Diversity – der Schutz des bunten Lebens durch Compliance Teil 1 - mit Roman Sartor & Andrea Pilecky

Für diese Folge übernimmt der rosa elefant die Patenschaft. Herzlich willkommen zur fünften Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. In der heutigen Folge stellen wir das bunte Leben unter den Schutz von Compliance, und wir beschäftigen uns daher im Pride-Monat, also im Monat Juni, mit der Verantwortung und mit der Chance von Compliance für die Themen Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung, Gleichbehandlung. Und wenn wir über das bunte Leben, die Menschenrechte und die Verantwortung sprechen, dann holt man sich dafür natürlich die geballte Expertise und in diesem Fall auch ein wenig Farbe ins Studio.

Es ist mir wirklich eine besondere Freude, zwei Menschen bei mir begrüßen zu dürfen, ohne die es Compliance in der heutigen Form in Österreich nämlich gar nicht geben würde. Sie beraten national und international. Sie verantworten den Lehrgang zum zertifizierten Compliance Officer bei der ARS und den MBA- bzw. LL.M.-Lehrgang zum Thema Compliance, ESG und Risikomanagement bei der FH Burgenland. Sie auditieren und zertifizieren. Sie schreiben Bücher, entwickeln neue Schulungskonzepte. Sie sind auch Kooperationspartner von .LOUPE, aber vor allem sind sie meine Freunde. Herzlich willkommen, Andrea Pilecky, herzlich willkommen, Roman Sartor, Gründerin und Gründer der rosa elefant OG, herzlich willkommen, schön, dass ihr da seid.

Ja, Martin, vielen Dank. Wir freuen uns, dass wir da sein dürfen. Ich würde sagen, wir stoßen gleich mal an. Vielen Dank für deine Worte, Martin. Schön, dass wir da sind. Ehre, wem Ehre gebührt. Und das ist eine wunderbare Überleitung mit dem Anstoßen, weil ganz im Sinne der Tradition von Code of C gibt es auch heute wieder einen kleinen Mutmacher. In meinem Fall vielleicht eine kleine Medizin, weil ich aber von meinem New-York-Urlaub nicht nur einen Mörder-Jetlag, sondern auch eine kleine Verkühlung mitgenommen habe. Wir gönnen uns heute wieder einmal ein Glas Prosecco. Das machen wir, um die Stimme ein bisschen zu lockern und den Gaumen ein bisschen anzufeuchten. Also in diesem Podcast gönnen wir uns Prosecco.

So, so, liebe Andrea und lieber Roman, bevor wir jetzt in das Thema einsteigen – und das ist ja ein sehr buntes Thema, ein sehr wichtiges Thema –, lade ich euch noch ein zum Code-of-C-Check-in. Ich darf euch zum Aufwärmen ersuchen, mir folgende Sätze zu vervollständigen. Also, ihr kennt's ja, das: Ich werde euch einen Satz sagen, der hat kein Ende, das Ende kommt von euch. Liebe Andrea, dein Satz: Wenn ich an Compliance denke, dann denke ich an … Nicht an einen rosa Elefanten. Nicht an einen rosa Elefanten. Magst du das vielleicht kurz erklären? Ja, vielleicht, du hast es ja so schön am Beginn erklärt, ja, sozusagen, wir haben die Farbe hier heute auch mit dem Studio, den rosa Elefanten mitgebracht.

Und ja, liebe Zuhörerinnen, ihr kennt vielleicht ja dieses Denkverbot auch: Denken Sie nicht an einen rosa Elefanten. Also denken Sie an einen Urlaub oder an einen schönen Aufenthalt irgendwo, an, keine Ahnung, Weihnachten, das dauert noch lang, oder an New York,

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vielleicht in deinem Fall auch, Martin, aber denken Sie eben nicht an einen rosa Elefanten. Und ich glaube aber, Compliance muss genauso wirken, wie dieses Denkverbot ja auch wirkt: Wir können nicht nicht denken. Und die Compliance muss auch in Unternehmen so wirken, nicht mit dem Holzhammer zu kommen, nicht mit Konsequenzen auch zu kommen und du musst und du sollst, sondern mehr auch intrinsisch präsent, auch wenn sie eben nicht immer präsent ist in diesem Sinne mit dem Dudu, und immer auch daran denken. Und deshalb eben: Denkt nicht an einen rosa Elefanten, weil dann kann man nur daran denken, und genauso sollte man auch Compliance immer mitdenken im Unternehmen, im Arbeitsalltag, aber in unser aller Alltag.

Wunderbar. So, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, haben Sie jetzt an einen rosa Elefanten gedacht? Wunderbar. Und es ist, als wäre es einstudiert, aber die Fragen und die Sätze kennen die beiden nicht, aber es war eine perfekte Überleitung. Denn Roman, dein Satz ist: Compliance ist wertvoll, weil … Weil sie die Unternehmenswelt ein kleines Stückchen besser macht und wir mittlerweile eine ganz großartige Compliance-Community in Österreich haben. Das kann ich bestätigen aus der Praxis, kann ich sagen, das ist tatsächlich so. Und vor Kurzem waren wir ja auch bei der Jahrestagung Compliance von ARS, die ihr ganz maßgeblich gestaltet und die ihr verantwortet. Also auch an dieser Stelle wieder ein Dankeschön aus der Praxis und als quasi Praktiker an euch, die ihr das so wunderbar gestaltet habt.

Ein kleiner Shoutout für die Jahrestagung Compliance bei der ARS an dieser Stelle. Danke vielmals, 10.04.2025, so viel Werbeeinschaltung muss sein. So viel Zeit haben wir auch. Und für euch zwei habe ich auch tatsächlich noch zwei Entweder-oder-Sätze mitgenommen. Das ist auch immer so ein Teil von unserem Check-in. Liebe Andrea, das Compliance-Management-System in der Zukunft: entweder inklusive Diversity Management oder exklusive Diversity Management? Ja, auf jeden Fall inklusive. Wir werden uns ja später auch noch ein bisschen über dieses Thema sicher unterhalten. Für uns ist sowieso gerade auch Diskriminierung … Und wo Antidiskriminierung ist, ist ja das Diversity Management dann auch nicht weit.

Das ist leider Thema Nummer eins. Wir müssen uns darüber unterhalten. Wir müssen inklusiver werden und diverser auch werden. Warum? Das heißt, dranbleiben, weil darüber werden wir uns im Detail noch unterhalten. Also deshalb auf jeden Fall inklusiv. Super, super. Als hätte ich das gewusst. Wirklich. Als hätte ich auch den Titel so gewählt. So, lieber Roman, dein Entweder-oder-Satz: Verantwortung von Compliance – entweder nur für das jeweilige Unternehmen oder auch für uns als Gesellschaft? Ja, danke für die einfache Frage. Kein Unternehmen ohne die Gesellschaft, und daher ganz klar für die Gesellschaft. Super. Das ist ein wunderbarer Start in die fünfte Folge. Vielen lieben Dank. So, warum beschäftigen wir uns in dieser Folge jetzt mit diesen Themen, mit dem Thema Diversität, Inklusion und Gleichberechtigung?

Also das machen wir jetzt nicht nur, weil Juni ist und weil Pride-Monat ist und wir es auch in die Sichtbarkeit bzw. in diesem Fall im Podcast auch in die Hörbarkeit bringen wollen, sondern weil viele Unternehmen gerade jetzt aufgrund von Lieferkettensorgfaltspflichten, aufgrund von generell Nachhaltigkeit, auch der Nachhaltigkeitsberichterstattung,

auch vielleicht bei der Frage „Whistleblowing-Kategorie, ja, nein“, sich plötzlich mit den Themen Diskriminierung auseinandersetzen müssen, auch mit Korrekturmaßnahmen beschäftigen müssen, insbesondere aber mit dem Risikomanagement in diesem Zusammenhang beschäftigen müssen und nicht wissen, wie, und wer im Unternehmen den Hut aufhat, was zu machen ist, was man machen soll, was notwendig ist, was ist State of the Art, was ist nice to have. Und darum sprechen wir jetzt in den nächsten Minuten über die Pflicht, über die Herausforderungen, insbesondere – und das ist mir ganz wichtig – über die Chancen von Diversity, Diversity Management und über die Maßnahmen und auch über die Vorteile, weil das darf man nicht vergessen, auch über die Vorteile für das Business.

