Compliance-Bootcamp - Interne Ermittlungen: Aufklärung oder Minenfeld

00:58 Diese Folge ist powered by DICO, dem Deutschen Institut für Compliance. Die Investigation an sich ist schon vertraulich, und mir ist sozusagen der Hinweisgeberschutz genauso wichtig wie der Schutz des von einer Meldung Betroffenen. Insofern muss ich natürlich sehr, sehr genau abwägen, wann ich das machen kann. Insofern wird es wahrscheinlich auch eher ein gewisses Management-Level oder Senioritätslevel dann betreffen, wo man sagt, na ja, das ist jetzt so heikel, das muss ich vielleicht jetzt schon frühzeitig tun. Ansonsten, das ist natürlich immer ein bisschen die eine große Quadratur des Kreises, einerseits eben vertraulich zu agieren und gleichzeitig doch eben viele Stakeholder im Unternehmen zu haben. Wenn jetzt ein Beschuldigter mit seinem Anwalt kommen möchte, würde ich sagen, nein. Weil das ist eine interne Untersuchung, das ist kein strafrechtliches Ermittlungsverfahren, weil ich bin ja auch keine Behörde.

01:48 Ich untersuche in meinen vier Wänden einen Sachverhalt. Und den ermittle ich für mich, und meine Handhabe, die ich habe, ist ja, dass ich eine arbeitsrechtliche Konsequenz setze oder dass ich selbst bei etwas Schwerwiegendem eine Strafanzeige stelle, wo dann ja sowieso ein Ermittlungsverfahren beginnt.

02:08 Herzlich willkommen zu einem neuen Compliance-Bootcamp von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, ich bin Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. Das heutige Thema, das heutige Motto dieser Folge ist das Thema Investigationen. Das Thema Investigationen treibt uns ja als Compliance Officer immer wieder um, auch wenn es nicht das ist, was wir am liebsten tun, weil viel lieber befinden wir uns ja in der Prävention. Aber das Thema Investigation ist ein sehr heikles Thema, ein sehr wichtiges Thema. Und ich habe das große Glück, einen Experten bei mir zu haben beim Thema Internal Investigations. Ich freue mich sehr, es ist mir eine große Ehre, meinen heutigen Gast begrüßen zu dürfen. Herzlich willkommen, Christian Miege, Senior Legal Counsel bei Rheinmetall sowie Co-Leiter des DICO-Arbeitskreises „Interne Untersuchungen und Hinweisgebersysteme“.

03:03 Lieber Christian, schön, dass du da bist. – Danke, Martin, für die Einladung. Freue mich, dass ich hier sein kann. – Sehr gerne, sehr gerne. Es ist mir eine große Freude. Compliance bei Rheinmetall, das stelle ich mir natürlich unfassbar spannend vor. Die Arbeit in dem Arbeitskreis stelle ich mir unfassbar spannend vor. Also ich glaube, dass das eine sehr, sehr gute Folge wird, eine sehr interessante Folge wird, etwas, wo sich sehr viele Kolleginnen und Kollegen wahrscheinlich sehr viel mitnehmen können und müssen, weil gerade bei dem Thema Investigationen, da gibt es oft immer einen kleinen Wildwuchs: Was macht man, was macht man nicht, was sind die Dos, was sind die Don'ts? Aber bevor wir ins Thema einsteigen, springen wir nur ganz kurz in die Code-of-C-Empfehlungsrunde.

03:50 In der Empfehlungsrunde gibt es ja in der Regel normalerweise immer eine persönliche Empfehlung von mir, also eine Empfehlung aus meiner eigenen Praxis. Etwas, wo man denkt, das hat mir geholfen und würde auch anderen helfen. Bei den DICO-Folgen ist es aber so, dass meine Gäste das Privileg und die Freude haben, eine Empfehlung zu nennen. Und ich darf dich fragen, welche Empfehlung hast denn du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern mitgebracht? – Da fühle ich mich sehr geehrt, vielen Dank, dass ich auch eine Empfehlung aussprechen kann. Also zum einen sozusagen nutze ich die Gelegenheit gerne für ein bisschen Eigenwerbung für das DICO und vor allen Dingen für den Arbeitskreis „Interne Untersuchungen und Hinweisgebersysteme“. Wir sind der größte Arbeitskreis im DICO, und wir sind auch ein sehr produktiver Arbeitskreis mit monatlichen Sitzungen, an denen man eben virtuell teilnehmen kann. Und wir haben auch Standards erstellt, sowohl zu Hinweisgebersystemen als auch zu internen Untersuchungen.

04:37 Insofern produzieren wir auch durchaus Lesestoff und auch sinnstiftende Produkte. Und wenn ich noch eine andere Empfehlung abgeben darf, weil ich da mit meinen Kindern drüber nachgedacht habe: das Buch von Benjamin und Christine Knödler, „Whistleblower Rebels“, das stellt 20 Whistleblower der Geschichte vor und erklärt das für Kinder, aber eben natürlich auch für Erwachsene, und das fand ich ein ganz interessantes Projekt. Und ich kann das auch gerne den Hörerinnen und Hörern ans Herz legen. – Wunderbar, vielen Dank für deine Empfehlungen. Das ist ja ein großartiger Shoutout auch für deinen Arbeitskreis und auch für das Thema Whistleblowing. Whistleblowing ist für mich persönlich etwas ganz Besonderes und Wertvolles, weil das Thema Hinweisgebersysteme, das Thema Whistleblowing ist für mich auch immer eine Einladung an die Kolleginnen und Kollegen im Unternehmen, aktiv am Thema Compliance auch zu partizipieren.

05:29 Vielen Dank für deine Empfehlungen. Wir werden die natürlich in den Shownotes verlinken. So, ich habe eingangs schon gesagt, das Thema Investigationen ist ein Thema, das uns in der Compliance alle betrifft. Ich habe vielleicht noch eine kleine persönliche Leidenschaft dazu, weil ich jetzt nicht nur Group Compliance Officer eines großen oberösterreichischen Industrieunternehmens bin, sondern auch Mitgründer von einem Legal-Tech-Unternehmen, wo uns das Thema Hinweisgebersystem natürlich auch im Case Management begleitet. Also habe ich eigentlich auch eine intrinsische Motivation, hier gute Strukturen auch zu liefern, als Group Compliance Officer eines Industrieunternehmens. Meine Herkunft oder meine Profession war ja früher Rechtsanwalt. Also ich habe ja ein Grundgespür für Ermittlungen, ich habe ein Grundgespür für eine Untersuchung. Ich mache das bei uns im Unternehmen eigentlich regelmäßig und auch nicht erst seit gestern.

06:20 Wir haben für uns einen relativ guten Standard schon entwickelt. Zumindest glaube ich, dass das ein guter Standard ist. Ich merke aber immer wieder, dass Kolleginnen und Kollegen, die frisch in die Compliance kommen, die das erste Mal an einer Investigation auch teilnehmen, also junge Kolleginnen und Kollegen in der Compliance, dass die immer wieder hadern mit dem Ablauf einer Investigation, obwohl er beschrieben ist, dass sie hadern mit dem Ablauf, dass sie hadern mit … auch mit den Interviews, dem Verhalten während der Interviews, dass sie auch hadern: Wer ist denn relevant, wer ist nicht relevant für eine Investigation? Auch: Wie handhaben wir das Thema Vertraulichkeit, wo brauche ich zusätzlich eine Geheimhaltungsvereinbarung, wo nicht? Auch das Thema: Wie verfasse ich denn einen Bericht überhaupt? Jetzt komme ich als Rechtsanwalt – wenn ich mir früher so die Urteile angeschaut habe, dann strukturiere ich mich ein bisschen an der Konzeption eines Urteils mit festgestelltem Sachverhalt, Würdigung und Beurteilung.

07:14 Das ist eine Schwierigkeit für junge Kolleginnen und Kollegen. Und darum, glaube ich, ist es sehr gut, dass wir beide uns heute über das Thema Internal Investigations unterhalten, um dem Thema vielleicht auch ein bisschen Struktur zu geben, um junge Kolleginnen und Kollegen da ein bisschen zu unterstützen und denen einen kleinen Leitfaden auch an die Hand zu geben. Und darum vielleicht die erste Frage: Warum ist es eigentlich für junge Kolleginnen und Kollegen – was denkst du? Warum ist es so schwierig, sich zu strukturieren? Was sind denn da deiner Meinung nach die ersten und auch die größten Fehler, die man gleich zu Beginn machen kann bei einer Internal Investigation? – Ja, ich möchte einen Punkt vorwegschicken, weil du mich eingeleitet hattest. Ich bin sozusagen in meiner Funktion als Co-Leiter des Arbeitskreises heute hier. All views are private and my own. Not speaking on behalf of Rheinmetall.

08:05 Warum ist das schwierig? Wenn ich an meine ersten Schritte in Investigations zurückdenke, sozusagen, kann ich mich eigentlich gut in die Situation reinfühlen. Und du sagst es, man kann da … Man kann unseren Standard angucken, da steht schon sehr viel drin, wie man so eine interne Untersuchung durchführen soll. Aber das ist natürlich doch ein bisschen wie Trockenschwimmen. Und insofern kommt man in eine Situation rein. Und gerade wenn man eben auch weniger Erfahrung hat, das Unternehmen vielleicht auch noch nicht so kennt – das kann ja auch für jemanden sein, der als externer Berater eine Untersuchung durchführt –, dann ist das einfach eine Stresssituation. Weil ich im Grunde nicht weiß: Was kommt, was finde ich raus, wer steht mir auch an Personen gegenüber? Und wie wird der Gang der Untersuchung eigentlich laufen? Wird das jetzt einfach? Wird das schwer sein? Was werde ich eigentlich finden? Was will ich?

