Macht. Schweigen. Kultur. – Warum auch gute Menschen diskriminieren (1/2)

00:46 Ja, und diese Vorurteile, die wir haben, in uns ist Unconscious Bias. Die verfestigen sich ja durch die Gesellschaft immer wieder, und so werden sie auch immer wieder reproduziert. Und an sich ist das nichts Schlechtes, dass wir in Kategorien denken, wie gesagt, es ist sehr menschlich, aber wir müssen uns dessen bewusst sein. Wenn wir uns dessen bewusst sind, kann man das eben dann absichtlich auch wieder aufbrechen. Und da kommen wir zu dem, dass, ja, es gibt sehr viel Subtiles, was man auch machen kann, wenn man sich dessen nicht bewusst ist, also wenn man dann in Kategorien denkt. Weil auch diese Meinungsfreiheit ja genau diese Sicherheit gibt, aufzuzeigen und zu sagen: So ist das nicht in Ordnung. Und das ist immer das, was ich sage: Bei der Compliance, da geht es ja nicht nur um die Regel. Die Regel ist ja nicht der Fokus der Compliance, sondern das richtige Verhalten. Und das richtige Verhalten hat ja wohl auch etwas mit einer Regelkonformität zu tun, aber das hat ganz viel mit Menschsein zu tun.

01:37 Ich habe immer eine Triade: Das ist quasi der Hausverstand, das Bauchgefühl, der richtig eingenordete moralische Kompass. Herzlich willkommen zu einer neuen und zugleich besonderen Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE! Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Und Sie merken schon, heute ist einiges anders als sonst? Der Host spricht plötzlich gut verständliches Deutsch. Aber ich kann Sie beruhigen, die sympathischen sprachlichen Gepflogenheiten des Mühlviertels kommen dennoch nicht zu kurz. Denn der Mann, der sonst die Fragen stellt, ist jetzt dieses Mal bzw. steht diesmal selbst auf der anderen Seite des Mikrofons. Martin Reichetseder ist heute zu Gast in seinem eigenen Podcast, und gemeinsam mit ihm begrüße ich eine Expertin, die sich seit Jahren mit Fragen beschäftigt, die Unternehmen oft gerne abstrakt behandeln, obwohl sie eigentlich hochkonkret sind.

02:34 Ich darf im Studio begrüßen: Sara Soltani, ihres Zeichens systemischer Personal- und Businesscoach sowie Konsulentin für Menschenrechte. Schön, dass ihr beiden da seid! Danke für die Einladung! Ja, vielen Dank! Wir nehmen den Pride Month, die Folge erscheint ja im Juni, zwar als Anlass für diese Folge, aber auf gar keinen Fall als Schublade. Heute geht es um was deutlich Größeres, und zwar um Vielfalt als Realität menschlichen Zusammenlebens, um Würde, um Macht, um Fairness und um die Frage, warum Diskriminierung kein Randthema für HR oder Kommunikation ist, sondern ein echtes Compliance- und Unternehmensrisiko. Eines gleich vorweg: Wir wollen hier und heute weder den moralischen Zeigefinger heben noch rein theoretisch diskutieren. Unser Ziel ist, allen, die dieser Folge lauschen, etwas mit an die Hand zu geben und ganz ehrlich hinzuschauen. Wie entstehen unfaire Systeme, obwohl, und davon gehe ich aus, die meisten Menschen keine schlechten Absichten haben?

03:35 Warum reichen gute Werte auf Webseiten oft nicht aus? Und was unterscheidet Unternehmen, die Vielfalt nur behaupten, von jenen, die sie tatsächlich ermöglichen und leben? Also über all das sprechen wir heute. Wir haben auch schon in einem anderen Podcast viel über verschiedene Compliance-Themen gesprochen. Und damit ganz kurz zu mir: Mein Name ist David Bauer, und in Zeiten der zunehmenden Verrohung in der Gesellschaft ist es mir auch ein persönliches Anliegen, durch die heutige Folge zu führen. Ich bin selbst Co-Host eines Podcasts, nämlich von „Mach es einfach“ des Wirtschaftsmagazins „Die Macher“. In diesem war Martin bereits zweimal zu Gast. Die Folgen verlinken wir gerne in den Shownotes. Und dazu auch gleich noch einen kleinen Fun Fact zum Start! Dort hat er auch seine Leidenschaft fürs Podcasten entdeckt. Für alle, die ihm schon länger zuhören: Wir sind die Übeltäter, quasi.

04:22 Mut gemacht, wenn man so sagen will. Und das ist auch schon das perfekte Stichwort! Wir starten nämlich in altbewährter Code-of-C-Tradition mit unserem Mutmacher. Die liebe Sara hat sich für ein Karpetiem, und man spricht das scheinbar Kombucha aus, entschieden. Martin und ich genehmigen uns derweil einen Feierabend-Gin-Tonic. Das tun wir, um den Gaumen ein bisschen anzufeuchten und, wenn ich da noch mal zitieren darf, um die Stimme zu lockern. Völlig richtig – und es ist ein kleiner Full-Circle-Moment. Absolut. Weil in der Folge, du hast jetzt gesagt, ihr habt mir den Mut gemacht, mit dem Podcast zu starten. Das stimmt tatsächlich. Das ist jetzt drei Jahre her, und ich wurde damals von David gefragt, ob ich einen Kaffee trinken will vor der Aufnahme, und ich habe gesagt: Ich bin so aufgeregt! Mir wäre eigentlich ein Gin Tonic viel lieber. Das war eigentlich die Geburt von dem Mutmacher, weil mir auch damals der Gin Tonic Mut gemacht hat, weil er tatsächlich den Gaumen angefeuchtet hat, die Stimme gelockert hat. Gin Tonic.

05:16 Also vielen herzlichen Dank für den Gin Tonic! Wir haben damals auf die Aufregung angestoßen und heute auch tatsächlich, ja? Man muss sagen, der David ist ein Sammler, der sammelt guten Gin, und er war heute so nett und hat für mich einen Goldjungen mitgenommen. Tatsächlich, Goldjunge Gin. Aber genug der Werbung, lasst uns jetzt mal gemeinsam ins Thema einsteigen und auch der lieben Sara die nötige Bühne bieten. Das mit der Bühne ist vielleicht an dieser Stelle sogar ein gutes Stichwort, weil … Vielleicht muss man ganz kurz erklären, warum die Sara bei uns im Podcast ist. Ja, nicht nur, weil sie auch eine absolute Expertin ist und weil man sie in Österreich kennt für genau diese Themen, die du vorhin angesprochen hast. Da muss ich jetzt eine kleine Brücke bauen: zur ARS-Jahrestagung, Compliance-Jahrestagung von ARS. Da war die Sara auf der Bühne als Expertin, und auch der Matthias. Der Matthias, für diejenigen, die den Matthias nicht kennen:

06:06 Das ist mein Freund und mein Geschäftspartner von .LOUPE. Und der Matthias hat auch vorgetragen, gemeinsam mit unserem Mitarbeiter, mit unserem Teammitglied Michael Schalk … Und der Matthias hat, als er nach Hause gekommen ist, mich angerufen, und er hat gesagt: Unbedingt merk dir einen Namen: Sara Soltani! Er hat sie auf der Bühne gesehen, und er sagt: Martin, nimm sie in den Podcast. Das ist so eine beeindruckende Person, die nicht nur sympathisch ist, sondern hat auch etwas zu sagen. Bitte lass sie in den Podcast! Und das ist der Grund, warum wir der Sara natürlich sehr viel Bühne bieten heute, und das Stichwort Bühne war natürlich jetzt ein perfekter Aufhänger.

