Datenschutzfragen kommen

aus dem Gefühl raus und nicht, weil die jetzt die DSGVO auswendig kennen, sondern: Da übermitteln wir irgendwelche Daten irgendwohin, passt das eigentlich? Weil sie verstehen und selber nicht wollen, wenn sie Kunde sind, dass irgendwelche Daten irgendwohin fließen. Das heißt, ich glaube, wir sollten sehr wohl ernst nehmen, einfach die Belange der Jungen, die Werte, die sie einfach verkörpern und die sie viel authentischer verkörpern als die Generation vor ihnen.

Martin Reichetseder: Und

Gast: irgendwann muss man mal … ja, als Compliance, wir sind natürlich mit vielen Regulatorien und so weiter konfrontiert, aber oft kommt man dann ja schon drauf, es gibt irgendein wahres Problem hinter einer Richtlinie oder hinter einer Verordnung, und tendenziell ist es die jüngere Generation, die das noch viel eher betrifft oder die selber schon Erfahrungen gemacht haben damit.

Martin Reichetseder: Und das gefällt mir tatsächlich sehr gut, weil du sprichst aus deiner eigenen Praxis und sagst, dass Themen, die für die ältere Generation tatsächlich das reine Regulatorium sind, eine intrinsische Motivation der jungen Generation sind. So, jetzt haben wir in der Prävention: Das muss erlebbar sein, das müssen die fühlen, das müssen wir näher an die Kolleginnen und Kollegen dieser Generation bringen.

Aufbauend, also in der Prävention, wenn ich nur die Schulung nehme, dann okay, aber wenn ich sage, die Kultur und die Werte, das heißt, ich muss mich auch ständig wandeln als Organisation, und ich muss zuhören. Also aktives Zuhören in dem Zusammenhang ist wahrscheinlich, oder ist nicht nur wahrscheinlich, sondern ist das Gebot der Stunde.

Das ist jetzt auch bei der Ausgestaltung meiner Richtlinien und Regeln: Ist auch das Einbeziehen offensichtlich der jungen Generation in die Ausgestaltung dieser Richtlinien und Regeln möglicherweise ein guter Tipp, später dann das Gesamte lebbar zu machen? Weil wenn ich sage, wenn die bei dir kommen mit Datenschutzthemen, weil sie das schlichtweg erleben und intrinsische Motivation haben, dann hole ich mir doch eigentlich als Compliance-Organisation die jungen Menschen und sage: Was bewegt dich, und wie schaffe ich es, diese Regel oder diese Richtlinie so zu verfassen? Und da wieder bitte Legal Design als Stichwort.

Aber wie schaffe ich das, so zu verfassen, dass du das auch später verstehst, dass das lebt und dass sich das auch mit deinen Vorstellungen matcht? So, das funktioniert wohl eher in einem Unternehmen, wo wie bei dir viele junge Menschen arbeiten. In einem Unternehmen wie bei mir, wo, würde ich sagen, der Durchschnitt bei 40 liegt, oder lass es 35 Jahre sein, der Durchschnitt.

Da ist es an der einen oder anderen Stelle durchaus ein Kulturkampf, aber die Idee, junge Menschen aktiv mit einzubinden bei der Ausgestaltung, um Dinge zu vereinfachen, die gefällt mir an sich sehr gut. Da können wir nichts falsch machen, weil wir der älteren Generation nichts wegnehmen, sondern in Wahrheit Dinge vereinfachen.

Wenn Meldungen kommen mit: Ist das der einzige Fokus, den wir haben? Wenn wir jetzt über ESG und Diversity reden, wenn man sagt: Okay, das sind jetzt die Regeln, oder das sind jetzt die Themen, die uns beschäftigen – müssen wir nicht eigentlich das und dieses und jenes mehr verkaufen, und müssen wir nicht Sonstiges und wie auch immer? Aber auch

da kann ich sagen: Bitte hört euch die dritte Folge an, Compliance ist ein Wettbewerbsvorteil.

Warum? Weil es ist eine Kundenanforderung, und das Thema Integrität wird eine Businessentscheidung sein. Und wenn wir jetzt sagen, wir nehmen aber die Generation, die dann später entscheidet, die ja jetzt schon Unternehmen gründet – es ist ja, junge Menschen gründen Unternehmen, weil sie sich in den klassischen Strukturen nicht zurechtfinden oder nicht zurechtfinden wollen und auch etwas bewegen wollen –, dann nehmen wir doch diese Chance und binden die aktiv ein.