Aus Sicht Compliance. Und das mache ich im besten Fall mit der Expertin und dem Experten vom rosa elefant. Okay. So, meine Lieben, ich darf gleich die erste Frage in den Raum werfen. Ich leg sie jetzt einfach einmal so auf den Tisch: Warum sprechen wir denn überhaupt von einer Pflicht, wenn es um das Thema Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung geht? Warum ist das Pflicht, und warum ist das ein Thema der Compliance? Na ja, denn du hast gesagt, bunt ist auch ein Motto für heute, und so bunt möchte ich dir auch ein bisschen antworten. Wenn du nach der Pflicht fragst, frag ich dich nach der Freiwilligkeit, und stell dir jetzt einmal die Situation vor, wir werden ja heute am Abend noch zum Abendessen gehen.

Richtig. Wir werden in ein Restaurant gehen mit vorgegebenen Preisen. Die Restaurants mit Freiwilligkeit, hier zu bezahlen, was man gerne zahlen möchte, was einem die Speise wert ist, haben nicht wirklich funktioniert. Wir sind halt mit dem Zug hergekommen, zweiter Punkt. Stell dir ein Steuersystem vor, das auf Freiwilligkeit basiert. Wir wären wahrscheinlich vorgestern nämlich mit der Pferdekutsche weggefahren und nicht mit dem Zug. Ja, und wenn wir beim Zug sind, ist das Auto nicht weit. Ich denke da immer wieder so an einzelne Versuche, freiwillig 100 auf der Autobahn – na ja, du bist mit deinen 100 Sachen wahrscheinlich dann alleine. Also daher, für mich ganz klar die Antwort, so ungern ich sie gebe und so sehr sie natürlich auch immer wieder debattiert wird – denken wir an die Quotenregelungen und dergleichen.

Es geht letztlich nicht nur mit der Freiwilligkeit. Da stimme ich zu, aber an sich sollten wir ja davon ausgehen. Also zumindest gehe ich selbst davon aus oder von mir davon aus: Wir haben alle einen moralischen Kompass. Wir sind alle eingenordet. Wir haben alle eine Erziehung genossen. Wir haben alle einen Hausverstand, und wir haben alle ein Bauchgefühl. Und niemand – das stelle ich jetzt auch mal in den Raum –, niemand wird geboren als jemand, der diskriminiert. Also, ich nehme zum einen an, dass niemand auf die Welt kommt und sagt, diese Hautfarbe gefällt mir nicht oder die Arbeit deiner Eltern gefällt mir nicht, dein Alter gefällt mir nicht, was du anhast, gefällt mir nicht. Müsste das nicht eigentlich schon aufgrund der Persönlichkeit oder aufgrund unserer Wertevorstellungen schon ausreichen, dass ich als Unternehmen sage: Diversität, der Schutz meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und darüber hinausgehend auch der Schutz für Menschen, mit denen ich als Unternehmen in Kontakt bin, ist mir so wichtig, dass ich eigentlich gar keine Pflicht brauche, weil das mein moralisches Verständnis ist und eine Grundhaltung ist, dagegen einzutreten?

Ja, du sprichst ja in eine Richtung, was Compliance ja eher auch sein soll. Wir sprechen ja auch immer wieder vom Hausverstand oder vom Menschenverstand,

der ja auch bei Compliance eine wertvolle Rolle spielt. Genau dieses Intrinsische, dieser ethische Kompass, das sind ja alles wunderschöne Schlagworte, die auch – da bin ich total d'accord – die sehr, sehr viel auch mit Compliance zu tun haben. Wir sehen es aber umgekehrt auch, und wir sprechen ja jetzt sehr stark auch von der Pflicht für Unternehmen, hier systemisch auch etwas dagegen zu tun, hier etwas aufzuziehen, hier auch strukturiert auch dagegen vorzugehen oder eben positiv auch zu wirken und das zu fördern, wenn wir über Diversität sprechen. Und ich glaube, gerade da sieht man halt auch sehr, sehr stark, egal ob es jetzt auch um andere Themen geht – nehmen wir das Kartellrecht, wo man auch sagt, vielleicht der freie Markt wäre ja auch etwas Grundverständliches, sei es der Datenschutz.

Wir alle wollen ja auch, dass unsere eigenen Daten geschützt sind. Oder ist es die Lieferkette, wo man ja auch sagt, man möchte hier natürlich nicht, dass Menschen unter widrigen Bedingungen oder gar Kinder am Ende der Lieferkette arbeiten. Und trotzdem braucht es die Verpflichtung, trotzdem braucht es hier am Ende des Tages auch Konsequenzen, damit Unternehmen hier auch in der großen Masse Maßnahmen setzen. Und ich glaube, hier ist es einfach sehr, sehr ähnlich. Man muss diese Pflicht auch manchmal in Erinnerung rufen, um den moralischen Kompass wieder neu auszurichten. Ich höre da jetzt zwei Dinge raus. Ich höre zum einen das System raus, dass man es quasi systemisch angeht und dass das quasi auch Unternehmen helfen kann, sich dem Thema auch zu nähern.

Und wenn man sich das auch in Erinnerung ruft, und ergänzend zu dem, was ich gesagt habe: Kultur. Dieses Thema Gleichbehandlung, das Thema Diversität, das ist ein Kulturthema, und wenn wir von Kultur sprechen, sprechen wir eigentlich immer von Compliance. Ich lasse das jetzt mal im Raum stehen, weil ich stimme euch natürlich zu, ohne diese Pflicht wird es nicht gehen, und man wird es nicht umsetzen können, weil die Unternehmen natürlich darauf nicht immer eine intrinsische Motivation haben. Aber du hast das Thema Lieferkette gesagt. Jetzt gibt es immer wieder Kolleginnen und Kollegen, oder es gibt immer wieder Unternehmerinnen und Unternehmer, die sagen, das Thema Diversity, das kommt mit dem Thema woke, und das kommt auch mit diesen ganzen Themen, die von der EU kommen, nämlich Lieferkettensorgfaltspflicht, ist das Thema Diversity, Inklusion, Gleichbehandlung.

Also in meiner Welt der Schutz oder die Verpflichtung zur Wahrung der Menschenrechte – ist das etwas, das jetzt vom Himmel gefallen ist mit der Lieferkettensorgfaltspflicht? Ist das etwas, das plötzlich aufgetaucht ist, weil man gesagt hat, auch Nachhaltigkeit ist jetzt ein Thema? Oder hat es das vorher schon gegeben? Ich glaube, du hast ja schön selbst die Antwort auch gegeben. Es hat damit einen Trend ausgelöst, das ist dadurch sicher präsenter, das glaube ich auf jeden Fall. Es ist wieder mehr klar, dass hier ja Pflichten auch bestehen, dass man hier genau auch sehen muss, dass man gerade das Thema Diskriminierung, über das wir uns ja heute auch mit unterhalten, dass das ja auch Teil der Menschenrechte ist. Das ist vielleicht manchmal nicht so im Bewusstsein, man spricht gerne dann von Sklaverei, von Kinderarbeit, aber dass jetzt vielleicht auch die Diskriminierung hier ja eine Rolle spielt, wird dann manchmal auch gerne übersehen.

Daher, nein,

natürlich gab es dieses Thema ja davor auch schon. Ein Gleichbehandlungsgesetz gibt es seit ungefähr 1980 oder noch länger, also das heißt, wir haben ja diese Themen immer schon, wir kennen ja auch aus der Historie genug Bewegungen. Aber trotzdem glaube ich – und dafür bin ich aber auch sehr dankbar, das möchte ich eigentlich auch an dieser Stelle sagen –, dass es durch derartige Einflüsse, Veränderungen jetzt auch wieder präsenter geworden ist, weil wir so auch Verbesserung herbeiführen können. Und deshalb, das war so schön auch bei deinen Eingangsworten, Roman, jetzt mit dieser Verbesserung auch, diese Chance, hier etwas besser zu machen. Und woher dann am Ende des Tages der Treiber kommt, ist ja nur zweitrangig, wichtig ist, dass man etwas tut.