06:43 Tatsächlich ein Zufall, ja, aber es ist eine große Freude, zum einen, dass die Sara da ist, und ich darf ganz kurz sagen … Danke, David, dass du die Rolle heute des Hosts übernimmst. Ein bisschen eine ungewohnte Situation, Gast in meinem eigenen Podcast zu sein, aber ich werfe dir jetzt gleich wieder den Ball zurück. Immerhin hast du heute den Taktstock in der Hand. Darf ich kurz dazwischengrätschen und mich einfach nur mal bedanken für die lieben Worte? Und dass ich mich auch sehr, sehr freue, hier zu sein. Vielen herzlichen Dank! Dankeschön. Umso schöner, wie sehr diese Freude anhält, werden wir sehen, wenn ich mit meinen Fragen durch bin. Ja, also, wir starten mal in altbewährter Tradition mit dem Code-of-C-Check-in.

07:22 Also ich gebe euch kurze Begriffe bzw. Satzanfänge, und ihr antwortet einfach ganz spontan mit einem Wort oder einem kurzen Satz. Sara, fahre gerne du. Der größte Irrtum über Diskriminierung ist? Wir diskriminieren nicht. Bei uns gibt es keine Diskriminierungen. Wir behandeln doch alle gleich.

07:41 Macht wird problematisch, wenn? Lieber Martin. Macht wird dann problematisch, wenn sie nicht kontrolliert wird und wenn sie nicht hinterfragt werden darf. Sara: Ein echtes Zugehörigkeitsgefühl entsteht, wenn? Wenn es eine psychologische Sicherheit gibt, also wenn man quasi hundert Prozent sich selbst sein kann und nicht Angst davor hat, Fehler zu machen oder Fragen zu stellen.

08:08 Martin: Eine faire Organisation ist gewiss nicht perfekt, aber sie ist? Lernwillig. Sara: Vielfalt scheitert meistens nicht an bösem Willen, sondern an? Mangel an Bewusstsein und Selbsterfahrung mit Diskriminierungen. Und den letzten Check-in-Gedanken würde ich gern euch beiden zuwerfen, starten wir mal mit dir, Martin: Das mutigste Verhalten im Unternehmen ist so manches Mal? Klarheit.

08:37 In einem Wort geantwortet? Kannst du das noch toppen? Oder Fehler zuzugeben. Darfst du vielleicht das „Klarheit“ kurz erklären? Freilich. Was? Ich bin vielleicht jetzt ein bisschen unüblich in meinem eigenen Podcast. Man weiß auch, warum du sonst der Host bist. Aber das Thema Klarheit ist genau dieses Mutigsein, Dinge anzusprechen und nicht wegzuschauen. Also klar sein darüber: Was ist okay? Und was ist nicht okay? Zahlt ihr auf eine ähnliche Sichtweise ein? Apropos Sichtweise, lasst uns damit starten, warum eigentlich ich heute auf dieser Seite des Tisches stehe, an diesem Mikrofon, als Host, und du Gast in deinem eigenen Podcast bist, bevor wir jetzt ins klassische Interview eintauchen. Du hast diese Folge bewusst anders gedacht? Du hast mich angerufen, du hast mir das erklärt! Ich war sofort Feuer und Flamme dafür … Und jetzt sitzt du heute als Gast hier. Warum war dir dieses Verkehrte-Welt-Prinzip gerade für diese Folge so

09:29 wichtig?! So, dieser Podcast ist ein Praktikerinnen-Podcast, wo ich mit Menschen, die was zu sagen haben, die eine eigene Erfahrung in der Praxis haben, wo wir über unsere Geschichten und Erfahrungen sprechen. Jetzt glaube ich, dass dieses Thema Vielfalt des Menschseins, dieses Thema Hinschauen, dieses Verantwortung-Übernehmen, das zieht sich durch meinen gesamten Podcast. Pride-Monat, also im Monat Juni eine Folge, wo es um das Thema Diskriminierung geht, wo es um das Thema Menschenwürde geht, und ich habe immer die Rolle eingenommen desjenigen, der andere Menschen befragt und auch in der Diskussion mitdiskutiert hat. Mir war das heuer ein Anliegen, die Seite zu wechseln, weil ich einmal bewusst machen möchte: Ich bin selbst Teil einer Randgruppe, um jetzt „Randgruppen“ unter Anführungszeichen zu stellen, seit elf Jahren und ein paar Monaten mit einem wunderbaren Mann verheiratet. Und ich bin selbst Opfer, unter Anführungszeichen, von Diskriminierung. Ich weiß, wie ich damit umgehe, darum wollte ich das „Opfer“ unter Anführungszeichen setzen, weil ich bin trotzdem konfrontiert mit Diskriminierungen.

10:44 Aus dem Grund wollte ich heute als Signal geben, dass ich im Boot sitze mit anderen und auch Geschichten zu erzählen habe. Einfach einmal meine Perspektive auch zu erzählen und auch Raum zu lassen für meine eigenen Gedanken, ohne darüber nachzudenken: Kann ich die Frage stellen? Sondern einfach einmal auch konfrontiert zu werden mit Fragen, die mir nicht bekannt sind, um mich selbst ein bisschen zu reflektieren. Und das ist ja die Idee gewesen für diese verkehrte Welt! Darum bist du heute der Host und ich quasi der Gast, und mit einem zweiten wunderbaren Gast, nämlich mit der Sara. So, gleich, um den zweiten wunderbaren Gast damit reinzunehmen: Der Martin hat mir die Anekdote von Matthias erzählt, warum er dich auch mitunter … Es war nicht ausschlaggebend, aber es war ein Teil davon, warum er das so spannend fand, dich reinzuholen, weil natürlich bei dem Namen machst du auch die Erfahrung, dass jemand gleich mit einem Vorurteil reingeht und sagt: Dieser Name muss irgendwo herkommen, das kann ja nicht österreichisch sein.

11:38 Und dann antwortest du aber im Vorarlberger Dialekt, hat Matthias gemeint, und das ist wieder so ein Aufwachmoment, in dem man merkt, eigentlich ist das schon das erste Vor-den-Kopf-Stoßen, oder siehst du es falsch? Ja, ich sage ja dann: Moll, moll! Ich bin Schöpfer da! Bin ausm Ländle! Was ist denn die Reaktion?

11:57 Also nein, sorry, ich reagiere natürlich nicht. Ich rede Hochdeutsch meistens, damit die Leute mich auch verstehen, war Acha quasi, die ich am besten kann, mein Dialekt. Und dann ist schon oft auch dieses … Ah, wieso kannst du so gut Deutsch? Ich muss einfach nur noch … Also wann hast du das, wie hast du es gelernt? Und ich muss einfach nur lachen! Es ist schon … Und es ist eigentlich kein Lachen. Es gibt sehr viele Leute, die nicht darüber lachen können, weil sie das auch regelmäßig immer wieder hören und genau auch so behandelt werden. Ich erzähle auch gerne später, wieso ich drüber lachen kann, mittlerweile.

12:31 Aber ja, genau. Ja, es ist auch interessant. Weil Soltani ein sehr klassischer persischer Name ist eigentlich, und Menschen, die aus dem Iran kommen oder die Kultur besser kennen, wissen sofort, also wenn sie diesen Namen hören, dann sagen sie: Du bist Perserin und so. Andere denken sehr oft, das ist Soltani, Italienisch oder Spanisch oder wie auch immer. Also ja, aber auf jeden Fall nicht österreichisch. Das ist schon immer eine Frage.