Gast: Absolut. Und ich würde es gar nicht beschränken auf die Gestaltung oder die konkrete Ausgestaltung der Policies dann. Du hast erwähnt, natürlich gibt es Themen, die sind einfach eine Managemententscheidung, wo der Fokus ist, aber man kann auch bei der Prioritätensetzung natürlich einfach Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einbeziehen, und manche Sachen sind ja leicht umzusetzen.

Und Legitimität auch irgendwie vermitteln, wenn wir sagen: Okay, bei allen Flugbuchungen nehmen wir jetzt auch den Ausgleich des CO2-Ausstoßes hinzu, weil das ist gewünscht. Und du bist als Compliance-Abteilung die, die das umsetzt, das ist doch schön. Dann gibt dir das auch wieder ein bisschen Auftrieb bei anderen Projekten, die du machst.

Und es sind wirklich so kleine Quick Wins, abgesehen davon, dass, wenn man die Leute mit einbezieht, sie sich nachher weniger aufregen können.

Martin Reichetseder: Absolut, das ist völlig richtig. Eigentlich müsste man sagen, das ist der Schlüssel zum Erfolg. Digitalisierung als Gamechanger. Also wenn wir jetzt sagen: Richtlinien, Schulungen, Sonstiges.

Digitalisierung wird auch in Zukunft ein Thema sein. Also das könnten wir jetzt sagen, Digitalisierung als Gamechanger. Was, Beziehungsmanagement als Gamechanger, stelle ich da jetzt entgegen? Ist Compliance Beziehungsarbeit?

Gast: Absolut. Also ich bin ja nebenbei auch Teil der Rechtsabteilung, neben meinen Compliance-Agenden, und ich habe immer das Gefühl, das, was ich am Schreibtisch hinterm Computer mache, in meinem Büro, das ist die Legal-Arbeit.

Martin Reichetseder: In

Gast: schlimmster Form zum Beispiel einzelne Legal-Tickets. Wir haben so ein Ticketsystem. Echt? Ja, echt.

Martin Reichetseder: Echt, das ist sehr spannend. Ich wollte bei mir im Unternehmen ein Ticketsystem einführen, und ich wurde tatsächlich belächelt. Ich finde, ein Ticketsystem ist jetzt nichts …

Gast: Kann Struktur reinbringen und kann die Aufteilung im Team erleichtern, aber das ist vielleicht ein anderes Thema.

Vielleicht machen wir einen Rechtsabteilungspodcast.

Martin Reichetseder: Ich muss das Thema auch … also ganz kurz, das hat mich … Da werde ich hellhörig, aber da reden wir

Gast: gesondert davon. Aber dafür … so kann man nie Compliance machen. Die einzelne Anfrage beantworten – ich glaube, so funktioniert Compliance nicht. Ich habe das Gefühl, wenn ich rausgehe bei der Tür aus meinem Office – und das hat eine Türe, wegen Vertraulichkeit und so weiter.

Martin Reichetseder: Das sagen wir nicht.

Gast: Die anderen haben Open Space, da haben wir uns nicht sehr beliebt gemacht. Wenn ich da rausgehe, dann beginnt die Compliance-Arbeit irgendwie, weil dann rede ich mit den Leuten, dann bin ich in Meetings dabei mit anderen Abteilungen, dann beantwortet man schnell einmal so Fragen und deponiert so gewisse Meinungen, und die eigene Meinung, wie etwas im Unternehmen eigentlich mehr compliant laufen sollte.

Also ich finde absolut, dass Compliance Beziehungsarbeit ist.

Martin Reichetseder: So, und jetzt, wenn wir uns jetzt von der Prävention wegbewegen zum Thema Erkennen, dann würde ich … zum Erkennen würde ich ja sagen: Risk Assessment. Ja, ich erkenne mein Risiko. Ich würde aber insbesondere das Thema Whistleblowing dort reingeben.

Also bitte, Risk Assessments sind auch Teil der Präventionsarbeit. Also das kann man jetzt nicht so zuordnen, aber zum Erkennen von Risiken

und Audits und Sonstigem würde ich das zum Erkennen geben. Wenn man ganz ketzerisch ist, dann würde man sagen, wenn das Beziehungsarbeit ist, dann brauche ich überhaupt kein Geld ausgeben für irgendwelche Software, dann brauche ich gar nichts, sondern dann schicke ich meinen Compliance Officer herum und sage: Erhebe mir das Risiko. Und dann machen wir einfach die Tür auf, weil dann soll jemand kommen, wenn ein Fehlverhalten festgestellt ist.