08:50 Was will ich denn auch mit meiner Untersuchung erreichen? Jetzt will man sagen, das ist doch klar. Aber das ist eigentlich gar nicht so hundertprozentig klar. Natürlich will ich erst mal den Sachverhalt ermitteln. Das ist sozusagen der Kern, weil ohne Sachverhalt kann ich auch gar keine Ableitungen treffen. Aber welche Wege will ich dafür gehen? Welchen Aufwand will ich dafür treiben? Das fand ich am Anfang auch schwierig, ein Maß und Mitte zu finden. Und sozusagen nicht jede Whistleblower-Meldung führt ja zu full-fledged Investigations mit E-Mail-Review und mit Tausenden von Interviews und so weiter. Sondern es gibt ja auch welche, die viel Desktop-Research erfordern, wo ich auch vielleicht viele technische Kenntnisse erst mal einsammeln muss. Also jedes Tierchen ist anders. Und das ist natürlich tatsächlich am Anfang erst mal eine große Herausforderung. Insofern glaube ich schon, dass ein Standard oder auch vielleicht eine Checkliste oder so da eine gute Struktur bieten kann.

09:40 Aber das ist ja dann eben erst mal nur sozusagen Tinte auf Papier. Und dann ist es schon, glaube ich, wirklich wichtig auch, dass man eine Art Mentor oder Co-Investigator hat, der da eben schon mehr Erfahrung hat und der einen sozusagen Schritt für Schritt mitnimmt und auch vielleicht sagt: Strukturier mir jeden Schritt mal vor. Wie hast du dir das gedacht? Und dann das noch mal zu reflektieren. Und dass die Person weiß, ich mache erst mal Schritt für Schritt, dass man – wie Beppo Straßenkehrer aus „Momo“ –, dass der eben sagt, ich nehme nicht die ganze Straße, sondern ich gehe erst mal bis zum nächsten Laternenpfahl. Und dann eben zu sagen: Wo stehen wir jetzt? Ist die Hypothese, auf der ich gearbeitet habe, noch dieselbe, hat die sich verändert, muss ich jetzt vielleicht noch neue Personen mit in den Kreis einbeziehen? So, das ist ja sowieso eine lebende Lage, eine Investigation ist ja immer ein lebendes Objekt und verändert sich permanent.

10:34 Und insofern ist das, glaube ich, total nachvollziehbar. Ich glaube, es ist auch, würde ich sagen, für die Arbeit im Unternehmen durchaus auch hochrelevant. Denn wir haben jetzt über die psychologischen Aspekte der Arbeit für einen selber, aber auch für die Arbeit, die man im Unternehmen macht, noch gar nicht gesprochen. Insofern ist das, glaube ich, schwer zu sagen: Jetzt lies das Buch durch, dann weißt du, wie es geht, sondern das ist, glaube ich, tatsächlich viel Erfahrung zusammen. – Du hast schon ganz viele Dinge gesagt, die bei mir so Aha-Momente ausgelöst haben, weil ich habe gerade eine Investigation hinter mir, und ich habe genau dieses – wie ein Buddy-System oder ein Mentoring-Programm genau für diese Investigation aufgesetzt, weil ich wirklich eine junge Kollegin an die Hand genommen habe, um sie durchzuführen. Und sie hatte die Möglichkeit, mich auch zu beobachten: Wie mache ich denn was, und wie organisiere ich mich denn?

11:25 Das heißt, auch dieses Buddy- und Mentoring-Programm im Rahmen einer Investigation, das halte ich für sehr klug, das halte ich für sehr gescheit, insbesondere um junge Kolleginnen auch an das Thema heranzuführen. Jetzt ist es so, dass die Kollegin anfangs wirklich nicht wusste: Was tu ich denn da jetzt? Die sieht ja nur das Problem, die sieht das Risiko und sieht in Wahrheit ein Monster vor sich. Und jetzt hast du was gesagt, was ich wirklich wichtig finde, nämlich du hast von Laternenpfahl zu Laternenpfahl gesprochen. In Wahrheit in kurzen Schritten oder Zielen zu denken: Was ist denn mein nächstes Ziel? Was mache ich denn dann? Schon das große Ziel im Blick zu haben, aber sich schrittweise darauf hinzubewegen, damit ich mich auch selbst strukturieren kann und auch viel flexibler bin, wenn ich ein Ziel nicht erreiche oder wenn ich ein Ziel erreiche, bin ich viel flexibler, dann hier auch abzuweichen, als wenn ich nur das Endziel im Blick habe.

12:23 Das heißt, ich kann viel flexibler, viel schneller, viel effektiver auch auf Ergebnisse reagieren, wenn ich mir Zwischenziele setze und bei diesen Zwischenzielen … – Das finde ich total klug. Da schafft man ja auch kleine Erfolgsmomente. Und ich kann ja bei den Zwischenzielen auch draufkommen, dass da gar nichts dran ist. Und dann biege ich da einfach ab und sage: Danke, die Investigation ist beendet. – Genau, absolut. Na, das ist gut. Was wäre für dich der erste Schritt bei der Investigation?

12:50 Was ist für dich der erste Ankerpunkt bei einer Investigation? – Wirklich eine ganz, ganz genaue Analyse der Hinweisgebermeldung, wenn es das beispielsweise ist – in der Regel wird ja so eine Investigation dadurch ausgelöst –, dann ist natürlich, also erst mal wirklich zu verstehen: Was ist mein Kenntnisstand jetzt? Ja, und dann: Don't jump to conclusions too fast.

13:16 Sich nicht schon irgendwie … Die Diskussion habe ich oft auch mit dem Management dann gehabt. Dann kommt die Frage: Ja, von wem kommt das, wen müssen wir rausschmeißen, müssen wir eine Strafanzeige stellen? Und zu sagen, da bin ich noch überhaupt nicht, sondern ich bin erst mal dabei, wirklich eine ganz trockene, auch wirklich tatsächlich trockene Analyse der Meldung zu machen und dann eben im Kopf sozusagen so ein bisschen die Checkliste abzuklappern: Was ist jetzt die Validität?

13:41 Habe ich Informationen, die ich andocken kann, habe ich Kontakt zu dem Hinweisgeber, kann ich also Nachfragen stellen? Aber auch eben ganz wichtig, auch das braucht sicherlich die Erfahrung, mal zu unterstellen, die Meldung ist richtig: Was hat das für eine Bedeutung? Ist das etwas, womit ich sozusagen direkt loslaufen muss, um zu sagen, okay, wir haben ja ein großes Problem, oder eben zu sagen, na ja, das ist eine Meldung im Rahmen des Grundrauschens, wie man es eben in einem großen Unternehmen dutzendfach, hundertfach im Jahr hat. Also auch sehr früh zumindest das zu sagen. Und aber auch immer zu sagen, das ist eine Momentaufnahme. Das ist mein Kenntnisstand jetzt. Es kann ja sein, dass etwas ganz dramatisch klingt. Whistleblower haben das ja auch manchmal, dass sie ein bisschen eine Prise Dramatik reinbringen, und dann stellt sich recht schnell heraus, dass das nicht so schlimm ist. Oder umgekehrt.

14:31 Das ist dann, finde ich, fast noch ein bisschen fieser. Es kommt so ganz gemächlich daher, und man denkt, ja, das ist irgendwie so ein Standardfall. Und dann macht man einmal den Schrank auf, und dann purzelt einem da so ein Riesenthema entgegen. Dann muss man auch die Organisation entsprechend auch steuern, zu sagen, okay, nee, das ist jetzt nicht nur eine kleine Kerze, die da brennt, sondern die Vorhänge haben auch schon Feuer gefangen.

14:58 Da klingt das Thema Management an, weil das Management fragt sofort: Wer ist der Hinweisgeber, die Hinweisgeberin, wen müssen wir rausschmeißen? Aber wann informierst du denn das Management? Also ist das bei dir so: Es kommt eine Meldung, du machst eine erste Einschätzung, und dann informierst du das Management? Und wann ist das? Wann findet das statt? – Ich glaube, da gibt es unterschiedliche Ansätze. Da gibt es, glaube ich, jetzt nicht den richtigen oder falschen. Ich würde sagen, Management ist ja auch sozusagen ein Agieren mit Aufmerksamkeitsökonomie. Das heißt, ich muss das sehr genau abwägen, tatsächlich das Management dann zu informieren, wenn eben Bedarf sozusagen für Ad-hoc-Maßnahmen besteht, wo ich unmittelbar irgendwie tätig werden muss oder wo ich eben dem Management sagen muss, na ja, das wird jetzt wirklich ein Riesenthema. Jetzt für Alltagsvorgänge, würde ich sagen, wird man sich ein Standardreporting überlegen und vielleicht auch gar nicht mehr über Einzelfälle berichten, sondern das nur noch statistisch darstellen.

15:57 Und Management ist natürlich jetzt nicht immer dann nur … das Topmanagement, sondern natürlich auch die verschiedenen Ebenen, die es betrifft. Ich will es jetzt aber auch nicht so darstellen, dass das das Erste ist, was man tut, aber mitdenken muss ich natürlich die Kommunikation zu jeder Zeit, denn das sind ja die Stakeholder, die ich mitmanagen muss. Und wenn ich nachher eine Entscheidung von denen haben will, dann muss ich die ja auch gut vorbauen. – Aber das ist schon sehr hilfreich.