12:59 Weil ich mich da manchmal auch selbst ertappe, dass ich eigentlich vielleicht eine Frage, nicht ganz so plump formuliert, wie du es gerade zitiert hast, aber in die ähnliche Richtung, sondern aus echtem Interesse stelle. Da gar keine böse Absicht dahinter: Spielt das eine Rolle, welche Absicht der Fragende oder die Fragende verfolgt? Oder ist das für den Betroffenen eigentlich völlig irrelevant, weil die Frage an sich eigentlich die falsche ist? Ja, also da sind wir schon mittendrin.

13:26 An sich spielt die Intention, glaube ich, in jedem Fall eine Rolle. Das stimmt schon! Ich sehe das auf jeden Fall so, und man merkt es auch sofort. Also wenn ich mich vorstelle, und das Erste ist: Aha, du schaust aber nicht … Wenn ich sage, ich bin Österreicherin, und du sagst, man sagt, glaube ich, du schaust ja nicht österreichisch, aber du schaust, keine Ahnung, orientalisch oder exotisch aus usw. Vor allem in der älteren Generation. Ich bin ja im Ländle aufgewachsen, das heißt, da hat man sogar in Vorarlberg, habe ich dann öfter als Jugendliche oder als Kind gesagt bekommen: Du bist mal eine Rassige, und es ist aber auch wirklich nicht böse gemeint gewesen, sondern: Ah! Es ist ja meistens auch positiv gemeint, also … Aber die Intention ist dann doch schlussendlich egal. Weil der Schmerz, den man erlebt, und dieses Othering, wie man eben noch sagt im Englischen, also im Deutschen würde man das übersetzen mit Fremdmachung oder so, das geschieht dir trotzdem. Egal, ob es jetzt positive Charaktere sind oder Charakteristika sind, die man einer Person zuschreibt, oder negative.

14:24 Wenn ich mich als Österreicherin vorstelle und mir das Gefühl gegeben wird: Du schaust aber anders aus, dann gibt mir das das Gefühl: Aha, okay, ich gehöre nicht dazu. Ich werde als fremd wahrgenommen. Also wirklich tagtäglich in der Arbeit, im Alltag, in den öffentlichen Verkehrsmitteln usw. Dann sind das so Mikroaggressionen, die Menschen mit Migrationsbiografie sehr regelmäßig erleben, und da spielt dann die Intention dahinter eigentlich keine Rolle mehr.

14:51 Wichtig ist, glaube ich, wenn ich das kurz ergänzen darf, weil ich höre die Sara und fühle sie quasi, weil jetzt sagt man zu dir, du siehst nicht österreichisch aus. Wenn ich sage, dass ich mit einem Mann verheiratet bin: So schwul schaust du gar nicht aus. Und da muss ich auch immer sagen: Wie schaut man denn leicht aus, wenn man schwul ist? Also was ist … Wie dumm eigentlich die Aussage ist. Und das Zweite: Jetzt bin ich mit einem Mann verheiratet, der auch türkischer Abstammung ist, von den Wurzeln her, aber in Deutschland geboren, in Deutschland aufgewachsen. Und in Österreich hatten wir die Erfahrung, als, zu dem Zeitpunkt, wo wir geheiratet haben, ging es um die Einbürgerung, quasi um die Aufenthaltsgenehmigung. Der türkische Reisepass, der türkische Staatsbürger. Dass bei der Behörde hat man ihm gesagt, er muss einen Deutschkurs machen, und der Burnaut hat aber mit ihr auf Deutsch gesprochen, mit der Beamtin.

15:42 Und der Burnaut sagte aber: Warum muss ich einen Deutschkurs machen? Wir reden ja miteinander. Und jetzt hat die Beamtin aus dem Mühlviertel mühlviertlerisch gesprochen, und der Burnaut hat Hochdeutsch gesprochen. Die Aussage war dann, weil er im Deutschzeugnis in Deutschland ein Genügend hatte.

16:00 Und das ist so absurd! Das ist so absurd, dass aufgrund von diesem Umstand, dass es halt jetzt kein Österreicher ist, dass man da anders behandelt wird, oder weil ich nicht … Weil ihr andere sexuelle Orientierung habt, dass man sofort in eine Schublade gesteckt und auch gelabelt wird. Und die Intention … Ich fühle das auch! Es kommt nicht auf die Intention drauf an. Es ist schlimmer, wenn das absichtlich gemacht wird, um zu verletzen. Das ist definitiv schlimmer. Wenn man's ohne Intention macht, also ohne eine böse Absicht, und dann bereit ist zu lernen,

16:37 und sich zu öffnen für das bunte Leben und für das andere, dann tut es nicht mehr weh oder weniger weh, weil dann ist der Mensch per se offen für anderes und lernwillig, auch diese Vorurteile abzubauen. Das würde ich vielleicht nur gerne ergänzen, dass man sagt, jetzt kommt es darauf an, ob die Menschen dann lernwillig sind. Genau, das, was man als Beispiel auch sehr oft in diesem Kontext verwendet, ist: Wenn jemand mit dem Auto einer anderen Person über den Fuß fährt, unabsichtlich, dann hat sie natürlich, die Intention war nicht, sie zu verletzen, aber der Fuß ist höchstwahrscheinlich gebrochen. Und da, die Schmerzen sind da. Aber ich gebe dir vollkommen recht, Martin, dass das dann, wenn man mit der Einstellung kommt, sich entschuldigt und versucht, mit Selbstreflexion zu verstehen, was man vielleicht anders machen könnte, und daraus lernen möchte, das finde ich das Allerschönste, was hier passieren kann.

17:25 Weil du vorhin gesagt hast: Ja, aber wenn ich aus echtem Interesse frage, das ist ja auch schön. Also ich freue mich, ja, wenn man sich interessiert dafür, was meine Wurzeln sind usw., muss aber vielleicht nicht die erste Frage sein. Also man kann ja, wenn man ein bisschen Gespräche geführt hat, fragen und so weiter. Und wenn das auf Augenhöhe mit Respekt passiert, habe ich überhaupt nichts dagegen. Das wäre die nächste Frage gewesen: Wie kann man es umschiffen, oder wie kann man signalisieren, dass das aus echtem Interesse herrührt und nicht aus diesem Labeling, aus dem Schubladendenken, was ihr gerade beide skizziert habt? Aber das ist schon mal der erste gute Tipp, den man eigentlich sich selber für die Praxis mitnehmen kann: auf Augenhöhe begegnen, nicht als allererste Frage das raushauen und gar nicht auch mit diesem Unterton dahinter, der eigentlich impliziert: Mich interessiert sowieso nicht wirklich, wer du bist, sondern mich interessiert nur: Woher kommst du denn eigentlich?

18:14 Genau. Jetzt hast du ganz was Wichtiges gesagt: Es geht darum, den Menschen kennenzulernen! Also das ist völlig irrelevant, ob Mann, ob Frau oder was auch immer. Wenn ich ehrliches Interesse am Menschen habe, dann kommt irgendwann eh das Vertrauen, und das ist das, was die Sara gesagt hat: dieses Auf-Augenhöhe und auch dieser Respekt und auch das gegenseitige Vertrauen, sich zu öffnen.