Wie viel Beziehungsarbeit ist es dann tatsächlich beim Erkennen? Oder brauchen junge Menschen, die Zettis, digitale Möglichkeiten, um Risiken zu verhindern, zu identifizieren, um Risiken auch zu melden, Fehlverhalten zu melden?

Gast: Das ist … ich glaube, das ist ein facettenreiches Thema. Also einerseits … Ja, natürlich, es gibt einen Whistleblowing-Channel.

Das ist für mich aber wirklich nur ein Medium, zu kommunizieren. Ich gehe zurück zu meiner Aussage, die ich, glaube ich, ganz am Anfang getätigt habe, dass die Zettis auf extrem vielen verschiedenen Channels sozusagen unterwegs sind. Das heißt, man sollte auch möglichst viele Channels anbieten. Also potenziell, also Erkennen hätte ich jetzt eher das Erkennen von Fehlverhalten auch hier begrenzt, wo man einfach …

… dass einem irgendwie, oder etwas, was nicht rund läuft im Unternehmen, deponieren kann. Also wir haben zum Beispiel auch alle zwei Wochen ein All-Hands-Meeting, heißt es bei uns, wo das gesamte Unternehmen wirklich zusammenkommt und die Geschäftsführung spricht. Und das ist unterfüttert mit einem öffentlichen Channel auf unserer Kommunikationsplattform.

Und da können einfach offen Fragen, Kommentare, Anmerkungen, Emojis usw. deponiert werden. Und das ist dann ergänzt noch durch wiederkehrende sogenannte Ask-Us-Anything-Einheiten, wo du anonym Fragen ans Management stellen kannst, und die dann beantwortet werden. Und da, glaube ich, kriegst du als Unternehmen schon auch aus verschiedensten Kanälen einfach Fragen, Unwohlsein deiner Belegschaft mit, das dich auch auf die Spur zum Fehlverhalten des einen oder anderen vielleicht führen kann.

Und ein Thema, das mit dem Whistleblowing ja schon auch zusammenhängt, ist Anonymität. Und du hast angesprochen die offene Tür

bei der Compliance-Abteilung: Wenn man da reinkommt, ist man halt nicht ganz anonym. Und ich würde schon sagen, dass auch die junge Generation durchaus Wert auf Anonymität legt.

Dann ist sie vielleicht sogar die Generation, die sich mehr traut als die vor ihr. Aber wenn sie nicht anonym sein können, dann trauen sie sich vielleicht teilweise ein bisschen weniger. Also in der schlimmsten Form – und das ist etwas, was wir auch zum Beispiel machen und was einen teilweise auch auf die richtige Spur bringen kann –, dass du nicht nur deine internen Kanäle anschaust, sondern: Wo wird Unmut abgelassen heutzutage, oder Unmut über Fehlverhalten, auf so Kanälen wie Trust-

pilot oder Kununu, von Arbeitgeberbewertungsseiten und so. Das heißt, wenn du als Unternehmen auch diese externen Kanäle ein bisschen monitorst – auch das ist für mich eigentlich ein … natürlich digitaler Kanal, wo potenziell Fehlverhalten auch berichtet wird, in einer sehr anonymen Art und Weise. Davon kann man jetzt halten, was man will, dass man im Internet überall ohne Klarnamen unterwegs sein kann und Bewertungen abgeben kann.

Aber ich glaube, die Digitalisierung führt vor allem dazu, dass man unfassbar viele verschiedene Kanäle hat, dieses Fehlverhalten zu erkennen.

Martin Reichetseder: Was ich sehr spannend finde, ist … weil ich bin der Meinung, dass es eines digitalen Hinweisgeberkanals bedarf. Also das glaube ich sehr wohl. Ich glaube nicht, dass Open Door alleine das Konzept des Erfolges ist.

Aber was sehr spannend ist, ist die Tatsache, dass du sagst, ihr habt diese Meetings, wo alle zusammenkommen und wo man der Geschäftsführung einfach offen Fragen stellen kann. Das ist ein … Ausdruck der Unternehmenskultur, und das hat nicht jedes Unternehmen, und das ist vermutlich dem geschuldet, weil ihr lauter oder sehr viele junge Leute habt. Weil bei mir im Unternehmen, wenn die Geschäftsführung bei mir im Unternehmen zum Beispiel … wenn wir irgendwelche Meetings haben, Betriebsversammlungen und Sonstiges, dann sind die Kolleginnen und Kollegen schon mutig und offen.

