Macht. Schweigen. Kultur. – Warum auch gute Menschen diskriminieren (2/2)

01:01 Und ich hatte damals aber niemanden, wo ich … Ich hatte kein Sparring. Ich hatte keinen Leuchtturm. Ich hatte niemanden, der laut genug ist in der Organisation, um quasi genau diese Manipulation auch zu übertönen. Und darum müssen wir als Compliance Officer laut und sichtbar sein! Wir sind nicht wirksam, wenn wir nicht stattfinden und wenn wir nicht zur Realität des Unternehmens werden, jetzt haben wir uns eingangs über Realität unterhalten. Wenn wir als Compliance keine Realität des Unternehmens sind, dann werden wir auch nicht als Schutz wahrgenommen. Es gibt natürlich auch andere Fälle, ich denke noch mehr. So zum Beispiel vor ein paar Jahren haben Schwangere z. B. noch geraucht, und es war so. Jetzt würde man nicht mal auf die Idee kommen. Oder der Sicherheitsgurt, der wurde auch erst in den Sechzigern, Siebzigern, glaube ich, in Österreich eingeführt. Jetzt setzt man sich ins Auto, das Erste, was man tut, ist anschnallen.

01:45 Also es ist einfach ein Prozess, es ist ein Bewusstsein da. Ich finde, die Gesellschaft ist schon im Bewusstsein da. Man kann nicht mehr sagen, es gibt keine Diskriminierungen, das kann man nicht mal sagen. Aber es ist natürlich ein Prozess, dass das Bewusstsein stärker wird und auch überall ankommt.

01:59 Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, ich bin Mitgründer von .LOUPE, nicht für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber, das ist ja jetzt eine kleine Überraschung oder zumindest der zweite Teil der großen Überraschung von vor zwei Wochen. Wir hatten ja vor zwei Wochen begonnen, ein bisschen eine kleine verkehrte Welt zu schaffen, eine Welt, in der ich nicht Host meines eigenen Podcasts bin, sondern als Gast mit der wunderbaren Sara Soltani im Gespräch mit David Bauer sein darf. Und an dieser Stelle lösen wir den kleinen Cliffhanger auch wieder auf, und ich übergebe an dieser Stelle an meinen Kollegen, an meinen Freund David Bauer! Ich

02:49 würde gerne auf eine Sache einhaken, die ich mir beim Martin vorhin notiert habe. Jetzt hat jetzt nicht jeder das Glück, eine Führungskraft wie dich zu haben, die da sowohl aus Eigeninteresse, aber auch aus Interesse gegenüber den Leuten, für die man verantwortlich ist, so sehr viel Awareness mitbringt und sich auch aktiv dafür einsetzt. Was, wenn genau das Gegenteil der Fall ist? Ich frage dich, Sara. Wo wird Macht auch zum Problem, wenn man jemandem, vielleicht einem Vorgesetzten, der hin und wieder mal einen blöden Spruch abgibt, oder jemandem, der generell dem Thema keine Aufmerksamkeit, keinen Raum gibt, unterstellt ist und dem nicht blöd kommen will, weil er im Grunde genommen ja eine ganz andere Stellung im Unternehmen, in der Organisation hat und dadurch auch zur Gefahr werden kann, wenn du nicht in dieses Weltbild passt, das ihm eigentlich in seinem Alltag ganz gut bekommt? Oder ihr! Entschuldigung, ich habe schon wieder direkt so eine Formulierung, schon gemerkt.

03:44 Wenn quasi die Leitungsperson nicht das Bewusstsein hat? Genau. Also der Martin ist ein Positivbeispiel, dass er einen Spiegel zum Negativbeispiel hat. Jemand, der vielleicht nicht nur nicht die Awareness hat, sondern sich auch bewusst dagegen ausspricht, gibt es ja auch. Und die Frage ist, wie man damit umgehen sollte. Also erst mal, wo wird es zum Problem, und wie sollte man dieses Problem dann lösen? Weil wenn ich mir jetzt vorstelle … Ich bin Angestellter und habe da ein besonderes Bedürfnis, oder ich werde von meinem Vorgesetzten diskriminiert. Es ist natürlich schwer, demjenigen ans Bein zu pinkeln, wenn der über meine Beförderung entscheidet, wenn er drüber entscheidet, was ich verdiene, und also all diese Dinge, die für mein persönliches Leben ganz relevant sind. Und ich möchte ja nicht negativ auffallen und muss mich quasi damit abfinden, dass das jetzt so ist, damit ich meine persönlichen Chancen stärke.