18:36 Ich muss nicht über meine sexuelle Orientierung reden, und es muss sich auch niemand outen, der sich nicht outen will, zum Beispiel, aber das wird oft so erwartet, und oft ist es tatsächlich bei den ersten drei Fragen dabei. Und vielleicht will man gar nicht erzählen, woher die Wurzeln sind, weil man sich auch vielleicht gar nicht … mit dieser Kultur identifiziert, weil man hier geboren ist. Welche Gründe es auch immer gibt. Also ich glaube, dass man nicht mit den Differenzen starten sollte in einer Diskussion oder auch beim Kennenlernen, sondern vielleicht den Fokus auf die Gemeinsamkeiten legen sollte. Genau! Ich kann auch von mir aus sagen, dass ich mich noch nie beleidigt gefühlt habe, wenn man mich gefragt hat, also mir eine Frage gestellt hat. Aber es ist halt irritierend, wenn man aufgrund meines Aussehens und meines Geschlechts Vermutungen anstellt und irgendwie bestimmt in Kategorien schon denkt, wenn man mich sieht.

19:21 Egal, wegen dem Geschlecht oder meinem Hintergrund, Aussehen und wie auch immer. Und dann versucht, mit diesen Fragen diese Kategorie zu bestätigen. Das spürt man ja als Person sofort. Und das finde ich eben … muss nicht sein! Jetzt habt ihr beide zwei sehr persönliche Betroffenheiten skizziert, wie ihr in eurem Leben bisher damit konfrontiert worden seid.

19:43 Ich habe die komfortable Lage, muss ich gestehen. Als weißer, heterosexueller Mann, der einigermaßen gebildet ist, würde ich von mir behaupten: eigentlich noch nie. Zumindest habe ich mich noch nie diskriminiert gefühlt im klassischen Sinne. Und drum frage ich mich manchmal, ob ich auch einen blinden Fleck dafür habe, wo Diskriminierung wirklich stattfindet. Ja, weil es ein Stückweit auch aus dem Elfenbeinturm stattfindet, vielleicht. Vielleicht gibt es auch Formen und Muster von Benachteiligungen, die nicht so gut ersichtlich sind, wie einen zu fragen, ob er … oder eben zu sagen, dass er gar nicht so schwul aussieht. Oder dich auf deine Wurzeln anzusprechen oder wie auch immer. Gibt's auch subtilere Formen, die in dieser Ebene stattfinden? Ja, also da reden wir dann eigentlich schon von unbewussten Vorurteilen, Unconscious Bias, manchmal genannt. Und ich mache da immer gerne eine kleine Gedankenreise.

20:32 Und ich wollte dich fragen, ob ihr Lust hättet auf eine kurze Gedankenreise. Unbedingt! Ich gehe dann danach mehr drauf ein, aber ich würde jetzt gar nicht so viel Kontext geben, sondern am besten einfach die Gedankenreise. Wer kann, kann die Augen gerne schließen. Man kann das auch mit offenen Augen, wenn es anders nicht geht. Und genau. Also du stellst dir jetzt quasi einfach vor, das ist ein normaler Arbeitstag, und du weißt, du verbringst heute deinen Arbeitstag auf einer internationalen Konferenz. Und bist quasi im Bus, und dieser Bus bringt dich zu dieser Konferenz direkt.

21:04 Der Bus bleibt stehen, du willst aussteigen und hilfst da beim Aussteigen einer Person mit Kinderwagen auszusteigen. Sie bedankt sich, du gehst, steigst aus und bist an der Bushaltestelle, und dort hängen ganz viele Werbeplakate usw. Da ist auch ein Werbeplakat von einem Unterwäschemodel, da wird die neueste Kollektion präsentiert. Du gehst weiter, gehst quasi in das Gebäude der Konferenz hinein, und dort bekommst du von der Assistenz dann den Badge, quasi die Zugangskarte. Gehst zum Lift, der bringt dich in den fünften Stock, wo die Konferenz stattfindet. Es gehen einige Menschen mit dir mit, und der Lift geht auf, und drinnen stehen die zwei Führungskräfte des Unternehmens, die diese Konferenz organisiert haben. Da, ihr begrüßt euch! Ihr fahrt alle gemeinsam in den fünften Stock. Dort angekommen, siehst du schon, wie der Saal voll gefüllt ist, und die Moderation sagt: „Now we welcome our new, or next, expert on economic growth.“

21:54 Und die Person geht auf die Bühne, und alle klatschen, und sie beginnt ihre Rede. Und jetzt können alle, die die Augen zugemacht haben, die Augen wieder aufmachen, und wir gehen zum Anfang der Geschichte … Ja, und ich frage: Die Person mit Kinderwagen, welches Geschlecht hatte sie?

22:12 Welches Alter vielleicht? Das Unterwäschemodel: Welches Geschlecht? Welche Hautfarbe? Die Assistenz: Welches Geschlecht? Welches Alter? Und äh … die Führungskräfte im Lift: Welches Geschlecht? Welche Hautfarbe? Hatten sie eine Behinderung vielleicht? Und der Expert on Economic Growth: Welches Geschlecht, welche Hautfarbe? Und da sieht man schon … Also das, was hier passiert, ist ja nichts Abnormales. Das sind Denkmuster, mit denen wir aufgewachsen sind.

22:40 Die Gesellschaft prägt uns so, und es sind Umwelteinflüsse usw. Es ist ein unbewusstes Programm in unserem Kopf, das abläuft, wenn wir nicht etwas Bestimmtes denken. Und wir wurden so sozialisiert. Das ist unsere soziale Realität, und da spricht eben die Professorin für Sozialpsychologie an der Harvard University, die Mahzarin Banaji, von dem Homo categoricus. Und sie sagt, wie, also der kategorische Mensch. Und sie sagt, dass wir Menschen eigentlich in Kategorien denken und das auch etwas … Also wir brauchen … Wir lieben Kategorien. Wir brauchen sie auch, weil somit können wir komplexe Informationen vereinfacht darstellen, Muster erkennen und dann schlussendlich auch Entscheidungen treffen. Also das ist etwas sehr Wichtiges, geht sogar zurück bis zu den Evolutionsprinzipien, wo wir es damals sogar … muss man sich vorstellen: Ein Mensch steht da in der Natur, und man sieht einen Stock im Gras liegen. Und anhand dieser Muster, dieser Kategorien kann man erkennen: Ist das jetzt ein Objekt?

23:31 Ein harmloses, oder geht es da um eine Schlange, potenzielle Bedrohung? Also man brauchte das zum Überleben, und das hat sich so weiterentwickelt, dass wir das noch immer, also nicht weiterentwickelt, sondern eben nicht, sondern wir verwenden das immer noch, das Kategorisieren, und eben so denken. Wir sehen ja, dass wir alle Vorurteile haben. Ja, und diese Vorurteile, die wir in uns haben, Unconscious Bias, verfestigen sich durch die Gesellschaft immer wieder, und so werden sie auch immer wieder reproduziert. Und an sich ist das nichts Schlechtes, dass wir in Kategorien denken, wie gesagt. Das ist menschlich, aber wir müssen uns dessen bewusst sein, und wenn wir uns dessen bewusst sind, kann man es eben dann … absichtlich auch wieder aufbrechen. Und da kommen wir dann zu dem, dass, ja, es gibt sehr viel Subtiles, was man auch machen kann, wenn man sich dessen nicht bewusst ist. Also wenn man dann in Kategorien denkt. Wenn man zum Beispiel „Experte“, „Expert“ habe ich auf Englisch gesagt, damit ich das nicht gendern muss, hört!