Warum? Weil wir angstfrei agieren können bei uns im Unternehmen. Aber Fehlverhalten aufzuzeigen vor einer großen Gruppe an Menschen, das würde ich einer älteren Generation jetzt nicht zuschreiben.

Weil da vermutlich noch die eine oder andere Hemmung besteht. Bei den Jüngeren sagst du, also wenn es anonym ist und wenn es sonst was ist, dann zeigen die das auch auf, und das ist Teil unserer Kultur, dann machen wir das.

Das ist sehr spannend. Ich glaube, im Endeffekt kommen wir aber an der digitalen Lösung nicht vorbei. Wir müssen es anbieten. Wir müssen ihnen aber auch offensichtlich die Möglichkeit zur persönlichen Kontaktaufnahme bieten. Und da bin ich ja beim Hinweisgeberinnenschutzgesetz, das ja ganz klar sagt, man muss auch persönlich melden können.

Und vielleicht ist das auch der Schlüssel, dass ich die Compliance näher an die Kolleginnen und Kollegen bringe, indem ich sage: Ich bin da für dich. Schau her, Beziehungsmanagement, ich bin da für dich. Ich gebe dir die Geborgenheit, wenn du Fehlverhalten … wenn du etwas aufzeigen willst, dann ist das ein geschützter Rahmen, ein geschützter Raum, in dem du melden kannst.

Und dann wird die persönliche Meldung möglicherweise in Zukunft auch für die jüngere Generation genau das sein, was sie braucht. Also möglicherweise.

Gast: Absolut. Du hast mich, glaube ich, schon energisch nicken gesehen. Genau, ich glaube, man kann es dann nämlich fast umdrehen. Dadurch, dass die junge Generation sehr digital ist, kriegt es wieder etwas Besonderes, wenn du persönlich auch da bist.

Sei es eben, dass du dich dann … also unsere, um nochmal auf diese Meetings zurückzukommen, wo alle dabei sind: Die finden normalerweise, weil wir auch … verschiedene Büros in Europa haben, digital statt, aber manchmal finden sie auch in persona statt. Und das verleiht dem Ganzen dann noch eine größere Wichtigkeit, wenn sich Leute persönlich hinstellen.

Und genauso ist es, wenn ich sage: Okay, du kannst zwar hybrid arbeiten und von zu Hause arbeiten, aber wenn du möchtest, ich bin da persönlich, und zu mir kannst du kommen. Das gibt vielleicht auch … ich glaube, du hast ganz am Anfang das Wort Geborgenheit verwendet. Das ist

Martin Reichetseder: ein schönes Wort.

Gast: Ja, das ist doch ein schönes Wort.

Gibt auch die Geborgenheit, die vielleicht manchmal zu kurz kommt, gerade in dieser hybriden Remote-Arbeit, wo man, ja, wir alle kennen es, wenn man eine Nachricht schreibt, irgendwie Gefühle oder den genau richtigen Ton zu treffen, ist oft schwierig, und vielleicht auch schwierige Themen anzusprechen. Ist einerseits leicht, wenn es anonym ist, andererseits kann man es wieder diskutieren, wenn man persönlich

von Angesicht zu Angesicht spricht. Also ich stimme dir absolut zu.

Martin Reichetseder: Danke. Von Angesicht zu Angesicht. Wenn wir jetzt auf die dritte Grundfunktion von Compliance gehen, wenn wir sagen, jetzt das Reagieren, also quasi: Wir haben Risiken identifiziert, wir haben Fehlverhalten identifiziert, und wir müssen jetzt Maßnahmen und Konsequenzen setzen.

Müssen wir deiner Meinung nach bei den Maßnahmen und bei den Konsequenzen das Thema neu denken? Ist Bestrafung – bitte unter Anführungszeichen –, aber ist das Thema Konsequenz etwas, das antiquiert ist? Ist vielleicht die Konsequenz eher das Inspirieren, das Motivieren, das nur einmal an die Hand nehmen? Oder ist es tatsächlich das, was jeder darunter versteht, die arbeitsrechtliche Konsequenz?

Oder müssen wir das gar nicht anders denken, weil auch jetzt bereits … im Rahmen einer Null-Toleranz-Politik das Inspirieren und das Motivieren eigentlich Teil unserer Aufgabe ist? Also ist es … wie würdest du das sehen?