Und das Schöne ist, du hast ja vorhin schon was gesagt, und da möchte ich die Brücke schlagen. Du hast vorher gesagt, die Pflicht hilft uns auch und unterstützt uns, Dinge auch wieder in Erinnerung zu rufen. Und ich bin völlig beim Roman und bei dir, das ist jetzt keine neue Erfindung. Also die Menschenrechte, die gibt es nicht erst seit ESG. Und das Thema Diskriminierung ist nicht erst jetzt en vogue, sondern das ist ein Thema, das hat es vorher auch schon gegeben. Und das ist ein Thema, das – ich glaube, jedes Unternehmen kämpft mit diesen Themen. Und die Pflicht – und darum glaube ich, dass es wichtig ist, da stimme ich dem Roman zu – hilft uns, genau diese Notwendigkeit, hier Maßnahmen zu setzen, dagegen einzutreten – weil das ist meine ureigenste Überzeugung, dass wir als Compliance verpflichtet sind, dagegen einzutreten –, uns diese Pflicht und diese Notwendigkeit auch wieder in Erinnerung zu rufen.

Was sehe ich jetzt aber eigentlich als Diskriminierung? Also, wo fängt jetzt Diskriminierung an und wo hört sie auf? Weil ich glaube, dass sich viele nur schwer tun mit der Frage: Diskriminiere ich schon, oder bin ich noch nicht diskriminierend? Ist es meine freie Meinung, oder ist es schon verletzend und diskriminierend? Was ist Diskriminierung? Also wenn es jetzt um die Unternehmung geht, und an dieser Stelle, bitte, ich als weltweit tätig – und das Thema Diskriminierung ist kein Thema der EU, sondern das ist ein Thema, das weltweit auf dem Tisch der Compliance Officer liegt und auf dem Tisch der Compliance Officerinnen. Wie zeigt sich Diskriminierung? Was ist Diskriminierung? Wie erfährt man Diskriminierung, und vor allem, was macht man denn damit, wenn man damit konfrontiert ist?

Also ich glaube, bei der Diskriminierung muss man zunächst einmal das Ganze theoretisch ein bisschen einordnen. Wir sprechen da immer von den drei Säulen. Das heißt, ganz konkret hier einerseits von der Ungleichbehandlung, dann Mobbing und als dritter Bereich die sexuelle Belästigung. Und ich glaube, das sind drei wesentliche Säulen, die die Diskriminierung ausmachen. Trefflich lässt sich natürlich immer über viel diskutieren und das eine oder andere vielleicht noch zusätzlich subsumieren. Aber ich glaube, damit hat man schon mal einen wesentlichen Eckpfeiler gesetzt, hier auch klar die Botschaft zu geben: Es geht nicht nur um das, was wir typischerweise unter Diskriminierung verstehen. Woran denkt man denn?

Bei der Diskriminierung denkt man in erster Linie an Rasse, denkt man in zweiter Linie an die sexuelle Orientierung, und denkt man natürlich an die Rolle Frau und Mann. Also das wären, glaube ich, so die drei Schlagwörter. Es gibt aber wesentlich mehr Aspekte, und das ist das, was wir Woche für Woche in Unternehmen noch sehen, dass man einfach zusätzliche Aspekte berücksichtigen muss, die man vielleicht als Compliance Officer ja gar nicht so auf dem Schirm hat. Bitte, Andrea. Nein, ich wollte nur sagen, ich glaube, genau das ist das Wesentliche und das Komplexe aber wieder an dem Thema,

dass Diskriminierung halt so mehrdimensional ist. Absolut. Es so viele verschiedene Aspekte hier auch gibt, und gerade jetzt auch bei diesen drei Säulen gesprochen: In Wahrheit kann jeder in jede Rolle geraten. Es kann jeder betroffen sein, dass er diskriminiert wird. Es kann aber auch jeder in die Rolle rutschen, zu diskriminieren, und das muss gar nicht, bitte um Gottes willen, nicht immer dann auch böswillig sein, sondern vieles kann hier vielleicht auch unbewusst passieren oder ein bisschen ungeschickt, ein bisschen sehr ungeschickt dann vielleicht auch. Und ich glaube, genau dieses Sein. Und diese Offenheit, sich hier aber auch regelmäßig selbst ein bisschen zu hinterfragen, auch als Unternehmen die eigene Kultur zu hinterfragen.

Also „die Kultur hinterfragen“ klingt so gefährlich, aber einfach zu hinterfragen: Haben wir vielleicht solche Themen, wo wir jetzt dann auch nachschärfen müssen, worüber wir einfach sprechen müssen? Ich glaube, das ist nämlich das Gewichtige gerade bei Diskriminierung, auch darüber zu sprechen. Nicht hier auch nicht sofort mit Fingerzeig und „man darf nicht mehr“, weil dadurch kommt eine Kultur zustande, wo ich darf ja gar nichts mehr sagen, wo ich darf ja gar nicht mehr irgendwo hinsehen, ich darf ja überhaupt nicht mehr. Und genau darum geht es aber nicht. Es geht ja genau nicht darum, man darf nicht mehr, sondern es geht darum, dass jeder darf, dass jeder sein darf und dass darüber auch gesprochen wird.

Und vor allem, dass man Fehler machen darf. Also man darf ja Fehler machen, und man ist manchmal in der Situation, dass man selbst auch diskriminiert. Da ist wahrscheinlich dann der wesentliche Punkt: Wie geht man damit um, wenn man die Erfahrung hat oder wenn man darauf aufmerksam gemacht wird, Achtung, du diskriminierst gerade? Und dann wird der Punkt sein: Wie gehe ich damit um? Habe ich eine Lernkurve und schau, dass ich das in Zukunft vermeide, und versuche auch zu verstehen, warum das diskriminierend ist, oder ignoriere ich es, weil es mir einfach egal ist? Und zum Thema Diskriminierung, und es ist so vielschichtig, und das kann passieren – ihr kennt mein Beispiel, weil wir ja schon sehr viele Jahre befreundet sind, aber für die Zuhörerinnen und Zuhörer, die es nicht wissen: Ich bin jetzt seit circa zehn Jahren mit einem wunderbaren Mann verheiratet, und das lebe ich ganz offen.

Das ist überhaupt kein Geheimnis, und das ist Teil meines Lebens. Das Thema Diversität, das Thema bunt ist Teil meines Lebens, und es steht aber im Lebenslauf. Und es kommt nicht selten vor, wenn ich mich vorstelle und auch sage, ich bin mit einem Mann verheiratet – warum soll ich es nicht sagen –, dass dann plötzlich die Aussage kommt oder die Feststellung auch wirklich: Du bist schwul, aha, na ja, so schwul schaust du gar nicht aus. So, Punkt. Das erachte ich als diskriminierend, denn das, was es nämlich definitiv nicht ist: Es ist kein Kompliment, weil was soll das bedeuten, du siehst nicht schwul aus? Wie sieht man denn aus, wenn man schwul ist? Und dass ich unterstelle, Zuhörerinnen und Zuhörer – da hat der Roman gelacht –, ich muss vielleicht heute dann dazusagen, also im Sinne des rosa Elefanten habe ich heute einen rosa Anzug an.

Sensationell, meine lieben Zuhörerinnen, absolut sensationell, wir fühlen uns nicht nur geehrt, sondern ich freue mich schon auf die gemeinsamen Fotos. Auch das schaut nicht schwul aus, einmal ein grosses Weg an, um mir wieder die Pugel zu schließen.

Aber grundsätzlich muss man sagen, an diesem Punkt fühle ich mich an sich diskriminiert. Und jetzt kann ich aufzeigen und kann sagen, weil ich einfach mutig genug bin und weil ich mit beiden Füßen im Leben stehe, mit beiden Beinen, und sag, das ist für mich eine Grenzüberschreitung – weil viele können das nicht. Und ich unterstelle den Personen nicht, dass sie … ich unterstelle jetzt niemandem, dass er, wenn er sagt, ah, so schwul schaust du gar nicht aus – dann glaube ich nicht, dass das jemand böse meint, sondern ganz im Gegenteil, das ist vielleicht etwas, wo man sagt, ah, schau, ich interessiere mich für dein Leben, oder ich mache eine positive Feststellung, weil das andere ja eher negativ behaftet ist.