16:20 Das trifft schon meine eigene Realität ein bisschen. Unser Standard sagt nämlich: Nach der Meldung und nach der Ersteinschätzung gibt es eine Information an die Geschäftsführung. So, jetzt gibt es aber Fälle wie zwischenmenschliche Themen, Raufhandel. Das kommt schon auch zu uns in die Compliance, und das bearbeite ich auch selbstverständlich. Jetzt ist das aber weniger kritisch, als – hätten wir jetzt, und das haben wir nicht, aber hätten wir zum Beispiel einen Korruptionsfall oder hätten wir ein kartellrechtliches Thema. Der Standard sagt, ich muss das Management informieren. Und ich hadere tatsächlich bei diesen Dingen immer, also gerade wenn diese weniger kritischen Themen, aber nicht weniger compliance-relevanten Themen auf den Tisch kommen: Wann informiere ich die Geschäftsführung? Wenn ich hingehe und sage, ich habe einen Raufhandel, dann kann auch vorkommen, dass die Geschäftsführung sagt: Okay, was tu ich jetzt?

17:07 Ja, wirklich? Und da hadere ich ein bisschen damit, wann mache ich denn das? Ich habe mich jetzt ausprobiert, und darum hilft mir das, was du gesagt hast. Ich habe ausprobiert, einfach jetzt nicht zu kommunizieren und einfach die Investigation durchlaufen zu lassen, zu sehen: Was passiert denn am Ende? Was ist denn mein Ergebnis der Investigation? Und dann nehme ich das standardmäßig in meinen Jour fixe mit zu meinem CFO und sage, wir hatten da ein Thema. Da liegt jetzt auch der Bericht, und das ist bei mir jetzt zum Glück zeitlich so gut zusammengefallen, dass Jour fixe und Endbericht zusammengefallen sind, und im Jour fixe gesagt, ich brauche da jetzt auch eine Entscheidung der Geschäftsführung auf Basis der Handlungsempfehlungen, die wir getroffen haben als Compliance-Organisation. Und deine Ausführungen nehme ich mit: Ich muss die Berichterstattung an das Management mitdenken, aber ich kann auch vorfallbezogen und risikobezogen

17:53 die Informationen auch zu einem späteren Zeitpunkt geben. Das beruhigt mich jetzt ehrlich gesagt, weil ich glaube, dass viele Kolleginnen und Kollegen da schon ein bisschen hadern damit: Wann informiert man denn die Geschäftsführung? – Aber das ist natürlich ein Judgment Call. Also das ist ja das, was ich sozusagen auch an der Tätigkeit mag, zu sagen, also ich muss eben auch die Traute haben, eine Entscheidung zu treffen. Dafür muss ich aber das Unternehmen kennen, dafür muss ich auch das Management jeweils kennen und einschätzen. Es gibt ja welche, die wirklich sagen, ich will das alles hören. Und ich muss natürlich auch ein bisschen antizipieren: Was habe ich sonst so für Entwicklungen im Unternehmen? Ich erinnere mich an die eine oder andere Situation, wo eine Person vielleicht in eine Untersuchung involviert war, und es standen Personalentscheidungen an, eine Vertragsverlängerung oder so.

18:35 Dann muss ich das schon irgendwie mitdenken in meiner Prüfung und sage, ja, ist das jetzt noch – normalerweise würde ich den Namen jetzt nicht offenlegen, aber ich muss das ja mitdenken, um jedenfalls irgendwie dann eine Vertragsverlängerung vielleicht noch mal zu verschieben, damit man nicht irgendwie die eine Woche eine Vertragsverlängerung macht und die nächste Woche eigentlich müssten wir uns jetzt schon wieder trennen. – Da fällt mir jetzt was anderes ein, weil wenn du jetzt über die Vertragsverlängerung sprichst, kann ja sein, dass ich das aus der Compliance oder aus Legal gar nicht weiß, dass da eine Vertragsverlängerung kommt. Das heißt, eigentlich muss ich auch darüber nachdenken, People & Culture beziehungsweise die HR-Abteilung, die Personalabteilung, auch frühzeitig zu informieren, dass eine Investigation möglicherweise stattfindet. Also macht das Sinn, die Personalabteilung oder zumindest eine verbündete Person in der HR-Abteilung zu haben, die bei kritischen Investigationen eine Information bekommt, um hier auf HR-Prozesse, die im Hintergrund schon laufen, achtzugeben und da möglicherweise auch einzuschreiten?

19:31 Du hast es gesagt, das ist ja vielleicht sozusagen die Vertrauensperson. Ich bin natürlich in einem absoluten Spannungsfeld mit dem Thema Vertraulichkeit. Die Investigation an sich ist schon vertraulich, und mir ist sozusagen der Hinweisgeberschutz genauso wichtig wie der Schutz des von einer Meldung Betroffenen. Insofern muss ich natürlich sehr, sehr genau abwägen, wann ich das machen kann. Insofern wird es wahrscheinlich auch eher ein gewisses Management-Level oder Senioritätslevel dann betreffen, wo man sagt, na ja, das ist jetzt so heikel, das muss ich vielleicht jetzt schon … ansonsten. Das ist natürlich immer ein bisschen die große Quadratur des Kreises, einerseits eben vertraulich zu agieren und gleichzeitig doch eben viele Stakeholder im Unternehmen zu haben, Personal, das Management, aber manchmal auch IT oder so, die ich doch irgendwie involvieren muss. Und das ist auch eine permanente Arbeit mit denen, um eben zu erklären, was sie jetzt wissen müssen, und sich dann aber auch damit zufriedenzugeben und nicht dann irgendwie den ganzen Sachverhalt kennen zu wollen.

20:30 Aber das ist sozusagen ja viel People Management, viel Organisation und hilft dann natürlich, wenn man gute Kontakte, vertrauensvolle Kontakte dann zu den verschiedenen Stellen hat, wo man sagt, den kann ich auch mal einfach nur anrufen und vielleicht einmal eine etwas kryptisch formulierte Frage stellen. – Ich habe tatsächlich das Glück, dass ein Compliance Officer von mir in der Personalabteilung ist. Also Compliance Officer sind bei mir nicht alle in der Rechtsabteilung oder in der Compliance-Abteilung, sondern ich habe auch Compliance Officer, die in Fachabteilungen sitzen, und da habe ich eine Person, die sitzt in der HR, und die könnte ja mein Ankerpunkt sein für genau diese Fragen. Aber ich glaube, dass das an sich eine gute Idee wäre, sich Standardverbündete zu suchen, die auch vielleicht mit einer Vertraulichkeitsvereinbarung vorher schon verpflichtet werden, dass sie, wenn sie eben im Rahmen einer Investigation beigezogen werden, absolute Verschwiegenheit haben und auch die Pflicht haben mitzuwirken.

21:20 Ich glaube, dass das für andere Kolleginnen und Kollegen gar nicht so unrelevant wäre. Warum? Weil man tut es ja bei einer Hausdurchsuchung oder bei der Vorbereitung einer Hausdurchsuchung ja auch. Da hat man ja auch seine Schatten, die vordefiniert sind und dann mitgehen mit den Beamtinnen und Beamten, wenn die Behörden im Haus sind. Warum soll man das nicht bei einer Investigation eigentlich auch machen, insbesondere wenn … Und dann macht man vielleicht jetzt eine kleine, so eine kleine Eskalation, dass man sagt, ab einer gewissen Hierarchiestufe wird dann auch der Verbündete oder die verbündete Person aktiviert, weil das wirklich Auswirkungen haben kann auf das Unternehmen, wenn zum Beispiel beim Management irgendeine Investigation ist. – Ja, das ist ein total wichtiger, wertvoller Input. Wenn das auch geht – ich muss so sagen, da muss man dann vielleicht am Anfang mal ein weißes Blatt Papier nehmen oder das Org-Chart des Unternehmens und gucken: Wer sind denn da die Key Stakeholder, oder was sind meine wichtigsten Abteilungen?

22:14 Je dezentraler und je größer das Unternehmen wird, wird das natürlich zu einer Herausforderung, diese Personen auch zu managen. Da habe ich dann auch Personalwechsel. Aber im Grundsatz, glaube ich, ist das schon … Die Personen kann man auch definieren, und das sind dann auch keine fünfzig, sondern vielleicht nur zehn, wo man sagt, das sind hier meine Allies, auf die kann ich bauen. – Super.

22:38 Wir haben jetzt die erste Einschätzung. Wir haben jetzt die Abwägung: Informiere ich die Geschäftsführung, informiere ich noch nicht? Je nach Risikograd der Meldung. Wir haben uns jetzt darüber unterhalten, dass sich die Unvorhersehbarkeit des Ergebnisses in irgendeiner Form lösen lässt durch Zwischenziele, dass ich sage, dieses Monster, das es für mich ist – ich setze mir kurze Ziele, auch mit einer Checkliste, und schaue: Wo treibt mich die erste Einschätzung hin? Welche Zeugen habe ich möglicherweise? Ich organisiere mich über: Was muss ich denn tun? Jetzt hast du von den Führungskräften gesprochen, vom Management, das hakt bei mir immer noch nach. Weil ich kenne das jetzt auch aus eigenen Investigationen, dass nicht unbedingt das Management dann die ganze Zeit nachfragt und sagt: Was passiert da, und müssen wir da was tun, und wer war das, und so – sondern dass das im Level drunter ist. Nämlich die Führungskräfte von den betroffenen Personen.

23:32 Wie geht man damit um, oder wie gehst du damit um, wenn ständig von den Führungskräften der betroffenen Personen – das heißt der Personen, die möglicherweise verletzt worden sind, oder Personen, die auch beschuldigt werden, etwas getan zu haben –, wie gehst du damit um, dass dann Führungskräfte und Management auch Druck ausüben und dann immer Informationen haben möchten?