24:23 Dann denkt man … Denkt man da eine Frau? Denkt man einen Mann? Denkt man einen schwarzen Mann? Das war wirklich, also da ist, und genau. Also wenn man sich dessen bewusst ist, oder Personen mit Kinderwagen usw., dann, dann kann man so subtile Formen, die einem gar nicht bewusst sind, wenn man nicht drüber aktiv nachdenkt, auch aufbrechen. Und da ist vielleicht diese Vorwerfbarkeit von diesen Vorurteilen, relativiert sich dann vielleicht wieder ein bisschen. Weil, danke für dieses Beispiel, also ich habe mich selbst ertappt an der einen oder anderen Stelle, und jetzt bin ich schon, glaube ich, schon gut aware, was dieses Thema betrifft. Aber selbst ich habe Bilder in meinem Kopf. Ja, und ich glaube, dass diese Vorwerfbarkeit dann ein bisschen relativiert werden kann, wenn man dann zumindest bereit ist und sich auch bewusst wird, eben dass man selbst diesen Mustern auch unterliegt. Dass man selbst in die Gefahr läuft, diesen, diesen Mustern auch entsprechend nachzugeben.

25:20 Und vielleicht ist es, vielleicht hilft es, dass man gerade bei diesen Geschichten oder bei diesen Bildern dann andere Bilder sich schafft, dass eine Führungskraft vielleicht in Zukunft automatisch weiblich ist, ja? Oder das Unterwäschemodel, sorry dafür, ein Mann ist, oder was auch immer. Oder dass eine Person mit einem Kinderwagen vielleicht auch eine Großmutter oder ein Großvater sein kann und jetzt nicht eine Mutter im klassischen Sinn. Und das war ein wunderbares Beispiel. Die Regenze hat gekriegt, weil ich mich selbst dann auch ertappt gefühlt habe. Also ein schöner Spiegel eigentlich, wenn auch verheerend an der einen oder anderen Stelle. Weil du „ertappt“ sagst: Es gibt ja auch die Reaktion von Menschen, die sagen: Alles schön und gut. Aber das ist wirklich die Realität. Ich hab die Bilder nicht erfunden, was willst du an der Realität ändern? Und da ist eben noch ein deutscher Psychologe, den ich sehr gerne mag, der Ramesse-Vertfutter, der spricht auch von diesem Teufelskreis, der sagt, dass das, was wir uns vorstellen können, existiert in unseren Realitäten.

26:22 Das, was wir uns nicht vorstellen können, existiert scheinbar nicht! Genau. Zur Realität möchte ich schon etwas sagen, weil da möchte ich widersprechen: Die ist ja viel bunter. Die Realität ist ja die Vielfalt, und da ist vielleicht, also Sprache schafft Realität, wenn wir schaffen, dass Sprache in Wahrheit beides bedeutet oder die Vielfalt bedeutet. Darum bin ich auch ein großer Freund von gendergerechtem Formulieren, weil eben Sprache Realität schafft. Und wenn wir es schaffen, andere Bilder in unseren Kopf zu setzen, dann spiegelt das die tatsächliche Realität, nämlich das bunte Leben und die Vielfalt des Menschen. Und ich glaube, wenn wir diesen Status einmal erreicht haben, dann tun wir uns viel leichter, über das eigentliche Ziel zu sprechen, nämlich die Würde des Menschen, ja? Dann ist es klar, dass wir über Würde nicht diskutieren müssen.

27:09 Ja, ich finde sie auch, diese Realitätsthematik, also generell, es ist ja noch ein Teufelskreis, weil das, was wir uns vorstellen, da sind dann so unbewusste kognitive Verzerrungen schlussendlich, weil die Realität ist sehr viel vielfältiger als das, was wir in den Kategorien vorstellen. Und das führt dann dazu, dass wir auch genau in anderen Situationen oder generell in Situationen im Alltag und der Arbeit genau diese Gruppen, die wir in diesen Kategorien sehen, anders behandeln. Aber nicht nur das, sondern die Gruppen selbst und die betroffenen Menschen selbst haben auch ein anderes Selbstbild, und die Eigenwahrnehmung wird auch dadurch beeinflusst. Das heißt, wir schaffen eigentlich unsere Realität damit, ja?

27:46 Weil du gerade schon angerissen hast, im Arbeitsalltag, im Unternehmen, lasst uns da auch reintauchen und die Brücke zur Compliance schlagen. Entschuldigung, darf ich noch? Ich hätte noch gerne was, was ich rauswerfen will, zu diesem Diversity-Monat und so, bevor wir in die Compliance gehen. Genau, weil es ist ja dann oft auch diese … Dieser Satz oder generell auch diese Kritik, dass das jetzt alles so ein Trend ist. Also Diversity ist ein Trend, und ah, jetzt hauen alle wieder ihre Flaggen raus, und man muss jetzt wieder irgendeinen Podcast, irgendeine Folge, irgendwas dazu machen, weil es einfach ein Trend ist. Wir müssen da mitmachen. Und ich finde das immer sehr lustig, wenn das Leute sagen. Weil, wie wir gerade vorhin gesagt haben, Diversity, was heißt Diversity? Das ist die Vielfalt unserer Gesellschaft. Ist das ein Trend? Also seit wann ist unsere Gesellschaft vielfältig? Seit jeher, sehr bewiesen? Genau.

28:37 Das ist nicht ein Trend, das war immer schon da. Aber was sich natürlich verändert hat, ist die Aufmerksamkeit, die wir diesem Thema widmen und die Gesellschaft sich quasi diesem Thema … Die Aufmerksamkeit, die die Gesellschaft diesem Thema schenkt. Aber wenn man sich mal das Diversity-Konzept oder das Diversity-Thema anschaut, für mich ist es einfach auch wirklich so ein Konzept, das sehr stark mit Antidiskriminierungsarbeit verbunden ist, weil für mich Diversity eigentlich ein Konzept ist, das eben, wie du vorhin auch gesagt hast, es geht um Würde aller Menschen, und es geht darum, dass die Gesellschaft vielfältig ist. Und wie können wir unsere Räume repräsentativ darstellen? Wie können wir sie ausgestalten, also gestalten, dass sie die vielfältige Gesellschaft abbilden? Das Konzept an sich – das ist ja ein jahrelang erkämpftes Menschenrechtskonzept. In den 1940ern eigentlich schon über die Menschenrechts- und Bürgerrechtsbewegungen in Amerika, bis dann über die 70er und 80er

29:37 die Dimension Geschlecht und LGBT dazugekommen ist, und dann in den 90ern über Diversity-Management in den USA quasi auch sich entwickelt hat. Und dann in den 2000ern auch in Europa angekommen ist, durch die Antidiskriminierungsrichtlinien, dann 2010 die Intersektionalität und die Inklusion dazugekommen ist und 2020 danach wirklich das verbunden wurde mit der Nachhaltigkeit, in ESG usw., wie wir wissen. Also es ist ein sehr lang erkämpftes Konzept. Nichts Neues. Jetzt fragt man sich: Wieso fühlt sich das aber dann trotzdem so an, als wäre es neu? Und man hat ja dann oft das Gefühl … Ja, jetzt haben noch Diskriminierungsfälle zugenommen. Es ist ein Trend, sich einem anderen Geschlecht zugehörig zu fühlen oder Opfer von MeToo zu sein. Das wird auch immer wieder so kritisiert. Und da spricht eben Aladin El-Mafaalani, ein deutscher Soziologe, der spricht in seinem Buch „Wozu Rassismus?“ …