Am Ende des Tages ist es aber Diskriminierung. Und genauso ist es diskriminierend, wenn jemand sagt: Ah, wirklich? Hier, bei mir wohnen Nachbarn, ich glaube, du solltest die kennenlernen. Ja, warum soll ich denn die kennenlernen? Weil sie schwul sind? Willst du meine Nachbarn kennenlernen, weil sie hetero sind? Also das ist oft so eine Gratwanderung, wo Personen vermeintlich ein Kompliment machen wollen, vermeintlich auch ein Verständnis für meine Lebenssituation aufzeigen wollen. Aber in Wahrheit ist es eine Diskriminierung, weil sie ein Label bekommen. Und jemandem ein Label zu geben, ist vielleicht an der einen oder anderen Stelle eine Diskriminierung. Und das … Und ich glaube, und das ist auch, glaube ich, eine Grundaufgabe der Compliance, dann auch für diejenigen, die es nicht sagen, denen auch eine Stimme zu geben, aber diejenigen, die es nicht wissen, an die Hand zu nehmen und zu sagen: Schau her, ich sage dir, wie du, ohne zu diskriminieren, deinen Alltag bestreiten kannst und vielleicht an der einen oder anderen Stelle sensibler wirst.

Ja, und genau, Martin, dieses Sensiblersein ist es nämlich auch, das, was du vorher angesprochen hast, auch gar nicht mehr zu wissen sozusagen: Wo fangt es denn an? Wo hört es denn auf? Man muss nämlich schon noch klar sagen, wir sind einfach auch hier in einem doch hohen Grade kultiviert, kultiviert durch Wissenschaft, kultiviert durch Kunst. All das, was sich so in den letzten hundert Jahren auch getan hat, und natürlich ist die Entwicklung wesentlich dynamischer geworden. Wir sind allerdings auch zivilisiert bis zum Überlästigen. Und ich glaube, das muss man schon noch klar zum Ausdruck bringen, und das macht es umso wichtiger. Und der Satz mit dem „Wir sind zivilisiert bis zum Überlästigen“ stammt nicht von mir, sondern von Kant.

Ich glaube, wir müssen einfach hier lernen und das ganz stark auch in der Compliance-Community nach außen bringen, in die Unternehmen bringen: Was sind denn jetzt wirklich Beispiele? Was ist denn heutzutage diskriminierend? Denken wir jetzt an die Blondinenwitze. Die sind einfach nicht lustig. Sie waren es nie wirklich, aber sie sind heute umso weniger lustig. Und derer Beispiele gibt es viele. Du hast ja selbst doch gerade eins gebracht. Und ich glaube, da ist es ganz wesentlich, hier den entscheidenden Impuls als Compliance Officer zu geben und zu sagen: Leute, das sind Beispiele, das kann Diskriminierung bedeuten. Egal, ob es hier jetzt noch einmal um Mobbing geht, ob es um sexuelle Belästigung geht, ob es um Ungleichbehandlung geht – aber das wollen wir nicht.

Ich finde das auch ganz wichtig, weil gerade auch deine Beispiele haben es ja gut gezeigt. Das war gar nicht böse von den Menschen, wahrscheinlich im Gegenteil, jetzt übertrieben. Aber sie wollten vielleicht irgendwie Anteilnahme sogar zeigen und merken:

Wir sind ja so aufgeschlossen. Ich habe auch in meinem Freundeskreis jemanden zum Beispiel. Und ich glaube, das ist schon noch ein bisschen ein Ausdruck von Unsicherheit dann. Und nicht wissen – wir merken das ja auch sehr stark dann mit Pronomen, wenn man nicht genau weiß, wie spricht man denn jetzt eigentlich jemanden noch richtig an. Und ich glaube, über all diese Dinge muss man schlichtweg sprechen, um hier auch die Unsicherheit herauszunehmen und genau eben diese Beispiele aufzuzeigen und Wege aufzuzeigen. Und das halte ich für eine ganz wichtige Aufgabe hier auch eben von Compliance. Und das ist ein schöner Punkt. Weil jetzt ist an sich Code of C kein politischer Podcast. Und ich will auch keine politische Diskussion.

Wir haben in der letzten Folge, wo wir uns über die Generation Z unterhalten haben, haben wir auch kurz über das Thema Klimakleber gesprochen. Ich möchte gerade politische Diskussionen …, aber in diesem Fall, beim Thema Diskriminierung, kommen wir an der Politik ja wohl kaum vorbei. Warum? Weil wenn wir uns jetzt plötzlich unterhalten oder wenn plötzlich diskutiert wird, eine gendergerechte Formulierung oder Sprache zu verbieten, dann wird das Thema Diversität und der Schutz des Einzelnen oder der Einzelnen und auch die Förderung der Einzelnen oder des Einzelnen tatsächlich politisch geladen. Und ich glaube, und das ist die gute Überleitung zu dem, was du gesagt hast, nämlich zur Verantwortung von Compliance:

Ich glaube, dass wir als Compliance eine gesellschaftspolitische Verantwortung haben, und wir müssen da dagegenhalten, in irgendeiner Form. Wir müssen die Zeichen der Zeit verstehen, und wir müssen erkennen, wo unsere Aufgabe ist und wo wir einschreiten können, und da gehört vielleicht an der einen oder anderen Stelle dazu, aufzuzeigen, dass die Politik hier vielleicht, weil sie heute gerade in einem Wahlkampf sind oder weil es heute gerade, was auch immer, populistisch gerade ganz wunderbar ist, Dinge zu ihrem Thema machen, die eigentlich für Menschen wesentlich sind, weil es Teil ihres Lebens ist. Und man beschäftigt sich plötzlich mit der Politik oder in der Politik mit Themen, wo man die Realität von Menschen, in der man selbst gar nicht steckt, bewertet und mit einem Kamm drüberfährt und sorgt und Entscheidungen trifft, um, ich nenne es jetzt immer, einen Einheitsbrei zu schaffen, und den Wert der einzelnen Person in der Gesellschaft gar nicht mehr entsprechend würdigt.

Also das ist jetzt natürlich, das heißt nicht, sehr viel Pathos, und das ist jetzt natürlich sehr, sehr viel Schöngeisterei auch hinter meinen Worten. Aber vom Ziel her oder vom Gedanken her sollte genau das, was die Gesellschaft betrifft, und genau das, was auch den einzelnen Menschen betrifft, nämlich seine Würde, nicht politisiert werden. Das ist meine persönliche Meinung. Es würde mich vielleicht an der Stelle sogar interessieren, was ihr dazu sagt. Aber das ist tatsächlich die Aufgabe, die Würde des Menschen zu schützen. Und da kommt die Compliance ins Spiel, und auch dagegenzuhalten und zu sagen, wir haben eine Aufgabe in der Gesellschaft, gegen jegliche Form von Diskriminierung einzutreten.

Und an dieser Stelle vielleicht noch: Sprache schafft Realität. Und wenn ich von Männern spreche und vom generischen Maskulinum spreche, nur von Männern. Und es ist nicht verpönt, und ganz im Gegenteil, es ist sogar angemessen, auch Frauen anzusprechen. Ich denke, da ist eins jetzt ganz wichtig noch zu erwähnen bei all dem, was du gesagt hast und wir natürlich zustimmen.

Ich glaube, die Botschaft ist selbst in der Compliance-Community noch nicht ganz angekommen, und deshalb an alle euch da draußen, die ihr vielleicht gerade jetzt am Morgen hört: Guten Morgen, aufwachen! Diskriminierung ist ein Compliance-Thema. Und ich glaube, das ist etwas ganz Wesentliches. Ich habe erst heute mit einer Compliance-Verantwortlichen telefoniert, wo wir einen Vortrag, eine Schulung vorbereiten, die ganz überrascht war, dass ich als einen möglichen Programmpunkt auch die Diskriminierung gebracht habe oder natürlich jetzt positiv formuliert die Antidiskriminierung, und mit den Worten geantwortet hat: Was? Das ist ein Compliance-Thema? Und ich glaube, so muss man doch ganz klar die Botschaft unterstreichen.