23:54 Was tust du da? – Ja, auch das wieder: viel, viel People Management, viel erklären, sozusagen den persönlichen Kontakt und Austausch suchen. Idealerweise tatsächlich auch, dass man sich persönlich zusammensetzt, das nicht nur per Videocall macht, wenn es die Gegebenheiten erlauben, aber auch dann sehr klar den Prozess zu erklären und zu sagen: Du bist jetzt nicht der Instrukteur der Untersuchung, sondern da habe ich mein eigenes Mandat, sozusagen auch vom Vorstand. Du bist hier – du bist nicht sozusagen irrelevant, aber du bist jetzt hier nicht die treibende oder auch nicht die bremsende Kraft. Aber ich würde mir das natürlich anhören, auch eben zu hören, wenn er sagt, ich habe jetzt aber operative Bedürfnisse. Das war das, was wir gerade ansprachen, wenn er sagt, irgendwie die Stimmung gärt, oder ich habe hier wirklich akuten Handlungsbedarf, dann muss ich darauf ja eingehen, dann kann ich eigentlich nicht sagen: Lass mich in Frieden, ich will erst mal eine Untersuchung fertig machen, das dauert noch zwei Monate. Da helfe ich ihm ja nicht.

24:53 Das muss ich dann schon sozusagen herausfinden, dass er sich auch – er oder sie sich auch abgeholt fühlt, aber gleichzeitig auch sehr firm sagen: Unser Prozess sieht eben nicht vor, dass ich dir jeden Tag einen Zwischenbericht gebe. Da bist du sowieso auch nicht der Erste, der es erfährt. Und du bist zwar eine Person in dem Prozess, aber eben nicht die entscheidende. Und die Investigation ist fertig, wenn sie fertig ist. Ich kann mir das nicht irgendwie dekretieren lassen: Die muss jetzt in einer Woche fertig sein.

25:23 Ich kann definieren, in einer Woche habe ich einen Zwischenbericht, oder habe ich – kann ich einen Status quo melden. Aber ich kann mir ja nicht sagen lassen, in einer Woche bin ich fertig, wenn ich noch drei oder vier offene Enden habe. Das ist ja irgendwie eine komische Logik, zu sagen, dass das dann irgendwie nur zusammengestoppelt und dann eben keine gescheite Untersuchung ist. – Also du hast jetzt ganz was Wesentliches gesagt, nämlich die Unabhängigkeit der Compliance-Organisation im Prozess der Investigation. Diese – nämlich auch während der Investigation – diese Unabhängigkeit und Weisungsfreiheit von der Organisation, dass wir das auch wirklich durchführen können und auch müssen, und das losgelöst von den hierarchischen Ebenen im Unternehmen und auch von den Prozessen und auch von den politischen Spielereien, die im Unternehmen sind. Also das ist ein ganz wesentlicher Hinweis, weil ich denke, dass viele Kolleginnen und Kollegen gerade in diesem Spannungsfeld – sie machen nicht nur Compliance, sondern sie sind auch Legal, oder sie haben eine andere Tätigkeit, wo sie weisungsgebunden sind.

26:23 In der Investigation sind sie unabhängig, weil sie natürlich losgelöst und möglichst objektiv auch investigieren sollen – dass dieses Spannungsfeld oft auch ausgenutzt wird. Und ich glaube, dass alleine dieser Anker – ich bin jetzt unabhängig, und ich bin jetzt, ich muss objektiv investigieren, und die Unabhängigkeit auch von den Prozessen losgelöst –, ich glaube, dass das ein wesentlicher Ankerpunkt jetzt ist, den wir jetzt da auch thematisiert haben und auch thematisieren mussten, weil das hilft uns und schützt auch die Compliance Officer während der Investigation. Weil lustig ist ja Investigation nicht. – Nein. Also lustig ist das nicht. Das macht keinen Spaß, mit Menschen über Probleme im Unternehmen zu sprechen, wenn sie einer Straftat beschuldigt werden. Das ist nichts, wo wir Spaß daran haben, in der Regel. – Ja. Du redest doch die ganze Zeit vom Prozess. Und du sagst, du wirst und du wirst und du tust auch.

27:13 Du besprichst diesen Prozess ganz offen auch mit den Personen, die sich in den Prozess auch einbringen möchten, wie zum Beispiel die Führungskräfte. Wie transparent ist der Prozess? Ist der so transparent, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter nachlesen kann? Gibt es da eine offizielle Prozessrichtlinie oder Prozessbeschreibung, wo man sagt, da gehe ich drauf, weil dann weiß ich auch, wo befindet sich gerade die Compliance? An welchem Schritt befindet sich die? Wo ist die denn gerade? Oder ist der Prozess der Investigation etwas, wo er sagt, nein, das ist eigentlich für uns ein Geheimnis, das behalten wir für uns, um eben das Moment der Überraschung zu haben bei der Investigation? Wie handhabst du das? – Überraschungsmomente maximal, maximal geben, aber ich glaube, man sollte es, sozusagen, versuchen, gut zu managen. Es ist ja so, zumindest nach dem LkSG ist ja vorgesehen, dass ich einen Untersuchungsprozess haben muss.

28:06 Es ist dann immer die Frage, sozusagen habe ich vielleicht zwei Versionen, vielleicht eine Art Investigation-Handbuch, was ich mir selber mal erstelle, worüber wir anfangs sprachen, was eben auch so ein bisschen Struktur geben soll, auch für die jüngeren Kolleginnen und Kollegen oder auch für Kolleginnen und Kollegen, die das nicht so häufig machen. Das wäre etwas, wo ich vielleicht sagen würde, das gebe ich dann nicht raus, aber eben eine grobe Prozessbeschreibung zu haben – so läuft das ab – und auch wirklich diese Essentials noch mal hervorzuheben, die Unabhängigkeit, die Fairness, Objektivität, das Anhörungsrecht, das noch mal darzulegen und zu sagen, das können wir so sagen, so soll der Prozess aussehen, und dann zu sagen, so, der Prozess gliedert sich grob in folgende Schritte. Ich würde versuchen, glaube ich, selber, mich da nicht zu sehr festzulegen, weil es kann ja durchaus sein, dass ich auch von Schritt vier noch mal wieder auf Schritt zwei zurück muss, weil sich irgendwie was Neues ergeben hat.

29:02 Insofern würde ich mich jetzt nicht an dem Prozess festhalten lassen, zu sagen, wir sind jetzt bei vier, jetzt muss ja fünf kommen. Insofern, ja, ich glaube schon: transparent, so viel es geht, um die Leute abzuholen und auch ein Stück mitzunehmen. Aber eben auch jetzt, ich muss da nicht sozusagen mein ganzes Instrumentarium offenlegen und sagen, was ich irgendwie alles auf dem Kasten habe. – Ich glaube, mit der Antwort kann ich ganz gut leben. Ich glaube, das ist eine gute Antwort. Du hast vorhin auch gesprochen über den Schutz der Hinweisgeberin, des Hinweisgebers, aber insbesondere oder über den Schutz der Person, die beschuldigt wurde, etwas getan zu haben.

29:40 Da schwingt bei mir natürlich sofort auch die Frage mit: Wann sprichst du mit dieser Person? So früh wie möglich oder so spät wie möglich? Gerade wenn wir jetzt wieder bei den Führungskräften sind, die natürlich Antworten haben wollen und die natürlich merken, irgendwas passiert da, weil irgendwann muss ich die Führungskraft ja auch informieren und sagen, ich muss mit der Person irgendwann mal sprechen, da kommt ein Thema oder da gibt es ein Thema, dann habe ich ja immer dieses: Ja, aber wie lange dauert das noch, wie lange dauert das noch?

30:11 Wann spreche ich denn mit der Person, damit es nicht zu lange dauert? Oder wann ist der richtige Moment, früher oder später? – Ich denke mal, in der Regel wird der sehr, sehr spät sein. Und wenn man sich sozusagen auch die Prozesse anguckt, wird man da auch sehen, dass man sagt, na ja, die Konfrontation mit der betroffenen Person soll möglichst spät stattfinden. Und das würde ich auch so unterschreiben, dass ich mich möglichst gut präpariere. Das heißt, wir haben über das Thema Sachverhaltsaufklärung gesprochen, dass ich schon ein recht gutes Verständnis des Sachverhaltes habe, dass ich im Grunde dieses Gespräch vielleicht ein Stück weit sogar schon antizipieren kann, weil ich vielleicht verschiedene Verteidigungsstrategien schon antizipiere. Ab einem gewissen Management-Level sind die Leute auch sozusagen sehr eloquent und wissen ja auch sozusagen, wo sie vielleicht auch gefehlt haben, und sind dann – haben sich dann vielleicht schon was überlegt. Dann ist es natürlich gut, dass ich bestmöglich vorbereitet bin und in der Lage bin, sozusagen etwaige Ausflüchte, Verteidigungen oder so dann auch kontern zu können und zu sagen, ja, okay, habe ich jetzt verstanden, aber hier habe ich noch mal diese E-Mail, und dann habe ich hier noch mal einen Kalendereintrag, das möchte ich ja auch noch mal besprechen.