30:28 Der schreibt da eben: Je demokratischer eine Gesellschaft, umso mehr Diskriminierung. Da können Sie sich fragen: Was heißt das? Also je demokratischer die Gesellschaft, umso mehr Diskriminierungen … Was meint er damit? Und da sind wir genau bei diesem Thema. Einerseits hat man das Gefühl, es ist ein Trend, und es kommen auf einmal so viel mehr Diskriminierungen zum Vorschein. Es ist ein Trend, von Diskriminierung zu sprechen, und andererseits gibt es auch diese globale Entwicklung, diesen Backlash gegen die Demokratie, gegen Menschenrechte, und das wird, wie wir auch wissen, über die USA … Das Diversity einfach, gegen Diversity-Programme usw. Und dann gibt es diese Meinung, ja, diese Systeme funktionieren nicht. Also wir haben jetzt, wie ewig haben wir da diese Konzepte aufgebaut von Diversity, von Menschenrechten, aber diese funktionieren nicht. Und das ist eine sehr große Kritik. Und ich möchte da eben sagen, dass es eigentlich ein Wahrnehmungsfehler ist, weil was sich geändert hat, sind die Rahmenbedingungen durch, durch die Demokratie und dass sich das gesellschaftliche Bewusstsein dafür …

31:29 Und es werden jetzt marginalisierten Stimmen, Stimmen, die davor unterdrückt worden sind, wird Gehör verschafft. Menschen trauen sich, darüber zu sprechen. Es werden Anlaufstellen geschaffen, Studien finanziert, Projekte gefördert und, genau, menschenrechtliche und demokratische Institutionen und Rahmenbedingungen etabliert. Und da würde ich gerne eine Anekdote erzählen, weil das ist wirklich so … Das hilft dann mit der Vorstellung, quasi. Und zwar ist es eine Anekdote aus dem Ersten Weltkrieg. Da wurden zum ersten Mal Stahlhelme eingeführt, davor hatten Menschen, also die Soldaten, meistens Männer, Stoff- und Lederhauben an. Das war das erste Mal, dass da quasi die Stahlhelme eingeführt worden sind. Und da wurden, nachdem sie eingeführt, oder sobald sie eingeführt worden waren, viel mehr Kopfverletzungen gemeldet. Die Offiziere haben gesagt: Was für ein Blödsinn! Das macht ja auch alles viel schlimmer.

32:17 Es gibt jetzt viel mehr Kopfverletzungen, das ist vollkommener Schwachsinn. Aber das war ein Wahrnehmungsfehler. Und das heißt quasi, davor … Also wieso es ein Wahrnehmungsfehler war: Als es keine Stahlhelme gab, überlebten die Soldaten an der Front gar nicht und kamen nicht zurück. Sie wurden nicht Teil der Statistik, sie wurden nicht zählbar – sie überlebten nicht! Mit den Stahlhelmen überlebten sie, aber mit Kopfverletzung, und so konnten sie erst überhaupt zurückkommen, um gezählt zu werden, und diese Wahrnehmung schaffen.

32:48 Genau, darüber. Und das ist genau bei diesem Thema … Diskriminierungen haben nicht zugenommen, und es hat sie immer gegeben. Was sich aber jetzt geändert hat: die Leute, die darüber sprechen, die Daten, die es dazu gibt, und die Statistik, die es dazu gibt. Das ist eben der Wahrnehmungsfehler.

33:06 Das kann ich total verstehen. Bei dem, was du erzählt hast, habe ich mir zwei Sachen aufgeschrieben. Und zwar Mut und Sicherheit. Weil du hast da beim Check-in das Zugehörigkeitsgefühl: Wie entsteht ein Zugehörigkeitsgefühl? Und da sagst du Psychological Safety, also die Sicherheit. Und ich glaube, dass … Das ist jetzt natürlich ein sehr großer Spagat, den wir machen, aber wir müssen ihn machen, wenn wir über die Menschenrechte sprechen und über die Situation, in der wir uns befinden, nämlich das Thema Demokratie. Und Demokratie gibt Sicherheit, weil auch das Thema Regeln: Die Regeln gelten für alle.

33:44 Mit der Demokratie werden auch Entscheidungsprozesse und Gesetzgebungsprozesse transparent. Und ich habe das Gefühl – nicht nur das Gefühl, sondern ich bin Teil des Gesetzgebungsprozesses. Ich kann entscheiden! Wenn ich entscheiden kann und wenn ich Teil von der Gesellschaft bin, weil ich mitgestalte – und das ist ja ein Grundprinzip der Demokratie –, dann hab ich die Sicherheit, sprechen zu können. Wir können nicht über Demokratie sprechen, wenn wir nicht gleichzeitig auch über Meinungsfreiheit sprechen. Und dass die immer, Meinungsfreiheit, sagen zu können, was ich mir denke, das wollen Menschen jetzt auch beschränken, und ich erachte das als unfassbar gefährlich, weil auch diese Meinungsfreiheit ja genau diese Sicherheit gibt, aufzuzeigen und zu sagen: So ist es nicht in Ordnung. Und das ist immer das, was ich sage: Bei der Compliance, da geht's ja nicht nur um die Regel. Die Regel ist ja nicht der Fokus der Compliance, sondern das richtige Verhalten. Hat wohl auch was mit einer Regelkonformität zu tun, aber das hat ganz viel mit Menschsein zu tun.

34:48 Und ich habe immer eine Triade – das ist quasi der Hausverstand, das Bauchgefühl und der richtig eingenordete moralische Kompass. Der kommt ja aus der Gesellschaft! Darum ist es so wichtig, für genau das zu kämpfen, und der moralische Kompass gibt sich die Hand mit dem Thema Demokratie und Demokratie- und Meinungsfreiheit. Natürlich haben Menschen jetzt den Mut, auch darüber zu sprechen, weil sie wissen, ich kann – weil ich auch den Schutz genieße der Gesellschaft bzw. des Staates, der eine Verantwortung mir gegenüber hat. Und jetzt hat nicht nur der Staat eine Verantwortung, sondern es haben auch Unternehmen eine Verantwortung für die Menschen, die im Unternehmen arbeiten. Und im Unternehmen gibt's Menschen, die Verantwortung übernehmen, dass die Organisation Strukturen aufbaut, dass jetzt zum Beispiel Diskriminierung oder dass die Kultur nicht toxisch wird in dem Unternehmen. Dass Menschen auch im Unternehmen aufzeigen können, wenn Fehlverhalten passiert, und da möchte ich schon nur die Brücke bauen zu dem: Das ist ja für Compliance, oder genau für diese Sicherheit oder für diese Verantwortung ist nicht die Compliance verantwortlich, sondern dafür sind wir alle verantwortlich.

35:56 Und wir haben eine Folge gemacht mit Georg Gößwein zum Thema: Was erwarten wir von unseren Politikerinnen und Politikern? Und haben ganz kurz über das Thema Demokratie gesprochen, dass sich richtig verhalten und Verantwortung übernehmen unmittelbar in den Schutz unserer Demokratie einzahlt. Und das wird noch viel sichtbarer bei diesem Thema. Und drum sage ich Danke für diese Beispiele und dafür, was du da erzählt hast, dass das lang erkämpfte Strukturen sind und wir ein Wahrnehmungsproblem haben oder sehr viele ein Wahrnehmungsproblem haben, denn jetzt ist es nur so, dass die Menschen mutig genug sind, weil sie die Sicherheit verspüren, darüber zu sprechen, über Dinge zu sprechen, die's immer schon gegeben hat, die aber jetzt nicht mehr tolerierbar sind, und das Problem ist oder die Gefahr ist, dass sich genau das zurückentwickelt. Und darum ist es nicht unwichtig, einen Podcast zu machen, wo wir über Diversität sprechen, über Menschenrechte, und nicht, weil's halt ins Programm passt, ja?