Leute, Diskriminierung ist ein Compliance-Thema. Ja, wir sehen es nämlich in sehr vielen Facetten. Du hast sehr viel schon auch gesagt zum Thema Kultur, gerade auch am Beginn, und wo Kultur ist, ist Compliance natürlich auch. Aber auch bei anderen Themen jetzt wie Whistleblowing – wir betreuen ja auch sehr viele Whistleblowing-Hotlines hier. Wir sehen einfach immer wieder, die Mehrheit der Fälle, die einlangen, betrifft genau dieses Thema Mobbing, Diskriminierung, Umgang miteinander. Also genau diese Themenstellungen. So, jetzt liegen die Fälle bei Compliance. Sie liegen jetzt bei Compliance. Das heißt, spätestens jetzt muss man sich ja als Compliance auch die Frage stellen: Was tue ich damit?

Und ich glaube, es ist zu kurz gegriffen, sie dann nur zu Personal hinüberzuschieben und zu sagen, macht ihr mal, sinngemäß, sondern natürlich hier auch dann gemeinsam einmal am Fall selbst zu arbeiten, aber wir eben natürlich auch sehen, wenn hier vermehrt Fälle reinkommen – und ich kann Ihnen sagen, gerade zur Weihnachtszeit ist das immer wieder ein, ja, da sieht man so richtig den Aufschwung von den Themen, also Weihnachtsfeiern sind hier ganz hoch im Kurs, die kommen jetzt erst, mal schauen –, aber man sieht hier einfach ganz, ganz stark, okay, es ist jetzt ein Compliance-Thema, und man muss sich jetzt dann auch systemisch mal die Frage stellen: Haben wir hier dann nicht vielleicht auch ein kulturelles Thema, müssen wir hier auch wieder systemisch, strukturiert etwas dagegen tun? Und hier kann man nicht nur die Personalabteilung dann in der Verantwortung sehen.

Genauso wenig möchte ich jetzt sagen, die ist überhaupt nicht für dieses Thema auch mit zuständig. Aber hier sieht man einfach sehr, sehr schön, wie sich Compliance und Personal und auch andere die Hand reichen müssen, um gerade diese kulturelle Frage und dieses Miteinander gemeinsam zu lösen. Und für all jene, die immer noch zweifeln: Wir kennen natürlich die Compliance-Klassiker, die Korruption, das Kartellrecht, die Interessenkonflikte, das sind natürlich nach wie vor vordringliche Themen, die die Compliance-Community beschäftigen. Eines muss man aber gottseidank sagen: Korruption, kartellrechtswidrige Absprachen und dergleichen – gottseidank passiert so etwas nicht tagtäglich in einem Unternehmen.

Aber die Diskriminierung, Martin, die passiert täglich. Und deshalb ist für uns die Diskriminierung ganz klar das Compliance-Thema Nummer eins. Und ich finde es sehr spannend, dass du mit einer Compliance-Verantwortlichen gesprochen hast, die ganz verwundert war über das Thema. Das ist wirklich so passiert, das ist jetzt keine Regie, das war tatsächlich so. Es gibt überhaupt keine Regie bei diesem Podcast.

Aber das verwundert mich tatsächlich sehr, weil ich meine, was ist die Kernaufgabe der Compliance? Unsere Aufgabe ist es, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen bei allem, was wir tun. Weil da ist der Mensch im Mittelpunkt und im Zentrum all unserer Tätigkeiten. Dann schaffe ich Maßnahmen zur Antikorruption, ich schaffe Maßnahmen zur Vermeidung von kartellrechtlichen Absprachen. Insbesondere nehme ich die Leute an die Hand und sage, wie ich mir erwarte, wie sie sich verhalten. Der Code of Conduct ist ja nicht umsonst ein Verhaltenskodex. Und darum geht es immer um den Menschen. Darum bin ich ganz verwundert, dass man als Compliance Officer immer noch nicht verstanden hat, dass Compliance eine Aufgabe, eine Maßnahme, eine Funktion ist, die Beziehungen im Unternehmen verantwortet, pflegt, verwaltet und wie auch immer, aber in jedem Fall den Menschen in den Mittelpunkt stellt.

Und wenn ich den Menschen ins Zentrum stelle und maßgeblich an der Kultur mitarbeite, dann geht es immer um: Wie verhalte ich mich denn mit jemand anderem, wie führe ich? Wie verhalte ich mich? Wie arbeite ich mit jemandem zusammen? Wie gehe ich denn mit Partnerinnen und Partnern um? Und da komme ich immer an der Diskriminierung vorbei. Da komme ich immer an einem Verhalten vorbei, das in irgendeiner Form diskriminierend sein kann. Und da wundert mich das doch sehr stark, und da würde ich jetzt meinen, wenn es immer noch Kolleginnen und Kollegen gibt, bei denen Compliance aufhört bei der Korruption: Müssen wir nicht dann Compliance generell vielleicht überhaupt neu denken? Oder muss man den Aspekt vielleicht dieser Menschverantwortung mehr in das Zentrum rücken?

Ja, ich glaube, man darf das jetzt natürlich keinesfalls als Vorwurf verstehen, dass vielleicht der eine oder die andere das Thema noch nicht am Schirm hat. Man muss ja schon noch die Compliance Officer dieses Landes – und ich möchte jetzt auch mal ganz deutlich sagen, meine Lieben, Compliance Officerinnen gibt es nicht. Es gibt die oder den Compliance Officer, das wollen wir anregen, heute das irgendwie im Podcast unterzubringen. Vor allem, weil ich das nämlich die ganze Zeit auch immer sage. Also, okay, dann, das war jetzt ja nicht der Wusterseid. Weil ich's einfach, ich mag's aber aus so einer Wertschätzung heraus. Also, okay, gut, aber ich habe ja wieder was gelernt: die oder der Compliance Officer.

Ja, also ich glaube einfach, dass das jetzt hier deshalb auch noch nicht überall am Schirm ist, weil einfach die Compliance Officer genug andere Themen haben, die sie operativ scheinbar mehr beschäftigen. Also fangen wir jetzt gar nicht an bei der Antikorruption, sondern gehen wir gleich zu sehr aktuellen Themen wie eben die Lieferkette, wie die Exportkontrolle, wie das Thema der Geldwäsche – typischerweise Themen, die jetzt vor 10, 15 Jahren noch nicht in der Betriebsanleitung sozusagen der Compliance Officerin oder des Compliance Officers verankert waren. Daher mit dem Zeitgeist mitgehen ist, glaube ich, wichtig, einfach sehen, dass das Thema der Diskriminierung mehr und mehr Menschen bewegt, einfach auch die Gesellschaft wachgerüttelt ist und mehr und mehr sich auch dagegen zur Wehr setzt, vor allem aber auch die Diversität der Diskriminierung zu sehen, nämlich die unterschiedlichen Facetten, die sie eben aufweist.

Andrea, du hast vorhin vom Whistleblowing gesprochen, und du hast gesagt, dass ihr ja auch Meldekanäle betreut. Wenn ich mich jetzt an die Einführung des HinweisgeberInnenschutzgesetzes erinnere, was keine Rolle spielt

bei den Kategorien, beim sachlichen Anwendungsbereich, ist die Diskriminierung. Und ich kann mich erinnern, wir haben ja als .LOUPE sehr viele Kundinnen und Kunden, wo wir in der Diskussion auch stehen oder standen, oder bei der Auswahl, bei der Festlegung der Kategorien hat es immer die Diskussionen gegeben: Nehmen wir jetzt das Sonstige noch mit, nehmen wir das Thema Diskriminierung mit? Weil wenn ich nämlich das mitnehme, dann brauche ich auch die Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat, und dann brauche ich ja noch eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Also bleiben wir lieber beim Gesetzlichen und weiten nicht aus, ja? Richtig, richtig. Aber dann ist ja eigentlich die Chance, die man hat durch seinen Meldekanal – weil wenn ihr sagt, ihr habt zwar die Erfahrung gemacht, dass da sehr viele Meldungen kommen, und ich kann aus der Praxis sagen, ja, diese Meldungen kommen, und wir haben sie auch, dann ist das ja eigentlich ein Ignorieren der Tatsachen und der Realität.