Gast: Ich glaube, dazu kann ich zwei Sachen sagen. Du kannst auch

Martin Reichetseder: drei Sachen sagen, wenn du möchtest.

Gast: Also einerseits glaube ich schon – das ist jetzt so ein bisschen ein Begriff, der schon etwas überstrapaziert in der Start-up-Welt ist –, aber ich glaube schon, dass unter Jungen gefordert wird eine gewisse Failure Culture, wie man es nennt. Das heißt, es darf einmal was passieren, aber dann wird gefordert, dass das zu irgendeiner Verhaltensänderung führt.

Also natürlich, es gibt die … die individuellen Fälle, wo vielleicht einmal wirklich was schiefläuft, klar, arbeitsrechtliche Disziplinarmaßnahmen,

das wird es wohl immer geben, aber wenn das ein systematischeres Problem war, ich glaube, dann ist es jungen Leuten wichtig zu sehen: Da ändert sich was, und zwar schnell, weil wir sind ein agiles Unternehmen.

Das war irgendwas, das ist schiefgegangen, aber wir haben darauf reagiert. Und ich glaube, das zweite Thema, das wichtig ist: die Sachen nicht unter den Teppich zu kehren. Ich habe das Gefühl, bei uns – und das zeichnet wahrscheinlich auch die Generation Z sehr aus – ist, dass sie … du hast gesagt, sie wollen keine Verantwortung übernehmen.

Und das unterstreiche ich nicht ganz so, weil ich glaube, vieles, was wir der Generation Z zuschreiben, ist einfach der Tatsache geschuldet, dass sie recht jung sind und noch nicht so lang im Arbeitsleben stehen, und wer übernimmt im ersten Berufsjahr so viel Verantwortung? Aber was die junge Generation tatsächlich fordert, ist sehr viel Transparenz und sehr viel Einbindung in den Entscheidungsprozess im Unternehmen, glaube ich schon.

Also sie sind extrem neugierig und haben den Anspruch, es gibt eigentlich keine Vertraulichkeit, sondern man würde gerne am liebsten im Management-Meeting dabeisitzen und alles wissen. Gleichzeitig schätzen sie es halt auch sehr, wenn gesagt wird: Gut … Und da sind wir beim ganz altmodischen Tone from the Top vielleicht.

Okay, uns ist etwas passiert, oder in unserem Unternehmen ist etwas passiert. Wir machen den auch wirklich öffentlich, diesen Fall. Also jetzt, wenn es möglich ist, ja. Aber da rede ich eher wieder von so strukturelleren Problemen. Und hier ist X, Y, Z, wie wir darauf reagieren werden.

Ich

glaube, das kommt extrem gut an.

Weiß ich jetzt auch nicht, ob das ein ganz besonderes Generationenthema ist. Aber das ist sicher eine Erfahrung, die ich gemacht habe.

Martin Reichetseder: Und jetzt habe ich kurz eingeworfen, du kannst auch drei Dinge sagen, in der Hoffnung, dass du genau das sagst, was du schlussendlich

tatsächlich gesagt hast. Du hast drei Dinge gesagt, und das dritte war: spürbar machen.

Also in der Konsequenz vielleicht bei den Maßnahmen, die dann gesetzt werden müssen: die Kolleginnen und Kollegen als Teil der Konsequenz auch in die Bearbeitung der Probleme oder auch in das Wiedergutmachen des Fehlverhaltens aktiv einbinden. Ich glaube, dass das vielleicht auch ein Thema ist, weil dann wären wir wieder bei dem, was du zu Beginn gesagt hast: es spürbar machen.

Und jetzt ist es so: Jetzt gibt es eine arbeitsrechtliche Konsequenz, du musst zu einer Schulung gehen, du musst mit der Compliance reden, du wirst gekündigt oder was auch immer. Aber wenn wir sagen, die Jungen … und/oder die Generation Z, denen muss man das näherbringen, das muss lebbar sein, das muss spürbar sein, dann muss man vielleicht auch – jetzt, wenn man dann weitergeht in das Whistleblowing und dann zurückgeht zum Reagieren –, dann muss man vielleicht beim Reagieren und bei der Konsequenz und bei der Maßnahme die ganz aktiv mit reinnehmen und sagen: Du hast das Fehlverhalten gesetzt, du hast dieses Risiko verwirklicht, und jetzt nehme ich dich mit, und du musst aktiv mitarbeiten, das auch wirklich aus der Welt zu schaffen.