36:53 Oder weil der Regenbogen im Juni besonders prominent ist. Regenbogen gibt's das ganze Jahr! Ein Regenbogen ist kein … Das beschränkt sich nicht auf den Juni, sondern einen Regenbogen gibt es das ganze Jahr. Und das ist aus dem Grund besonders gut, dass es zumindest einen Monat gibt, wo man vielleicht noch mal gezielt auch den Finger in die Wunde legt und wo wir auch gezielt darauf aufmerksam machen, auf die Errungenschaften von so vielen Menschen, die dafür gekämpft haben, dass wir heute dastehen können und darüber sprechen können, was uns bewegt, über unsere eigenen Erfahrungen, und dass wir auch bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Eigentliche Errungenschaft. Und die müssen wir hochhalten, weil es immer wieder Strömungen gibt und Menschen gibt, die wahrscheinlich aufgrund mangelnden Bewusstseins oder auch aufgrund von Böswilligkeit genau diese Errungenschaften als nicht verteidigungswürdig erachten.

37:43 Und darum ist es wichtig, dass wir darüber reden, und darum ist das auch wichtig, zu erkennen, dass jetzt nicht automatisch mehr Diskriminierung passiert, sondern sie wird nur jetzt sichtbarer, weil Menschen mutig sind. Compliance braucht Mut, und Menschen brauchen Mut. Eine Gesellschaft braucht Mut, eine Demokratie braucht Mut, weil für genau diese Errungenschaften sind Menschen gestorben, ja? Und die waren mutig genug, das auch zu tun, nämlich nicht für einen Selbstzweck, sondern für alle anderen. Ja, und ich finde auch diese Wichtigkeit, einen Monat zu haben. Und generell solche Tage für bestimmte Themen find ich sehr wichtig! Weil wir somit … Wir denken das ja in unserer Arbeit mit, jeden Tag, nicht nur in der Arbeit, sondern auch im Alltag. Es gibt viele Menschen, die arbeiten jetzt das ganze Jahr über zu diesem Thema. Und das Thema, wie du sagst, auch ist jetzt nicht beschränkt auf einen Monat, aber ich finde es immer sehr hilfreich, so einen Monat zu haben, weil man dann alle anderen noch zwingen kann, zuzuhören und auch was zu tun.

38:41 Genau. Das war jetzt relativ viel auf gesellschaftlicher Ebene, das Gleiche findet aber eigentlich auch in Organisationen und Unternehmen statt. Da braucht es gewisse demokratische Strukturen, die geschaffen werden müssen, damit sich die Menschen auch in dieser Sicherheit bewegen können. Wenn sie nicht da sind, dann sehen wir eben genau solche Dinge, wie es bei öffentlich-rechtlichen Einrichtungen und Organisationen passiert ist, dass, wenn eine Diskriminierung stattfindet, lieber die Person weggesetzt wird und es kleingeredet wird, als dass man sich des Problems annimmt. Wann wird so ein vermeintlicher Einzelfall zum strukturellen Problem für eine Organisation? Und wie löst man's am Ende des Tages, wenn wir uns vorgenommen haben, für die Folge einen Praxisratgeber mit an die Hand zu geben, wie man genau diese Muster a) aufbricht und b) am besten auch gleich vorsorgt? Ich glaube, dass das in erster Linie ein Kulturthema ist, und Organisationen verdienen die Kultur, die sie tolerieren.

39:40 Und das ist schon das erste Problem, nämlich das Tolerieren und das Akzeptieren von Machtmissbrauch und das Akzeptieren von Diskriminierung. Für mich ist es so, dass eine Kultur oder eine Organisation, ja, wenn wir über toxisch sprechen, dann ist natürlich das Problem der Mensch, der dieses toxische Verhalten setzt. Aber das Schlimmste ist, dass es Menschen gibt, die das tolerieren oder die wegschauen. Und dann wird es systemisch, weil aus einem Einzelfall plötzlich eine Gewohnheit wird. Dann wird durch das Wegschauen plötzlich eine Struktur geschaffen, die es zulässt, dass auch andere folgen. Warum? Weil natürlich, wenn das toleriert wird, Menschen sich orientieren an anderen Menschen, und somit ist das von der Vorbildwirkung. Darum muss ich in einem Unternehmen natürlich Strukturen schaffen, Maßnahmen setzen, dass Fehlverhalten, diskriminierendes Verhalten, Verhalten, das unmittelbar die Würde des Menschen beeinträchtigt, dass sich das gar nicht entwickeln kann.

40:47 Und wenn ich als Organisation es nicht schaffe oder gar kein Interesse habe, an meiner Kultur zu arbeiten, dann ist das selbstverschuldet. Ja, und drum muss ich als Organisation dafür … ist es so getan, jetzt haben wir gerade über Gesellschaft und über Demokratie gesprochen. Aber dass man genau auch diese Sicherheit im Unternehmen schafft … Wenn man darüber nachdenkt: High-Performing Teams kann man googeln. Das war ein Projekt, um eine Studie zu machen. Also ich sage jetzt nicht, von wem, und ich sage gar nicht, wann. Ich sag nur: High-Performing Teams, googelt es bitte. Und bei High-Performing Teams, was macht ein High-Performing Team aus? Nicht die Performance. Nicht eine gesteigerte Leistungsfähigkeit. Nicht mehr Umsatz und nicht mehr EBIT. Sondern der erste Teil von diesem High-Performing Team ist Psychological Safety. Und als Unternehmen muss ich genau da ansetzen, diese Sicherheit im Unternehmen auch zu schaffen.

41:50 Dass ich auch aus der Vielfalt meine Vorteile generieren kann, und ich darf dieses toxische Verhalten gar nicht zulassen. Das heißt, da helfen diese Compliance-Strukturen: Risiken identifizieren, Maßnahmen setzen und quasi auch niederschreiben, wenn ich feststelle, ich habe das Risiko, Speak-up-Kultur fördern. Das heißt, das Aufzeigen, zu sagen: Ein Hinweisgeberkanal ist ein Vehikel, ist ein Katalysator für Kulturbegründung, und natürlich auch Maßnahmenmanagement: Was tue ich denn, wenn ich es feststelle? Und das steht und fällt aber mit dem Tone from the top und Tone at the top. Das beginnt wieder bei den Vorbildern. Als Organisation begründe ich eine Kultur durch meine Vorbilder, und darum muss ich, glaube ich, da bewusst quasi investieren. Und das ist, man kann nicht über Demokratie sprechen und über Organisationen in einer völlig getrennten Weise, weil im Grunde spiegelt sich das. Wir schauen ja bei uns auch auf: Was macht der Präsident?

42:50 Was macht der Bundeskanzler? Was macht wer auch immer? Weil, wenn jetzt zum Beispiel der Finanzminister oder die Finanzministerin keine Steuern zahlen würde, weil er es einfach nicht macht, dann würde ich mich als Bürger oder Bürgerin fragen: Warum soll denn ich Steuern zahlen?

43:03 Die macht es auch nicht, warum soll ich das machen? Wenn ich jetzt in einem Bierzelt über Menschen herziehe und quasi klassifiziere – und die kennen's nicht anders, oder ich bin in der Stimmung drin, und ich bin in einer Bubble drinnen oder in einer Organisationseinheit drinnen, dann laufe ich da mit. Weil, wenn der vor mir schreit, dann schrei ich mit! Und in der Organisation muss ich eben diese Verantwortung erkennen, dass ich in meine Kultur investieren muss. Und jetzt rede ich so viel und habe eigentlich gar nicht mehr die Frage im Bild.