31:20 Deswegen würde ich schon sagen, in der Regel wird es wirklich sehr, sehr spät sein. Was ich schon erlebt habe oder so, ist, dass vielleicht ein Informationsgespräch doch früher schon sein muss, einfach eben, weil die Angaben für die weiteren Prüfungen notwendig sind. Aber in der Regel würde ich sagen, ist das sozusagen das, was ganz am Schluss kommt, kurz vorm Berichtverfassen und auch vor der rechtlichen Einordnung. – Für mich gibt es, also ich stimme dir da zu, für mich gibt es auch zwei Gründe. Zum einen, weil ich den Sachverhalt habe und ich natürlich Sachverhaltselemente vorhalten kann. Und das Zweite ist für mich aber auch – und da komme ich wieder zurück zu der Einführung zu dieser Frage –, nämlich auch der Schutz der betroffenen Person, weil würde ich zu Beginn die Person interviewen und ich investigiere drei Monate, hängt diese Person drei Monate in der Luft. Und wir haben schon eine Verantwortung auch, das so durchzuführen, dass das keine negative Auswirkung auf die Kultur des Unternehmens hat, weil das spricht sich ganz schnell herum, und die Person – was ist, wenn am Ende gar nichts rauskommt? Dann hat die Person drei Monate nur halt die Hölle durchlitten.

32:18 Und das ist schon eine Verantwortung, die wir in der Compliance auch haben. Darum stimme ich dir voll zu, das so spät wie möglich auch zu tun. Jetzt erlebe ich immer wieder bei Investigationen, dass Kolleginnen und Kollegen, wenn sie beschuldigt werden und wir sie auch einladen – da kommen wir zu einer zweiten Frage dazu –, wenn wir sie einladen, dass sie dann sagen: Ich möchte, dass der Betriebsrat dabei ist, ich möchte, dass mein Anwalt dabei ist. Kennst du solche Situationen? Und wenn ja, wie gehst du mit solchen Situationen um? Dürfen die den Anwalt mitnehmen? Dürfen die den Betriebsrat mitnehmen? No na, aber was macht ihr da?

32:54 Ja, die Situation kenne ich. Bei meinem früheren Unternehmen thyssenkrupp war das im Prozess auch so angelegt, dass die Kolleginnen und Kollegen sich dann jemanden zur Seite nehmen konnten. – Habt ihr das auch angeboten? Habt ihr gesagt, du kannst? – Ja, wir haben auch gesagt, wenn sie das wollen. Es muss dann aber tatsächlich schon entweder Anwalt oder Betriebsrat sein. Manchmal kommt auch die Frage, kann mein Vorgesetzter oder so mit dabei sein, dann muss man das abwägen – ist nicht die ideale Situation, muss man dann vielleicht über ein NDA nachdenken, oder es ist nicht die ideale Situation. Aber ansonsten muss ich ja – das kann Dinge verkomplizieren, allein schon die Terminfindung, so was völlig Profanes, weil dann die gewünschte Person gerade nicht greifbar ist. Ich würde aber sagen, dass man das immer ermöglichen sollte, weil es natürlich auch dann der Person Unterstützung gibt, auch im Sinne eines fairen Verfahrens, dass sie sich dann da auch nicht jetzt der Investigationsabteilung allein gegenübersieht, und aber auch eben vielleicht auch zur Beruhigung, zur Einordnung auch eben dienen kann.

33:56 Bei Anwälten ist meine Erfahrung: Da gibt es welche, die den Prozess konstruktiv begleiten, die selber auch wissen, wie so eine Investigation abläuft, und auch sozusagen den Mandanten gesamtheitlich, ganzheitlich im Blick haben und sagen, okay, ich kann jetzt hier irgendwie den dicken Larry machen. Das hilft aber sozusagen meinem Mandanten vielleicht jetzt hier im Gespräch, aber sozusagen für seine Karriereoptionen im Unternehmen ist das gar nicht hilfreich. Dann ist es schon besser, man hat jemanden, der das auch mit der gebotenen Nüchternheit betrachtet und sagt, okay, wir haben jetzt hier eine schwierige Konstellation. Aber wir sind alle Profis genug, dass wir das jetzt sozusagen für alle Beteiligten fair und anständig über die Bühne bringen. Also da habe ich tatsächlich sehr unterschiedliche Erfahrungen gemacht, dass da Anwälte auch aus der Rolle fallen und meinen, sie müssten vielleicht ihren Mandanten gegenüber da irgendwie als harter Hund auftreten, dass sie sagen, dem habe ich es aber gezeigt.

34:52 Das hilft dem Mandanten nicht, das hilft dem Prozess nicht. Aber das muss natürlich die Person selber dann überlegen, wen sie da mitnimmt. – Das ist sehr spannend, weil den Betriebsrat, da gehe ich mit. Also Betriebsrat einbinden, um auch später keine Fehler zu machen, wenn es wirklich um eine Entlassung geht oder um eine Kündigung geht, dass man den Betriebsrat da auch einbindet. Den Betriebsrat auch als Verbündeten der Compliance verstehen, das macht absolut Sinn. Ich hadere mit dem Anwalt. Ich würde das nicht zulassen, ehrlich gesagt. Wenn jetzt ein Beschuldigter mit seinem Anwalt kommen möchte, würde ich sagen, nein. Weil das ist eine interne Untersuchung, das ist kein strafrechtliches Ermittlungsverfahren, weil ich bin ja auch keine Behörde. Ich untersuche in meinen vier Wänden einen Sachverhalt. Und den ermittle ich für mich, und meine Handhabe, die ich habe, ist ja, dass ich eine arbeitsrechtliche Konsequenz setze oder dass ich selbst bei etwas Schwerwiegendem eine Strafanzeige stelle, wo dann ja sowieso ein Ermittlungsverfahren beginnt.

35:51 Ich möchte diese Investigation intern nicht … mit der Beiziehung eines Anwaltes auf Seite des Beschuldigten oder der Beschuldigten haben. Also das ist etwas, da würde ich mich tatsächlich dagegen verwehren und würde sagen, nein, da gibt es dann auch keinen Zutritt für den Anwalt oder für die Anwältin, sondern wenn sich die Person dann weigert, an der Investigation teilzunehmen, dann wäre das bei uns auch ein Verstoß, weil die aktive Partizipation an einer Untersuchung ist eine Verpflichtung laut Dienstvertrag beziehungsweise auch laut unserer Richtlinien. Das heißt, ich muss mich nicht selbst beschuldigen, das nicht. Ich muss zumindest teilnehmen und nicht abblocken; wenn sie das tut, hätte das für sich genommen schon eine Konsequenz. Jetzt weiß ich nicht, bin ich da zu streng oder nicht? Da muss ich vielleicht noch ein bisschen drüber nachdenken, aber Anwalt finde ich kritisch. – Ja, da dachte ich gerade drüber nach.

36:38 Also ich glaube sozusagen, wenn man 'nen … Klar, jetzt kann man in Deutschland drei Juristen fragen und kriegt vier Meinungen. Das ist so. Aber ich glaube schon, dass man in der Regel sagen wird, nee, ein Anwalt sollte schon oder kann dann schon mit dazugezogen werden. Also weil wir auch mit ihm – auch dieses Selbstbelastungsthema ist ja auch in Deutschland noch nicht zu Ende ausgetanzt. Also sozusagen: Muss ich mich jetzt selbst belasten, muss ich es nicht? Da kommt der Arbeitsrechtler und sagt, na ja, Mitwirkungspflicht und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Der Strafrechtler sagt vielleicht eher eben: Nemo tenetur.

37:11 Das ist sozusagen ein Spannungsverhältnis, permanent. – Das sind aber auch zwei Welten. Das eine ist ein Arbeitsverhältnis und die interne Untersuchung, und das andere ist das Strafverfahren. – Das stimmt, aber es ist natürlich schon so, dass die Person sich überlegen muss, das, was sie jetzt sagt, wird dann vielleicht Gegenstand einer Strafanzeige und ist dann erst mal in der Welt. Also ich verstehe den Punkt, und ich habe ja auch sozusagen eingangs gesagt, dass die Anwälte das durchaus sehr viel komplizierter gestalten können. Ich muss natürlich auch noch mal überlegen, was du sagtest mit der Kooperationspflicht. Ja, das ist ja schön, wenn das im Arbeitsvertrag drinsteht, dass die Person kooperieren soll. Wenn sie es aber einfach nicht tut, kannst du sie nicht schütteln, bis sie spricht. Und dann muss ich natürlich auch wieder überlegen, okay, manchmal ist es ja so, dass man einfach sagt, ja, gut.

37:57 Das Schweigen hilft dir jetzt an der Stelle nicht, weil du dich gar nicht erklären kannst. Dann muss ich halt mit dem arbeiten, was ich sonst festgestellt habe. Es gibt ja aber auch Konstellationen, und da kommen wir sozusagen zu meinem kartellrechtlichen Hintergrund. Da habe ich das relativ häufig, dass ich eben in der kartellrechtlichen Ermittlung bin und darüber nachdenke, einen Kronzeugenantrag zu stellen. So, dann bin ich, ob mir das gefällt oder nicht, auf die Kooperation dieser Kolleginnen und Kollegen ganz oft angewiesen, sodass die mir fast ein Stück weit die Bedingungen diktieren können, unter denen sie dann zu so einem Gespräch bereit sind. Und dann kann ich natürlich sagen, nee, ich will aber nicht, dass du einen Anwalt mitbringst. Und wenn der dann aber sagt, ja, aber dann komme ich einfach nicht, dann muss ich mir natürlich wieder die Frage stellen. Ja, aber for a greater good wäre es schon gut, wenn wir dieses Gespräch jetzt zustande kriegen.