Und was tu ich denn dann, wenn ich jetzt diese Kategorien nicht hab? Was ist das eigentlich für ein Signal an die Belegschaft, wenn ich sage, wir halten uns an das, was das Gesetz gesagt hat, aber das Thema Diskriminierung ist uns nicht wichtig? Ist das eine vertane Chance beim HinweisgeberInnenschutzgesetz? Ja, für mich würde sogar noch eins weitergehen, weil, sind wir uns ehrlich, die Personen, die hier dann vielleicht melden wollen, wie sehr fragen sich die jetzt wirklich: Ach, bin ich jetzt im Anwendungsbereich? Bin ich nicht? Bin ich nicht? Bin ich nur zum Teil? Aha, da steht dann was mit nuklearer Sicherheit. Das ist überhaupt meine Lieblingskategorie – denn wie viele Unternehmen haben jetzt da wirklich die Anwendungsfälle?

Das heißt, sie melden aber vielfach dann trotzdem. Und das muss man sich dann schon fragen: Ist das dann das richtige Signal, zurückzuschreiben: Vielen Dank, deine Meldung ist super, aber sie ist nicht im Kategoriensystem, deshalb putz dich jetzt, sinngemäß, oder wende dich woanders hin – kann man dann auch vielleicht im Schöneren. Ich weiß nicht, ob das dann wirklich die richtige Botschaft ist, weil man muss natürlich schon immer auch sehen, diese Menschen sind verzweifelt in irgendeiner Form. Sie wollen in irgendeiner Form hier Abhilfe, sie wollen gehört werden, sie wollen, dass etwas sich tut, etwas passiert, dass sie gehört werden, und ich halte es dann für sehr schwierig, diese Menschen eigentlich zurückzuweisen mit dem Verweis:

Tut mir leid, diese Kategorie haben wir eigentlich nicht. Weil auch wenn man das jetzt formaliter so macht, man hat ja mal das Thema. Das bleibt ja da. Das heißt, diesen Fall gibt es. Und dann zu sagen, dann tun wir nichts, weil das muss dann an anderer Stelle zu uns kommen, ist ja ein bisschen Vogel-Strauß-Taktik vielleicht. Aber ich glaube, so wie du auch sagst, vertane Chance, man muss hier schon dann auch die Augen öffnen, weil ich glaube, es ist ja schon klar, wir wollen das nicht in Unternehmen. Das heißt, jedem Geschäftsleitungs- oder Aufsichtsratsmitglied sollte klar sein: Ich möchte ja Missstände wissen, um dann etwas dagegen tun zu können, und ich möchte sie intern auch zuerst wissen, um hier dann entsprechend auch diese Chancen ergreifen zu können, hier etwas dagegen tun zu können, weil die Risiken daraus verwirklichen sich ja dann trotzdem.

Was ich vielleicht schon noch ergänzen möchte, ist, um einfach auch diese Dimensionen aufzuzeigen: Wir sprechen nicht nur über das, was ohnedies klar scheint. Das heißt jetzt hier eben sexuelle Orientierung,

Mann-Frau-Rolle, sondern wir reden auch über Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften. Wir reden über die Diskriminierung von jungen wie älteren Arbeitnehmer*innen. Und ich glaube, wenn man das einmal auch im Fokus hat, dann sieht man plötzlich, als Compliance Officer genauso wie als Geschäftsleitungsmitglied: Da ist mehr drin. Da geht es nicht nur um Einzelne, da geht es nicht nur um den Quotenschwulen, da geht es nicht nur um einmal einen Fall bei einer Weihnachtsfeier, wo jemand vielleicht sexuell belästigt wird, sondern da geht es um viel, viel mehr. Und ich glaube, das müssen wir ganz klar auch aufzeigen und hier einfach die Compliance-Community bitten, diese Themen auch wirklich aufzunehmen.

Mit dem Blickwinkel darauf, dass es mehr ist als das eingangs Gesagte. Jetzt sprecht ihr auch immer von der Unternehmensleitung, von der Geschäftsführung. D. h., da sind wir ja sowieso wieder bei einem Punkt der Compliance, der Tone from the top und der Tone at the top. D. h., wenn wir hier von dieser Vorbildwirkung sprechen, d. h., das muss auch tatsächlich von der Geschäftsführung entsprechend vorgelebt werden, weil es auch ein Thema ist. Das haben wir ja in diesem Zusammenhang jetzt auch gelernt und immer wieder auch besprochen. Du hast gesagt, man muss die Kultur hinterfragen. Also Andrea, du hast gesagt, Kultur hinterfragen, dann, wenn wir viele Fälle haben – na, na, na, weil wir haben ja Risiken.

Also wenn im Unternehmen diskriminiert wird, dann stimmt ja irgendetwas mit meiner Kultur nicht. Das liegt nicht am Hinweisgebersystem, das liegt an der … Wenn viele Meldungen kommen hinsichtlich der Diskriminierung, ist nicht das Hinweisgebersystem schuld. Und es ist auch nicht die Compliance schuld, sondern es ist ein Thema der Kultur. So, damit holt man jetzt wenig Unternehmen ab. Also wenn ich jetzt ein Unternehmer bin und sage, muss ich Geld in die Hand nehmen für diese systemische Aufarbeitung, brauche Berater, brauche Systeme, brauche Sonstiges, dann überlege ich mal, ob ich da Geld investiere. So, jetzt haben wir in der dritten Folge schon gelernt: Wenn ich kein Geld investiere in die Compliance, dann ist es eine Feigenblatt-Compliance, weil dann will ich es eigentlich nicht.

Wie hole ich das Unternehmen ab beim Thema Diskriminierung, ohne dass man sofort immer über woke spricht? Nur, die Diversität ist nicht woke, weil wenn jemand sagt, ich bin eine Autotür, dann ist das eine Diversität, dann ist das ein anderes Thema, aber da gehen wir ein bisschen zu weit. Wie holt man … Warum ich dieses Beispiel gebracht habe, ist, weil das Thema Diversität oft ins Lächerliche gezogen wird. Und nein, wir sprechen nicht von der Autotür, sondern wir sprechen von Menschen, die Bedürfnisse haben, von Menschen, die so sind, wie sie sind. Wie begeistere ich oder wie überzeuge ich? Im besten Fall begeistere ich, aber wie überzeuge ich Unternehmen, Maßnahmen zu setzen, Geld in die Hand zu nehmen, Strukturen zu schaffen, Systeme zu implementieren zum Schutz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?

Das ist die eine Seite der Medaille, das ist die Aufgabe der Compliance zur Antidiskriminierung. Und die andere Seite der Medaille ist aber das Diversity Management, nämlich das Fördern von Diversität. Wie überzeuge ich Unternehmen, das zum Compliance-Thema Nr. 1 zu machen und Maßnahmen im Unternehmen zu setzen? Wie hole ich die ab? Weil, nur vielleicht zur Ergänzung: Ich im Unternehmen, in dem ich tätig bin, ich habe das Glück, einen guten Tone from and at the top zu haben, das heißt, ich habe auch die Möglichkeit,

diese Maßnahmen zu setzen, und wie ich gesagt habe: Verbinden wir doch Diversity Management mit Compliance – Daumen hoch. Das ist aber, weil bei uns die Kultur so ist. Aber wie ist das bei anderen Unternehmen, wie kann ich jemanden davon überzeugen, das Thema Diversität ernsthaft zu betreiben und in das Compliance-Management-System zu integrieren? Ja, wir könnten dir jetzt natürlich viele theoretische Ansätze da liefern, die allerdings in der Praxis dann oft nicht helfen. Ich muss es leider sagen, es ist gerade bei dem Thema ganz klar „Tone from the top, Tone at the top“. Wenn das nicht vorhanden ist, dann kann ich es als Compliance Officer wirklich vergessen. Ich sage es sehr ungern, natürlich kann man dann dennoch einzelne Maßnahmen hier ergreifen und kann sein Bestes tun, sozusagen, um halt aus dem wenig Vorhandenen dann vielleicht doch mehr zu machen.

Aber ich glaube, wenn hier der Tone from the top, der Tone at the top nicht gegeben ist, dann wird es wirklich schwierig. Und das sage ich viel, viel mehr als bei anderen klassischen Compliance-Themen. Und wenn du fragst, wie, dann würde ich schon gerne noch einmal mit Beispielen kommen und so Schockbildern. Weißt du, so wie deine Story zum Beispiel, die du uns erzählt hast, wo man sich eigentlich hier nur an den Kopf greifen kann. Und du hast ja noch einige andere auf Lager, vielleicht machen wir dann mal Teil 2 daraus. Ich bin ja auch schon 40, hab das eine oder andere erlebt. Ja, ich lege noch mal 10 Jahre drauf, also ich habe auch schon ein bisschen was mitbekommen. Bei Andrea sind es noch einmal dann 10 Jahre jünger, von dir weggerechnet, nicht von mir, fast, ja.