Also nicht zu sagen, ich arbeite das ab und du kriegst jetzt die Strafe, sondern dass man sagt: Du musst Verantwortung übernehmen, und du musst einen aktiven Beitrag leisten. Weil dann würde das dem widersprechen, was dieser allgemeine Tenor ist: Die wollen keine Verantwortung übernehmen. Vielleicht sollten wir ihnen schlichtweg diese Möglichkeit geben, Verantwortung zu übernehmen, und übertragen ihnen diese Verantwortung als Teil der Konsequenz.

Gast: Und wunderschön den Kreis geschlossen. Und ich glaube, Verantwortung … also wie man darauf reagieren kann, dass jemand angeblich nicht Verantwortung übernimmt, ist, ihm einfach die Verantwortung zu geben. Und dann schließt sich auch ein anderer Kreis wieder, nämlich der zur Prävention. Wenn die Leute selber in der Pflicht sind, dann schauen sie auch genauer drauf, was gemacht wird.

Wenn ich mich immer darauf verlassen kann, dass ich eh nicht die Verantwortung habe und eh nicht die Entscheidungen treffe und dass eh noch wer anderer drüberschaut, dann passiert auch schneller was.

Martin Reichetseder: Ja, das sehe ich genauso. Vielen Dank für dieses Schlusswort. Und dann kann man vielleicht auch noch sagen: Jemand, der sich aus Angst vor der Zukunft auf die Straße klebt, der übernimmt tatsächlich Verantwortung.

Aber auch das soll keine politische Diskussion jetzt werden. So, zum Abschluss, lieber Philipp. Wir haben jetzt die Reise abgeschlossen durch alle drei Grundfunktionen. Es gibt für dich jetzt noch eine Aufgabe, und zwar das Code-of-C-C-Wort, also das C-Wort. Was bedeutet Compliance für dich in einem Wort?

Gast: Jetzt bin ich ganz Generation Z und antworte auf das englische Wort Compliance mit einem anderen englischen Wort. Und ich sage: Mindset.

Martin Reichetseder: Sehr gut. Ich bin ja schon froh, dass du nicht mit Compliance antwortest. Also Mindset ist super, weil Mindset beinhaltet was für dich?

Gast: Das eben nicht … also für mich ist die Wunschvorstellung nicht, dass jeder im Unternehmen jede Policy auswendig lernt, sondern eben das, wie ich vorher beim Datenschutz erwähnt habe, dass einfach ein Gefühl da ist für Regeltreue quasi, dass das Mindset … es ist ein bisschen ein Corporate Mindset, oder?

… moralischen Kompass richtig kalibriert hat. Das sollte das Ziel von Compliance sein.

Martin Reichetseder: Absolut. Verbunden mit der gesellschaftspolitischen Verantwortung, die wir haben. Lieber Philipp, zusammenfassend kann man, glaube ich, sagen: Die Generation Z ist nicht faul. Generell, sie ist nicht ohne Vision, sie ist nicht ohne Werte. Ganz im Gegenteil, wir können sehr viel lernen über die Themen der Zukunft.

Wir können sehr viel lernen über die Herausforderungen im Zusammenhang mit der Technik. Als Compliance-Organisation sollten wir uns nicht verschließen vor diesen Möglichkeiten. Wir sollten uns nicht verschließen vor der Aufgabe, Dinge näher an die Kolleginnen und Kollegen zu bringen und sie auch entsprechend einzubinden, Richtlinien vielleicht neu zu denken, und auch die Technik … die Kolleginnen wirklich einzubinden und mitzunehmen auf die Reise, um ihnen auch Verantwortung zu übertragen.

Lieber Philipp, es war ein wahnsinnig spannendes Gespräch. Vielen lieben Dank, dass du dir die Zeit genommen hast.

Gast: Sehr gerne, und das kann ich nur zurückgeben. Du bist ja nicht nur Host, sondern auch Mitdiskutant hier. Das freut mich besonders, und deswegen war es auch für mich ein sehr lustiges Gespräch, und ich hoffe, wir konnten die eine oder andere Lanze brechen für die Generation Z.

Martin Reichetseder: Hoffe ich auch. Vielen Dank dafür. Ich bedanke mich recht herzlich, und ich verabschiede mich. Bis zur nächsten Folge. Bleiben Sie compliant und vor allem ein guter Mensch. Ihr Martin Reichetseder.