38:44 Das treibt ja noch weitere Blüten, um dann wirklich ins noch größere Detail zu kommen, dass der dann ja sagt, ich hätte auch gerne, dass ihr den bezahlt. Und dann – so viele Fäuste kann man gar nicht in der Tasche haben, die man da ballen muss, aber auch das muss man dann tatsächlich eben überlegen, ob es trotzdem im Unternehmensinteresse ist, da jetzt für sozusagen, auch sozusagen anwaltlichen Beistand zu sorgen, damit die Person in die Kooperation gebracht wird. – Wie schön, das ist wieder eine wunderbare Erkenntnis: Das ist komplett nicht schwarz oder …

39:16 Das macht sie auch so spannend. – Christian, ich habe nur eine Frage. Bei der vorherigen Frage habe ich eine Zwischenfrage, die kommt später. Das ist vielleicht sehr banal, aber oft scheitern wir schon daran, zu sagen: Wie lade ich denn ein? Was schreibe ich denn in eine Einladung rein? Schreibe ich „Austausch mit Compliance“? Schreibe ich „Investigation“?

39:39 Wie lade ich ein? – Da gibt es, glaube ich, auch unterschiedliche Schulen. Auch da, glaube ich, gibt es kein Richtig und kein Falsch. Ich glaube, man kann schon sagen, ich habe vielleicht so eine Art Vordruck. Das wird dann aber vielleicht auch wieder ein bisschen abschrecken, weil eben ein Template dann eben doch etwas unpersönlich ist, so wie wir ja vielleicht auch Gerichtsladungen oder Staatsanwaltschaftsladungen kennen, wo Leute dann gebeten werden, hier zu folgendem Sachverhalt Auskunft zu geben. Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, wenn es geht, dann eher die Person einmal anzurufen, und dann sind wir wieder bei dem Thema, sozusagen den Prozess ein bisschen zu beschreiben und der Person zu sagen, okay, wir müssen da jetzt ein Gespräch führen. Da kommt dann eine Einladung, nicht dass Sie sich wundern, und auch zu sehen: Wer ist da auf dem Verteiler mit drauf? Das ist so das Idealbild.

40:26 Das klappt nicht immer, weil man vielleicht auch die Person gerade nicht erreicht oder auch einfach viel zu tun hat. Aber nach meiner Erfahrung ist das die Idealsituation, weil ich auf der Tonspur das viel konzilianter rüberbringen kann als mit jedem E-Mail-Text oder mit irgendeinem Formular. Ich glaube, es ist aber trotzdem nicht schädlich, zu sagen: Wundern Sie sich nicht, da kommt auch noch unsere Datenschutzerklärung, kommt mit der Unterlage, und da kommt auch noch unser Formblatt, wo irgendwie verschiedene Informationen für Sie drin sind, lesen Sie sich das alles durch, wenn Sie Fragen haben, melden Sie sich wieder. Dann habe ich das aber, glaube ich, viel eleganter anmoderiert. Die Person ist natürlich trotzdem, insbesondere wenn sie betroffen ist, trotzdem wie beim Zahnarztbesuch mit Wurzelbehandlung. Das ist so. – Also das vorher Anrufen, das ist eine charmante Art und Weise, würde ich meinen, weil natürlich der Schock oft da ist, wenn wir einladen zu unserem Compliance-Austausch, dass Personen, die mit der Compliance gar nichts zu tun haben, natürlich aus allen Wolken fallen und dann erst recht anrufen.

41:24 Beziehungsweise, wir hatten es auch schon, dass HR eingeladen hat. Also dass HR eingeladen hat und wir als Compliance dann drin gesessen sind und dann gesagt haben: Wir haben ein Problem. Wir müssen jetzt drüber sprechen. Wir haben das richtige Mittel für die Einladung noch nicht gefunden, ganz ehrlich, weil es ist immer … Also vielleicht ist das auch unsere Realität, dass wir es einfach auch nicht richtig machen können für die beschuldigten Personen, aber zumindest vorher anzurufen – das nehmen wir jetzt mit, weil ich glaube, dass das durchaus eine charmante Art und Weise ist, möglichst einfach und möglichst, wie soll ich sagen, menschfokussiert auch in das Thema reinzugehen. Also ich glaube, dass ich mir das vielleicht auch erwarten würde, dass mich vorher jemand anruft und sagt: Du, da kommt jetzt ein Termin, wundere dich nicht. Und da geht es um, und, und, und. Die Gefahr, die ich da schon erkenne, ist, dass dann die Personen sofort am Telefon anfangen, sich zu erklären.

42:14 Und dann bin ich in der Situation: Stopp! Da sind wir jetzt nicht. Da muss ich sagen, erzähl mir das jetzt nicht. Beziehungsweise weiß aber dann die Person auch, wie sie sich dann vorbereitet und was. Also die Gefahr auch, dass sie sich dann auch einen Sachverhalt zurechtlegen, die habe ich natürlich bei der Vorankündigung schon auch. – Ja, gut, aber ich würde nicht jetzt sozusagen den Gegenstand des Gespräches zu deutlich konturieren. Also das würde ich jetzt nicht. Ich würde nicht sagen, so nach dem Motto, wir treffen uns in zwei Wochen, und dann sprechen wir zu folgenden Fallfragen. Nein, nein, das nicht. Sondern vielmehr nur den Umstand, dass da ein Gespräch stattfindet und dass da eben eine Prüfung stattfindet. Das würde ich jetzt erläutern. Und ich bin da völlig bei dir. Die Gefahr ist natürlich: Was ist da los? Wer hat mich angeschwärzt? Ich weiß, wer das war. Das kann schon sein, dass man auch das Gefühl hat, man hat ein Feuer angezündet.

42:58 Aber das muss man dann wieder einfangen und sagen: So, ruhig Blut, das ist eine unangenehme Situation, gar keine Frage, auch eine ungewohnte. Aber wir folgen unserem Prozess, sozusagen, so weit es möglich ist, vertrauen Sie uns da auch, dass wir das nach bestem Wissen und Gewissen mit der gebotenen Professionalität durchführen. Das schon. Also nein, nein, nicht in die Falldiskussion kommen. Das muss man dann, glaube ich, auch recht, sozusagen recht nachdrücklich auch abbiegen. Ich fand deinen Punkt noch mal gut über HR. Ich muss natürlich auch da wieder Thema Vertraulichkeit und mal wieder gucken. Aber ich finde den Punkt schon wichtig, und mir kommt das manchmal zu kurz in den Diskussionen. Wie gesagt, der Whistleblowerschutz ist ganz essenziell, und er ist definitiv trotz HinSchG und HSchG in Österreich noch unterentwickelt. Gar keine Frage, aber mir – das ist auch wichtig, und das kommt mir auch in den Standards zum Teil ein bisschen zu kurz, wirklich auch die betroffene Person in den Blick zu nehmen und zu sagen: Was macht das mit der?

43:56 Und selbst wenn man jetzt auch mal unterstellt, sie hat was Böses gemacht, bleibt sie ja trotzdem erst mal Mensch sowieso, aber sie bleibt auch Arbeitnehmer, Arbeitnehmerin des Unternehmens, und ich habe dann eine Fürsorgepflicht. Und ich erinnere mich an Gespräche von Personen, die da auch realisiert haben, dass ihre Karriere in dem Unternehmen zu Ende ist oder so, wo wir da auch überlegt haben: Was müssen wir jetzt machen?

44:19 Müssen wir psychologische Hilfe irgendwie holen? Müssen wir sicherstellen, dass zumindest ein Familienangehöriger oder so die Person abholt, weil die vielleicht in ein völliges Loch gefallen ist? Ich kann ja nicht meine Verantwortung dann abgeben und sagen, wir müssen sie jetzt kündigen, und übrigens muss sie auch sofort freigestellt werden, alle Sachen abgeben und dann tschüss. Das kann ich ja trotz alledem nicht machen. Und ich erinnere mich an eine Situation, wo sich jemand das Leben genommen hat.

44:50 Aber eben nicht wegen der Investigation, die Person war leider depressiv erkrankt. Aber wo natürlich die Frage aufkam: Der ist jetzt irgendwie interviewt worden vor zwei Wochen, und jetzt nimmt er sich das Leben, hängt das irgendwie miteinander zusammen? Und ich war da sehr froh, dass wir die Prozesse und die Dokumentation so klar hatten, dass wir auch sagen konnten, na ja, wir wussten um diese Disposition der Person. Und wir hatten auch mit verschiedenen Personen, Geschäftsführungen und so weiter, auch darüber gesprochen, gesagt, okay, die Person ist labil, worauf müssen wir achten?

45:23 Und dass aber auch eben recht klar wurde, es hat mit der Investigation, auch mit dem Interview nichts zu tun. Aber gleichwohl, zum einen sozusagen neben der Tragik dieses Suizids, war das natürlich – war das eine Stresssituation, als diese Diskussion dann aufkam. Wie gesagt, war sehr froh, dass wir sagen konnten, wir können das sehr gut nachvollziehen und darlegen, dass wir das in den Prozess einbezogen haben. Das ist zum Glück die absolute Ausnahmesituation.

45:53 Ja, hallt auch nach vielen, vielen Jahren immer noch nach. – Da komme ich wieder zu dem, was ich immer sage: Compliance ist Beziehungsmanagement, wir arbeiten mit Menschen. Empathie ist eine Superkraft in der Compliance. Das heißt auch, das Spüren des anderen, der anderen, das ist schon essenziell, insbesondere bei einer Investigation. Jetzt hast du noch gesagt, die Dokumentation ist sehr wichtig. Also das nehmen wir jetzt als Checkbox mit, dass wir sagen: Bitte dokumentieren, was getan wird, was auch die Überlegungen sind. Wie schaut das aus mit der Protokollierung? Also die Gespräche werden ja protokolliert.