Und ihr habt auch schon einiges mitbekommen. Und ja, wenn ihr das rausgeschnitten haben wollt, dann müssen wir es rausschneiden. Das schneiden wir sicher nicht. Aber ich glaube, hier mit ganz konkreten Beispielen zu kommen, kann nur der einzige Weg sein, eine Geschäftsführung, die vielleicht doch nicht so ganz überzeugt ist von dem Thema, dann doch weiterzubringen. Es funktioniert leider nicht anders. Aber bringt uns das nicht eigentlich wieder zur Pflicht zurück? Also wenn ich jetzt ein Compliance Officer bin, nämlich … Ein bisschen die Brücke, und ich glaube, es ist nicht so viel anders wie jetzt bei anderen Compliance-Themen. Ich würde das sogar eher parallel sehen. Wir haben ja auch bei, generell jetzt, wenn es noch gar keine Compliance gibt in den Unternehmen, immer wieder das Problem, dass jetzt dann Zuständige – ich nenne sie noch nicht Compliance Officer, weil oft sind die das ja noch gar nicht auch wirklich formaliter – das Problem haben:

Na ja, wie überzeuge ich jetzt meine Geschäftsleitung, dass wir das brauchen? Weil, muss ich es haben? Muss man ja meistens sagen: Nein, sie müssen nicht, die Unternehmen müssen nicht. Aber warum bringt es trotzdem etwas? Und auch dort ist es einfach sehr divers und sehr unterschiedlich, was man antworten kann. Man kann natürlich die großen Vorteile auch aufzeigen. Manchmal muss man auch mit dem Schock kommen oder vielleicht mit dem Negativen. Manchmal helfen halt am Ende des Tages jetzt bei anderen Themen nur die Geldbußen zum Beispiel oder die Haftung. Und auch hier, gerade auch bei diesem Thema, ist es vielleicht schwieriger, es dann am Ende des Tages wirklich an Sanktionen auszumachen, aber du hast ein schönes Wort gesagt: Risiken.

Und ich glaube, dass es vielleicht vielen nicht bewusst ist, welche Risiken dann eigentlich schlummern, wenn ich hier eine diskriminierende Arbeitsumgebung habe, wenn ich hier, ich nenne es mal einfach plakativ,

eine schlechte Kultur auch habe, dass hier diese Risiken dann oft gar nicht bewusst sind, weil die nicht so unmittelbar eintreten. Ich habe ja dann nicht eine Behörde, die kommt und sagt: Zack, Geldbuße, sondern das ist sehr viel Schleichendes da. Ich habe dann vielleicht mehr Fluktuation, mir gehen dann sehr, sehr, sehr gute Arbeitskräfte von morgen, Leute, in die ich ja investiert habe, Leute, die ich aufbaue. Ich weiß vielleicht gar nicht die Dunkelziffer und so weiter, also hier diese Risiken einfach auch aufzuzeigen. Ja, und wo Risiken sind, da sind natürlich auch Chancen, und als wir beide uns für heute ein bisschen vorbereitet haben und darüber gesprochen haben, welche Botschaften uns denn auch wichtig sind, hast du, Andrea, was sehr Schönes gesagt, nämlich auf die Frage, was ist denn … Also die Chance, was ist denn so das große Plus, wenn ich mich entsprechend verhalte?

Und Achtung, liebe Geschäftsführungen dieses Landes, bitte jetzt die Ohren spitzen. Eine große Chance ist bestimmt, dass die Leistung besser wird, dass ich Leistungssteigerung habe und Optimierung habe. Da gibt es ja so Unmengen auch an Studien dazu: Wenn ich hier eine gute Arbeitsumgebung habe, wenn ich eine inklusive Arbeitsumgebung habe, wenn sich niemand diskriminiert fühlt, steigt ja das Wohlbefinden, steigt die Bereitschaft, Einsatz zu zeigen, steigt die Bereitschaft, Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, und steigt damit auch die Leistung natürlich, steigt auch vielleicht die Effizienz, weil ich einfach auch in einem Team, das ganze Teamgefüge … Und ich finde das immer wieder sehr, sehr schade, wir hören das leider immer wieder: Wir haben keine Zeit für Schulungen.

Oder wir haben keine Zeit für Teambuilding-Maßnahmen. Wir haben keine Zeit, weil wir haben so viel Arbeit. Und ich denke mir immer wieder: Leute, das ist verkehrt gedacht. Nämlich gerade die Zeit, die ihr investiert in Schulungen, die Zeit, die investiert wird in Teambuilding, die Zeit, die eben auch investiert wird hier in eine gute Arbeitsumgebung, in eine gute Kultur, spart mir ja am Ende Zeit, bringt Effizienz am Ende. Und eben, ich finde gerade das Teambuilding, diese Maßnahmen, das zeigt einfach so schön: Ein Team, das einfach überhaupt nicht eingespielt ist, wo jeder nur für sich arbeitet, arbeitet, arbeitet und sagt, ich habe gar keine Zeit, ich habe keine Zeit für Teambuilding und so weiter, wird in Wahrheit sehr viel mehr Weg zurücklegen, auch vielleicht teilweise umsonst, als ein Team, das sagt, okay, wir setzen uns zusammen, wir spielen uns ein, wir lernen uns einfach auch besser kennen, wir optimieren auch unsere Zusammenarbeit, und am Ende, das sage ich, werden die dann schneller und werden die dadurch auch effizienter.

Und ich glaube, gerade auch hier, wenn wir über Diversität und Antidiskriminierung sprechen, kann man das sehr, sehr gut hier verwenden, das eine Mal diese Risiken aufzuzeigen, zu zeigen, wie teuer das eigentlich werden kann, aber auf der anderen Seite hier eben schon auch ganz klar zu sagen: Es bringt mehr Leistung. Und es bringt auch – ich meine, wir sind in einer Zeit, in der es nicht so einfach ist, jetzt neue Mitarbeiter*innen zu bekommen. Und man sagt nicht, ich brauche den, ich brauche die, ich schreibe mal aus, und dann habe ich 20 Bewerbungen, sondern im Gegenteil. Und gerade hier, und auch hier zeigen ja sehr viele Studien, dass den Bewerber*innen von morgen einfach sehr, sehr wichtig auch das Arbeitsklima ist, das Kulturelle,

das Gesellschaftspolitische, wofür steht auch das Unternehmen, und hier ist eine Riesenchance. Absolut, bin ich wieder bei der Kultur. Das ist das Um und Auf, also Compliance ist Kulturarbeit. Du hast vorhin gesagt, Loyalität, also Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung führt auch zur Loyalität zum Unternehmen. Ich würde sogar behaupten, das ist der Grund oder einer der Gründe, warum Risiken im Unternehmen minimiert werden, weil wenn ich mich mit dem Unternehmen, mit den Werten identifiziere, wenn ich mich mit der Haltung des Unternehmens identifiziere, dann will ich keine Fehler machen. Wenn ich viel aufmerksamer bin, wenn ich loyal bin, dann will ich auch gefallen. Und gefallen will ich nicht dadurch, dass ich Fehler mache, sondern dadurch, dass ich mich an die Kultur anpasse.