43:32 Die Sara, glaube ich, schon, ja? Ja, genau! Ich gebe dir vollkommen recht und würde da vielleicht noch einen draufsetzen, weil du auch gesagt hast, wir müssen das gemeinsam sehen. Es ist, um … Ich sehe da auch immer, also gerne alles systemisch, und die Frage war ja: Wann wird ein Einzelfall strukturell in einer Organisation, oder Diskriminierung generell strukturell? Und ich würde eigentlich sagen, es ist sowieso strukturell in unserer Gesellschaft. Also man muss sich eigentlich zuerst die Gesellschaft anschauen und sagen, dass das eigentlich … Es gibt keine diskriminierungsfreie Gesellschaft, es gibt auch keinen diskriminierungsfreien Raum, wird es auch nie geben, meiner Meinung nach. Das kann immer unser Ziel sein, wir sollten in diese Richtung darauf hinarbeiten, aber … realistischerweise nicht geben, weil unsere Gesellschaft ja auch so aufgebaut ist. Also auf bestimmte Normen. Menschen mit Behinderungen zum Beispiel werden von der Gesellschaft behindert, können bei sehr vielen Sachen nicht teilnehmen.

44:25 Wir leben in einer patriarchalen Gesellschaft, vieles ist noch kolonialistisch geprägt und so weiter, und deshalb können natürlich in dieser Gesellschaft Unternehmen, die natürlich innerhalb dieser Gesellschaft funktionieren, ja auch nicht diskriminierungsfrei sein. Das heißt, diskriminierungsfrei an sich ist nicht realistisch – wir können natürlich diskriminierungskritisch sein und uns dessen bewusst sein! Und ich finde, der erste Schritt ist wirklich für ein Unternehmen, für jeden Menschen, zu akzeptieren, dass unsere Gesellschaft nun mal auf strukturell diskriminierenden Systemen aufgebaut ist und Normen. Wenn wir das mal akzeptiert haben, dann kann man quasi aktiv sagen: Okay, was können wir jetzt aktiv dagegen machen, damit es nicht so ist? Und damit wir genau diese Kultur, die du erwähnt hast, im Unternehmen dann auch fördern können. Ich glaube, das ist immer so das Schwere, zuzugeben, dass wir eigentlich alle so sozialisiert worden sind und unsere Gedanken, wie wir es vorher noch gemerkt haben bei diesem Gedankenspiel, ja auch darauf basieren.

45:18 Also wenn man das mal einfach akzeptiert, dann kann quasi auch, wenn man das eingesteht, dann kann man das auch verändern. Deshalb, glaube ich, strukturell ist es sowieso immer, und es wird vor allem auch strukturell, wenn dann Macht noch dazukommt. Wenn Vorurteile, die wir sowieso schon im Kopf haben, mit Macht verbunden werden, dann wird das Ganze sowieso strukturell. Und wenn man diese Muster nicht hinterfragt, die Normbilder, die man vorgibt, nicht hinterfragt, ja, dann ist man mittendrin. Vielen Dank für die Beantwortung der Frage. Ich habe mich so verloren in meiner Emotion und in meinem Ding, dass ich die Frage vergessen hab. Aber zum Glück kann man die Sachen … Die viel mehr Erfahrung hat in dem Zusammenhang. Du hast einen guten Ball zugespielt, um eine Zwischenfrage zu stellen, weil du hast ein Negativbeispiel genannt: Wenn der Finanzminister, die Finanzministerin keine Steuern zahlt, dann fragst du dich als jemand, der Steuern zahlt,

46:08 warum sollte ich das weiterhin tun? Wirkt das ungefähr auch mit Positivbeispielen? Mit Vorangehen, mit Vorbildwirkungen. Ein Statement setzen, um sich an Regeln zu halten und Dinge einzuhalten. Wie wichtig ist die Führung oder diese Entscheidung, wirklich bewusst zu leben, in höheren hierarchischen Ebenen?

46:31 Also vielleicht kurz aus meiner Sicht: Wir haben ja bewusst entschieden, in die Sichtbarkeit zu gehen. Jetzt nicht nur mit dem Podcast, sondern auch mit den Keynotes, die ich halte. Mit den Besuchen von den Unternehmen, wo ich die Keynotes halte, mit den Beiträgen, die ich für Zeitungen schreibe, und um auch aufzuzeigen. Und um auch Mut zu machen! Das mache ich ja nicht nur nach draußen, sondern versuche es zumindest im Unternehmen zu tun. Nur um die Brücke zu Compliance zu bauen: Compliance und Leadership, das gibt sich die Hand. Und natürlich braucht es dort Menschen, die positive Signale senden und sich auch öffnen. Auch aus eigenen Erfahrungen erzählen. Jetzt bin ich weit entfernt davon, ein Quotenschwuler zu sein, unter Anführungszeichen, im Unternehmen. Aber ich bin dort eine Führungskraft, erste Berichtsebene, mit einer globalen Verantwortung für Recht, Compliance, Risiko und interne Revision. Da zweifelt niemand an meiner Qualifikation, es zweifelt niemand an mir als Mensch.

47:39 Menschen blicken zu mir auf und sagen, ich mache mich durch die Sichtbarkeit, und dadurch, das klingt jetzt vielleicht ganz blöd, aber ein ganz normales Leben führe! Und so agiere wie alle anderen auch und auch offen darüber spreche und Menschen an die Hand nehme und keinen Unterschied mache. Ich grüße die Putzfrau und den Putzmann genauso wie den Vorstand, weil es völlig irrelevant ist. Weil's ein Mensch ist, und diese Signale werden in der Organisation wahrgenommen. Diese Signale werden nach außen hin wahrgenommen. Das ist auch tatsächlich der Grund, warum man eingeladen wird zu gewissen Dingen, ja? Weil man eine Vorbildwirkung einnimmt. Und Vorbildwirkung sollte im besten Fall positiv sein. Jetzt habe ich ein Negativbeispiel gesagt, aber im besten Fall, wenn man … Und auch Gedankenspiel: Ein Vorbild ist ja auch positiv besetzt. Also wenn ich jetzt an ein Vorbild denke, denke ich eigentlich an jemanden, an dem ich mich gerne orientiere und wo ich hinschaue.

48:39 Und das muss nicht ein Superstar sein, sondern jeder kann für sich ein Vorbild für andere werden … oder jeder kann ein Vorbild für andere werden! Ich möchte auch ein Vorbild für andere werden, und ich habe ja auch meine Vorbilder, an denen ich mich orientiere. Da hab ich nur einen Bedarf, zu lernen und auch meine Bilder zu ersetzen, bei den Vorurteilen, die ich hab.

48:59 Das ganz eng verbunden ist mit Leadership, und darum muss man, glaube ich, viel Zeit auch investieren. Und viel an der Wahrnehmung arbeiten bei Führung, wie divers auch Teams sein können, insbesondere sein müssen, und was auch Führung tatsächlich dann auch bedeutet, ja? Und das ist ein bunter Blumenstrauß an Aufgaben und an Menschen und an Emotionen, und da auch quasi als Leader ein Statement zu setzen und positiv zu agieren. Ich glaube, dass das unsere Grundaufgabe ist, wenn wir Führung übernehmen und eine Verantwortung für Menschen übernehmen. So! Und jetzt bitte nicht wundern, es gibt nämlich eine weitere Besonderheit: Nachdem diese Folge etwas länger wird und zum Glück ja den ganzen Juni über Pride Month ist, trifft sich das ganz gut. Es gibt nämlich an dieser Stelle einen kleinen Cliffhanger, und wir hören uns mit Teil zwei in zwei Wochen wieder. Bitte einschalten.

50:03 Dieser Podcast wurde produziert von wepodit.