46:27 Lasst ihr euch dieses Protokoll dann unterzeichnen? Lasst ihr euch das freigeben? Oder gehört das euch? Oder was ist, wenn dann jemand sagt, nein, das möchte ich jetzt aber so geschrieben haben? Oder: Das habe ich schon gar nicht gesagt. Dann verliere ich mich ja wieder in den Diskussionen: Was war denn da jetzt tatsächlich das gesprochene Wort und was nicht? Und was habe ich eigentlich gemeint mit dem, was ich gesagt habe? Wie handhabt ihr das?

46:51 Da gibt es, glaube ich, wahrscheinlich auch kein Richtig und kein Falsch. Ich bin ganz bei dir. Man muss, glaube ich, auch da gucken, dass man den Prozess nicht zu kompliziert gestaltet. Ich selber fand es eigentlich immer gut, wenn man das Protokoll bei sich behält. Es gibt ja auch die Überlegung: Wenn ich es unterschreiben lasse, würde ich auch eine Kopie …

47:10 Dann kriegt es Beine, dann habe ich da keine Kontrolle mehr drüber. Das weiß ich nicht, ob ich das möchte, das muss ich dann überlegen. Es hat natürlich sozusagen – und es gibt auch Kolleginnen und Kollegen, die sagen, die Unterschrift ist auch ganz essenziell, und es gibt auch gute Argumente dafür –, muss man natürlich überlegen, welchen Preis muss ich dafür dann eben zahlen, jetzt neben den ganzen organisatorischen, operativen Themen, die du dann angesprochen hattest.

47:35 Das muss ich, glaube ich, schon dann abwägen. Wie gesagt, es gibt ihm im Endeffekt sicherlich noch mehr Gewicht. Aber es ist eben schon auch ein ziemlicher Hassle, insbesondere wenn ich es eben dann, was ja der Regelfall sein wird, nur ausgedruckt vorlege, weil ich es jetzt nicht groß per E-Mail verschicken will. Wenn ich irgendwie am anderen Ort bin, bringt das halt eine Menge organisatorische Fragen mit. Aber es ist sicherlich so, dass man sagt, vielleicht auch, wenn man das zum Teil einer Anzeige machen will oder so, dass dann eine unterschriebene Aussage oder ein unterschriebenes Protokoll ein stärkeres Gewicht hat. Aber ich finde, es ist auch nicht mein Lieblingsteil einer Untersuchung, mir Gedanken zu machen, ob das jetzt unterschrieben wird oder nicht. Und das Protokoll an sich ist ja auch eine Herausforderung. Ist es ein Wortprotokoll, ist es eine Zusammenfassung, ein Ergebnisprotokoll?

48:20 Habe ich dann wirklich alle wichtigen Themen da auch dann tatsächlich erfasst? Ich finde interessant die Überlegung – das haben wir auch im Arbeitskreis schon diskutiert –: Transkription, dass man es über Teams macht und dann direkt die Transkriptionsfunktion nutzt. Da muss ich zum einen natürlich gucken, ist das eine Private Cloud oder so, also dass ich kein Vertraulichkeitsthema habe.

48:41 Und muss aber auch eben gucken, dann kriege ich das Protokoll selber, ist dann natürlich ein Wortprotokoll, ellenlang, mit jedem Äh und jedem Fülllaut. Aber interessant auch zu sagen, na ja, aber ich nutze da vielleicht eben ein LLM, um das zusammenzufassen. Das finde ich durchaus jetzt – das passt nicht für alle Situationen. Aber ich glaube, dass das vielleicht für Informationsgespräche oder für geringfügigere Investigationen ein probates Mittel sein kann, sich ein bisschen auch von diesem Schmerz der Protokollerstellung zu befreien, weil man eben sagt, wir machen das von vornherein immer im Einverständnis, immer offen, natürlich, gar keine Frage. Aber ich glaube, dass das ein Tool sein kann. Aber da gibt es auch Diskussionen, und da sind sozusagen auch – da gibt es natürlich auch Kinks dahinter: Dann habe ich möglicherweise – habe ich das in den Aufnahmen, oder ist es nur eine Transkription? Wie sieht das mit Data Protection aus?

49:32 Wie sieht das mit Legal Privilege aus? Da kommen schon tausendunddrei Folgefragen, das ist mir bewusst. Aber sich damit auseinanderzusetzen, finde ich zum einen höchst spannend, aber auch absolut notwendig. – Absolut, absolut. Also ich kann das sagen, ich händige das Protokoll nicht aus. Ich lasse das Protokoll auch nicht unterzeichnen. Wir protokollieren bei uns direkt im System, also bei uns wird direkt im System, in der Software direkt protokolliert. Und wir lesen vor, was wir protokolliert haben. Dadurch, dass wir nicht alleine sprechen mit den Personen, haben wir immer auch Zeugen. Das heißt, wir dokumentieren auch, dass wir das Protokoll vorgelesen haben und dass die Person auch einverstanden ist mit dem, was auch protokolliert wurde. Ich habe in der letzten Investigation – also ich habe das auch immer so, dass eine Person das Gespräch führt, eine Person protokolliert. Und die Kollegin, die hat wirklich das gesprochene Wort mitprotokolliert.

50:26 Und daraus generieren wir dann für uns natürlich – wir fassen uns das schon noch zusammen für die Berichterstattung und verweisen aber dann immer auf die jeweiligen Aussagen. Und das ist für uns auch wirklich der beste Weg, das so zu tun. Weil du hast das gesagt, das kriegt ja Beine. Das hatten wir jetzt auch in der Investigation, dass wir zwar das Protokoll nicht aus der Hand gegeben haben. Wir weisen die Personen auch immer an, Stillschweigen zu bewahren, alleine über den Umstand der Investigation. Und wir hatten eine Person, die sich nicht daran gehalten hat und die dann in der Organisation herumgelaufen ist und erzählt hat, was denn da alles passiert ist. So, hätte ich jetzt auch noch ein Protokoll mit ausgehändigt, wäre das ja nur die Wahrheit der einen Person gewesen. Und jetzt hat die Person eh schon ihre eigene Wahrheit erzählt, aber wenn das jetzt auch noch verschriftlicht ist mit Unterschrift aus dem Gespräch mit der Compliance, dann bekommt das auch eine zusätzliche Wertigkeit, die es aber eigentlich gar nicht hat, weil es ja nur Teil einer Investigation ist.

51:24 Und aus dem Grund würde ich schon nie ein Protokoll aus der Hand geben, weil ich meine Informationen für mich behalte, wohl aber mit der Zustimmung, dass ich sage: Du hast jetzt zugestimmt, dass das, was wir protokolliert haben, dem entspricht, was du gesagt hast. Und dann wird das dokumentiert, wer das gehört hat, wer dabei ist. Und dann brauche ich keine Unterschrift, weil dann ist der Zeugenbeweis genauso viel wert. – Ja, das ist, glaube ich, ein probater Weg. Aber, wie gesagt, ihr habt das Thema nicht, ihr seid dann immer zu zweit. Und die reine Lehre, wenn man das so sagen kann, sagt ja auch, man soll es zu zweit führen. Und ich habe trotzdem auch mal Interviews alleine führen müssen, dann aber ja vielleicht informatorische Gespräche. Das ist ein bisschen eine Hölle, weil ich einerseits muss ich dem Gespräch folgen, die nächste Frage schon andenken, und dann soll ich mir auch noch Notizen machen.

52:10 Ist schwierig. Gleichwohl ist es, glaube ich, schon für die eine oder andere Kollegin, den einen oder anderen Kollegen Realität, die eben in kleineren Einheiten unterwegs sind, vielleicht auch mehrere Hüte aufhaben, wo das eben aus organisatorischen, personellen Gründen gar nicht immer möglich ist. Aber ich bin bei dir, dass das ein sehr, sehr gangbarer Weg und eleganter Weg ist, um das bestmöglich festzuklopfen, was man da gesagt hat. – Und darum ist es so gut, Verbündete zu haben, auch in der Investigation, weil ich sage, wenn in der Compliance-Organisation gerade keine Person greifbar ist, dann wird halt jemand von HR mitkommen, oder dann wird halt jemand aus der Finanz mitkommen, dann habe ich meine Anker in der Organisation, meine Verbündeten, und dann protokollieren die. Weil was nicht der Fall sein kann, ist, dass ich als leitender Compliance Officer, der jetzt – oder als Compliance Officer, der die Investigation leitet, dann auch noch die Protokollierung mache.

52:59 Also das ist was, das geht nicht, insbesondere wenn ja eine Barriere zwischen den entsprechenden Personen ist, wenn ich jetzt dann auch noch protokolliere. – Ja, okay. – Also weil dieses Protokoll ist für mich – ich wollte das jetzt unbedingt in dem Gespräch noch kurz diskutieren, weil das ist so ein No-na-Thema, natürlich muss das protokolliert werden, aber da kann man Fehler machen bei diesen Themen. Und gerade so im Ablauf, das kann mir auch ein Anwalt nicht erklären. Diese Dinge müssen wir als Praktiker diskutieren: Wie handhabst du denn das bei dir im Unternehmen? Weil der Anwalt, der weiß das oft gar nicht, wie wir das im Unternehmen handhaben oder wie auch die Kultur im Unternehmen ist oder in diesen Situationen ist. Darum vielen Dank, dass wir die Möglichkeit haben, über genau diese Themen auch zu sprechen.