Und wenn ich eine gute, inklusive Kultur habe im Unternehmen, dann werden vermutlich weniger Risiken verwirklicht. Und da helfen jetzt, wenn ich das Unternehmen bin und nicht weiß, wie gehe ich denn das Thema an und was tue ich denn – da helfen uns wahrscheinlich genau diese Pflichten, von denen wir eingangs gesprochen haben, nämlich Lieferkettensorgfaltspflichten oder auch im Sinne der Nachhaltigkeitsberichterstattung auch die Abfrage der KPIs: Wie viele Diskriminierungsfälle hast du denn im letzten Jahr gehabt? Da helfen uns die Meldekanäle, da hilft uns das Whistleblowing, das hilft uns herauszufinden, welche Kultur im Unternehmen habe ich denn? Und wo muss ich denn ansetzen? An sich ist auch klar –

also das ist zumindest meine persönliche Meinung, und ich gehe davon aus, dass ihr dem zustimmts –: Als Unternehmen, das am Markt bekannt ist, diskriminierend tätig zu sein oder im Unternehmen zu diskriminieren, Partnerinnen und Partner zu diskriminieren, in der Lieferkette nicht darauf zu achten, woher kommt denn das, und möglicherweise sogar das Risiko von Kinderarbeit zu fördern – diese Unternehmen werden am Ende des Tages nicht überleben. Wir sind zum Glück jetzt in einer Position dadurch, dass es Regelungen der EU gibt oder auch in Deutschland durch das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz oder auch in anderen Ländern die Gesetze, dass Unternehmen verpflichtet sind, darauf zu achten, und wenn sie nicht darauf achten, aufgrund der Reputationsschäden, die sie dadurch schon für sich selbst verwirklichen, auch plötzlich auf eine Blacklist kommen.

Das heißt, das hat tatsächlich einen Impact auf deren Business und auf die Geschäftstätigkeit und auf den Erfolg des Unternehmens, und nämlich den nachhaltigen und werthaltigen Erfolg des Unternehmens. Das heißt, in meinen Worten, können sich Unternehmen gar nicht mehr leisten, nichts für das Thema Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung zu unternehmen und den Schutz und die Wahrung der Menschenrechte zu ignorieren. Das wird sich nicht mehr ausgehen, weil die Verletzung von Menschenrechten, das kann nie ein Business Case sein. Und da sind wir … Wenn wir von Menschenrechten reden, reden wir von Diskriminierung, und das kann kein Business Case sein und wird in Zukunft kein Business Case sein.

Also vielleicht auch die Unterstützung für die Compliance Officer – und ich sage jetzt bewusst nicht Compliance Officerinnen, auch obwohl ich das sehr gern tue, aufgrund einer Wertschätzung –, ist es schon vielleicht eine Hilfestellung zu sagen, wenn ich schon mit dem Tone from the top oder beim Tone at the top nicht durchkomme, weil das Verständnis vielleicht noch gar nicht da ist und weil man vielleicht als Geschäftsführerin oder als Geschäftsführer glaubt, man hat eh eine super Kultur, insbesondere dann,

wenn es eigentümerinnen- oder eigentümergeführte Unternehmen sind, weil dann will man sich vielleicht gar nicht eingestehen, dass die Kultur nicht gut ist. Aber dann sind vielleicht diese Regulatorien, vielleicht sind die dann der Anker oder das Rettungsnetz für die Compliance, entsprechende Maßnahmen im Unternehmen umzusetzen, weil wenn sie mit der Business-Keule kommen – und das ist ein reales Risiko. Das ist wirklich ein Risiko, weil wenn ich am Ende des Tages sage, wir werden kein Business machen, wenn wir bekannt sind, dass wir diskriminieren. Dass das vielleicht hilft, Maßnahmen im Unternehmen zu setzen? Ja, ich glaube, die ganzen Erkenntnisse sind sehr wichtig. Ich möchte noch eine kleine Antifrage sozusagen hier in den Raum stellen.

Wir sprechen immer wieder davon, warum soll jetzt ein Unternehmen gegen Diskriminierung vorgehen? Ich möchte es einmal umgekehrt fragen: Warum soll ein Unternehmen nicht gegen Diskriminierung vorgehen? Und ich denke mal, da wird man schwer drauf eine Antwort geben. Und das ist mir wirklich wichtig, das würde ich gerne ein bisschen unterbringen heute noch, weil ich sie persönlich so schätze. Die meisten Zuhörerinnen werden sie vermutlich kennen: Ruth Bader Ginsburg, eine Richterin am US Supreme Court, vor einigen Jahren leider verstorben. Die hat immer wieder die Frage gestellt bekommen, wann sie denn zufrieden ist, wenn es darum geht, den Supreme Court in der entsprechenden Frauenbesetzung zu sehen.

Man muss dazusagen, er besteht aus neun Mitgliedern, und ihre Antwort war: „When there are nine.“ Und ich denke mal, das sagt doch sehr viel aus. Sie hat nämlich dann eben auch entsprechend reflektiert, dass diese Frage umgekehrt noch nie gestellt wurde, wo doch die Besetzung zumindest einige Jahrhunderte und jedenfalls Jahrzehnte ausschließlich männlich war. Und ich denke mir, vielleicht noch ein kleiner Filmtipp, nicht nur hören, sondern auch schauen: „On the Basis of Sex“ beziehungsweise „Die Berufung“ hat er, glaube ich, im Deutschsprachigen geheißen. Ruth Bader Ginsburg – hier wird einiges beleuchtet. Hier kommt man auch von der Frage der steuerrechtlichen Betrachtung zur Frage der Diskriminierung.

Und gerade das finde ich so auch einen charmanten Aspekt an dem Film, einfach hier zu sehen, wie weit der Bogen gespannt zu sein scheint und wie eng die Dinge dann doch beieinanderliegen. Und man sieht sehr schön auch, wie sehr uns einfach unsere Schubladen manchmal auch hemmen und wir dadurch eigentlich diskriminieren. Ich finde das extrem. Gerade wenn wir jetzt über Frau und Mann sprechen – es geht natürlich hier sehr stark auch um die Frage der Geschlechter, hier in diesem Fall der Diskriminierung, und auch hier wiederum der Ruf an Unternehmen, auch wenn man glaubt, na, wir haben dieses Thema nicht. Oft ist das sehr unterschwellig, oft ist das eigentlich auf einem sehr, sehr hohen Niveau oder auf einem sehr pseudoprofessionellen Niveau, und das passiert trotzdem sehr, sehr viel.

Und ich glaube, man sieht eben gerade auch da, bei diesem Film, wenngleich der natürlich jetzt auch in einer anderen Zeit spielt, aber ich glaube, so viele Dinge haben heute noch auch an Gültigkeit, und wir müssen uns deshalb immer wieder auch hinterfragen, ob wir hier eigentlich von alten Rollenbildern und Vorstellungen geprägt sind, und diese Dinge auch neu denken. Und ich glaube, gerade da kann auch Compliance, und da kann jeder und jede Einzelne aber so viel dazu beitragen,

im eigenen Umfeld, im eigenen Mikrokosmos hier auch bewusst mal gegenzusteuern. Also, ich weiß es nicht, in einem Meeting am Ende des Tages, wenn es darum geht, wer das Protokoll schreibt, dass man das bewusst einmal einem Mann vielleicht zuteilt und nicht immer nur der Frau am Tisch. Und gerade so kleine Dinge helfen dann auch, Bewusstsein zu schaffen, weil entweder ist das eh kein Thema, oder es wird plötzlich: Na, wieso? Und dann muss ich mich aber schon wieder fragen: Wieso ist das jetzt plötzlich eigentlich ein Thema? Und ja, da gibt es so viele Möglichkeiten, um hier auch in kleinen Schritten vielleicht ein bisschen die Welt wieder besser zu machen. Und jetzt noch eine kleine Überraschung. Roman hat uns jetzt ein schönes Zitat auch geliefert.

Und weil ich ja zu Beginn schon gesagt habe, wir feiern dieses Monat ein buntes Monat, und wir feiern die Einzigartigkeit des Menschen – nicht: Wir feiern homosexuelle Menschen, sondern wir feiern in diesem Monat das bunte Leben. Aus diesem Grund werden wir an dieser Stelle jetzt einen Cut machen, wir werden an dieser Stelle jetzt einen Stopp machen und teilen die Podcast-Folge in zwei Folgen. Und wir werden dieses Mal etwas ganz Neues machen und diese Folge auch Mitte des Monats noch einmal ausspielen, aber nicht von Beginn, sondern wenn Sie bis jetzt zugehört haben, dann laden wir Sie ein, am 15. Juni den zweiten Teil dieser Folge zu hören. In diesem Sinne: Bleiben Sie compliant, bleiben Sie in der Zwischenzeit ein besonders guter Mensch, ein bunter Mensch, ein toleranter Mensch. Ihr Martin Reichetseder.