53:43 Wir sind, ich würde sagen, thematisch, sagen wir jetzt bei der Untersuchung, bei der Investigation schon relativ weit fortgeschritten: der Endbericht. Wie gliederst du deinen Endbericht? Oder gliederst du ihn gar nicht? Ist das bei dir einfach eine lange, ich würde sagen, eine lange Wurst an Information, wo am Ende steht, das würden wir jetzt vorschlagen? Oder gibt es bei dir eine Gliederung in Themen? Schreibst du den gesamten Bericht, wenn du die Investigation machst, oder werden da Teile auch an Kolleginnen und Kollegen ausgelagert, die zum Beispiel – der Sachverhalt steht fest, mach du mir bitte die rechtliche Würdigung dessen, damit ich aus meiner Betriebsblindheit ein bisschen rauskomme und eine neutrale Sichtweise habe? Wie machst du den Endbericht? – Hängt vom Vorgang ab. Also ich glaube, es ist sinnvoll, eine Struktur zu geben, zu sagen, zu jeder Whistleblower-Meldung, die ich im System habe, wie auch immer sie da reingekommen ist, einen Bericht anzufertigen oder eine Notiz vielleicht auch nur, wenn ich das relativ schnell wieder abgeschlossen habe.

54:40 Aber dass ich eben zu jedem Vorgang auch eben sagen kann, so, den habe ich abgeschlossen, und mit diesem Dokument ist das jetzt abgeschlossen. Ich würde dem Bericht auf jeden Fall eine Struktur geben, ihn auch eben gliedern in den dann aus meiner Sicht festgestellten Sachverhalt. Dann auch zu sagen: Was für Untersuchungsschritte habe ich vorgenommen, welche Quellen habe ich, sozusagen, welche Zeugen, welche sonstigen Quellen habe ich herangezogen, welche sonstigen Untersuchungsschritte, auch idealerweise vielleicht mit einem Zeitstrahl oder mit den entsprechenden Daten. Und dann – da gibt es aber auch, glaube ich, unterschiedliche Schulen. Bin ich ja auch eben Rechtsanwalt, daher würde ich immer auch eine rechtliche Einschätzung haben wollen. Wenn ich jetzt in der Investigationsabteilung vor allen Dingen auf die Sachverhaltsermittlung fokussiert bin, muss ich mir dann eben die rechtliche Einschätzung von jemandem besorgen, entweder aus der Rechtsabteilung, intern oder extern, aber dass mir das dann jemand einwertet, und ganz wichtig, sozusagen nach hinten raus dann auch die Maßnahmen schon zu definieren, zu gucken.

55:37 Kenne ich das so und finde das auch ganz gut, weil man ja selber im Sachverhalt am tiefsten drin ist und dann auch am ehesten gucken kann, okay, über was für Maßnahmen müssen wir denn nachdenken. Soll nicht heißen, dass ich mir die alle selber ausdenken muss. Aber ich habe natürlich eine Idee mit den Feststellungen, zu sagen, okay, sind das Prozessschwächen gewesen, oder ist da eben – müssen auch disziplinarische Maßnahmen vorgenommen werden, oder muss eine Schulung durch, was auch immer, das sich anzugucken. Ich habe gute Erfahrungen damit gemacht, die nicht einfach reinzuschreiben und dann in die Welt zu schicken, weil dann kriege ich manchmal vielleicht ein Feedback, dass das Business sagt, ja, das hast du dir da schön in einem Elfenbeinturm überlegt, dass wir jetzt irgendwie 3.000 Leute schulen sollen. Können wir aber nicht, oder jedenfalls nicht in Person. Da muss man eben überlegen, geht es vielleicht dann doch mit einem E-Learning, oder geht es vielleicht eher mit einer Handreichung, die man verteilt?

56:22 Also dass man eben das auch mit dem Business ein bisschen spiegelt, dass das schon auch praxistauglich ist, was man dann evaluiert. Heißt nicht, dass ich von meiner Linie abweiche, was ich mir im Grundsatz vorstelle. Also das Ob einer Maßnahme, das steht dann schon fest, beim Wie, glaube ich, kann man dann auch wieder seine Stakeholder ein bisschen managen, dass man auch mit seiner Idee durch die Tür kommt und die nicht nachher einfach irgendwie so kalte Obstruktion betreiben und mich am langen, ausgestreckten Arm verhungern lassen. Wichtig noch mal, finde ich, das kann auch eben eine Zusammenfassung – also mal wieder noch mal das Management mitdenken. Die wollen keinen 40-Seiten-Bericht lesen, können die gar nicht. – Machst du Executive Summary? – Und dann eben tatsächlich eine Executive Summary.

57:06 Idealerweise sind das immer nur drei Bullets, das lässt sich vielleicht nicht immer machen. Aber dann hilft es, noch mal ein Kondensat zu erstellen, wenn man mit dem langen Bericht fertig ist, dass man wirklich sagt: Was ist meine Key Message, was muss der Vorstand wissen, oder was muss der General Counsel, wenn er zum Vorstand geht, was muss der mitnehmen, damit er entsprechend briefen kann? Das ist ja tatsächlich auch schwierig, also es gibt ja da diese geflügelte Wortfolge von Goethe: Hätte ich mehr Zeit gehabt, hätte ich einen kürzeren Brief geschrieben. Das ist ja wirklich dann das Kondensat, das heißt, da muss ich dann ja auch Farbe bekennen und sagen, das und das habe ich. Da bin ich jetzt – im langen Bericht kann ich ein bisschen lavieren vielleicht, und nach hinten raus muss ich aber sagen, so, da sagt dann der Vorstand ja: Was ist es denn jetzt, was ist denn die Empfehlung?

57:51 Ja, und wie begründest du das? Und finde ich total spannend, ist aber – idealerweise hat man da auch ein bisschen Zeit, um das gut vorzubereiten und durchzudenken. – Vielen herzlichen Dank. Ja, Christian, das war ein Feuerwerk der Impulse, also das so, wie ich das jetzt die ganze Zeit beim DICO-Forum erlebt habe, das war ein superspannendes Gespräch. Vielen herzlichen Dank. – Bedanke mich auch. – Also das war wirklich, das war großartig. Dankeschön. Christian, ich lass dich jetzt noch nicht gehen. Es gibt ja zum Schluss immer noch ein zweites wiederkehrendes Element. Und dieses zweite wiederkehrende Element ist das Code-of-C-C-Wort, das C-Word, Compliance in einem Wort. Was ist, wenn ich dich jetzt frage: Beschreibe mir Compliance in einem Wort. Welches Wort hast du da für mich? – Mir kommt da vielleicht das Wort Teamwork in den Sinn, dass ich eben sage, da bin ich ein wichtiges Rädchen drin.

58:43 Die Rolle will ich auch annehmen. Aber ich bin mit allem, was ich tue, ja nicht allein sozusagen irgendwie wirkmächtig, sondern brauche immer das Team. Ob es das eigene ist, aber auch eben im Unternehmen oder auch mit anderen, mit denen ich mich zusammentun muss. So gesehen ist das DICO ja auch ein Team, wo wir uns zusammentun, oder auch speziell in unserem Arbeitskreis, wo man dann vielleicht auch mal Leiden miteinander teilt. Aber das ist meine Erfahrung. Es ist tatsächlich eben, es ist wirklich Teamwork. Man bringt die Erkenntnisse, die Erfahrungen, das Wissen da gemeinsam ein und bringt dann das Thema voran. – Teamwork, das liebe ich, das nehme ich. Das zahlt auch immer ein auf das, was ich sage: Niemand ist alleine erfolgreich. Und in der Compliance leben wir auch von den Verbündeten, die wir haben. Also vielen herzlichen Dank für Teamwork, das ist eine wunderbare Beschreibung von dem, was Compliance ist.

59:31 Und ich darf vielleicht die Zuhörerinnen und Zuhörer daran erinnern, wenn sie mal jetzt so ein bisschen zurückhören, in die – von der ersten Staffel bis jetzt: Das C-Wort war noch nie Regeltreue. Sondern es hat bis jetzt immer beim C-Wort eine andere Beschreibung für Compliance gegeben, also auch heute. Dir noch mal vielen herzlichen Dank für Teamwork. Und vor allem einen herzlichen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast. Aus einem kurzen Impuls ist jetzt doch ein etwas längeres Gespräch geworden, aber es war so spannend, trifft vor allem auch meine Realität. Zum einen tausche ich mich mit dir aus als Kollegen, und zum anderen lerne ich aber auch, wie ihr das strukturiert, was ihr macht. Und die Impulse waren auch für mich sehr, sehr, sehr wertvoll. Vielen herzlichen Dank. – Es war mir ein Volksfest. Danke. – So. Vielen Dank fürs Zuhören. Wenn Ihnen die Folge gefallen hat, wenn Ihnen Code of C generell gefällt, dann freue ich mich über eine positive Bewertung auf der von Ihnen genutzten Podcast-Plattform.

1:00:26 Aktivieren Sie bitte die Glocke bei Spotify, folgen Sie dem Podcast und mir gerne auf LinkedIn und auf Instagram. Wenn Sie darüber hinaus Fragen zur Software von .LOUPE haben, dann bitte einfach unter www.loupe.at Kontakt mit uns aufnehmen. Unser Versprechen ist immer: aus der Praxis für die Praxis. Die Infos gibt es hierzu in den Shownotes. Bitte folgen Sie auch dem DICO, besuchen Sie die Webseite www.dico-ev.de, werden Sie Mitglied und engagieren Sie sich aktiv mit Gleichgesinnten im Thema Compliance. Und mir bleibt nur zu sagen: Bis zur nächsten Folge, bleiben Sie compliant, bleiben Sie ein guter Mensch. Ihr Martin Reichetseder.