04:33 Ja, danke für diese wichtige Frage. Ich möchte zuerst, also bevor ich ganz konkret auf diese Frage eingehe, auf das eingehen, was du gesagt hast, dass man dann nicht weiß, sich nicht traut, weil da sind ja auch negative Konsequenzen, die damit dann einhergehen. Und genau das ist ja das Thema generell in der Compliance, aber auch in einem Unternehmen. Wenn man zum Beispiel sagt, ja, wir haben einen Whistleblowing-Kanal, oder wir haben Anlaufstellen und so weiter, die Personen sich aber nicht trauen, weil einfach man weiß, dass da eine Kultur gelebt wird, da wird man Konsequenzen, vielleicht sogar … entlassen oder sonst irgendwie. Und ich meine, das sehen wir ja jetzt auch. Das Beispiel wurde ja vorhin auch schon genannt, in vielen Beispielen momentan, was öffentlich mit betroffenen Menschen passiert, und das finde ich auch generell ein Thema, weil dann immer wieder gesagt wird: Ja, wieso, wenn es so schlimm war?

05:25 Wieso hat die Person das nicht sofort gemeldet? Oder, und ich arbeite ja auch bei vera*, der Vertrauensstelle Kunst und Kultur, und da unterstützen wir genau Betroffene, auch Beobachterinnen und Zeuginnen von solchen Fällen, wo Gewalt, Machtmissbrauch und Diskriminierung stattgefunden hat. Und da habe ich einfach Personen, die kommen … Das liegt, dieser Fall liegt manchmal Monate, auch Jahre zurück. Also vor Jahren passiert, und sie trauen sich jetzt quasi, drüber zu sprechen. Und das ist genau der Grund auch. Also erstens, wenn man heutzutage auch sieht, was es für Konsequenzen hat, wie man in der Gesellschaft auch mit Shitstorms zu tun hat, wenn man das veröffentlicht, quasi, was einem passiert ist, und natürlich ist auch sehr viel Scham dabei. Oft kommen Personen zu mir, die dann, die ein Schuldgefühl haben, sagen, ja, ich hätte vielleicht anders und so weiter. Und es geht erstens mal einfach nur darum, dieser Person natürlich Raum zu geben, damit sie mal das Erlebte erzählen kann, aber auch zu verstehen, da hat eine Grenzverletzung stattgefunden, und es war nicht deine Schuld, sondern das war die Schuld des Täters oder der Täterin, der Person, die quasi diese Macht ausgeübt hat, die Grenzverletzung ausgeübt hat, und das schon mal überhaupt einzuordnen, ist ja schon ein Prozess.

06:33 Dann gibt’s natürlich in der Kunst- und Kulturszene, aber eben auch in den Unternehmen, wenn es dann vor allem um die Führungskraft geht, aber auch in Kultur- und Kunstszenen gibt’s ja dann sehr prestigeträchtige, bekannte Personen, die dann quasi deine Zukunft zerstören können, wenn du nur ein Wort sagst. Und die Institutionen, die sich selbst auch schützen, weil die Institution selbst eine negative Reputation haben kann. Und deshalb wollte ich das auch noch mal erwähnen, dass das schon ein sehr komplexer Prozess ist und man jede Person verstehen kann, dass sie sich hundertmal überlegt, ob das gemeldet wird oder nicht. Und man auch die Person verstehen kann, wenn sie doch erst Jahre später … das meldet, weil vielleicht jemand anders … Weil es eben ein Vorbild gegeben hat und man dadurch motiviert wurde.

07:19 Genau, die Frage war jetzt, wie man dann umgehen kann mit der Führungskraft. Ja, das ist eben der komplexe Bereich! Also ich meine einerseits, was Martin vorhin gesagt hat, ist sehr wichtig, dass die Führungskraft dazu steht. Wenn das aber nicht der Fall ist, was leider sehr oft passiert, da muss man also dann …

07:38 Wenn es einfacher wäre, wär’s einfach. Aber es braucht Ankerpunkte im Unternehmen. Es braucht Ankerpunkte, und es braucht Menschen, die Verantwortung übernehmen. Und das mag vielleicht nicht die eigene Führungskraft sein, die vielleicht eben falsch gewickelt ist oder vielleicht auch noch nicht in einer Form gebildet ist, um genau diese Muster zu erkennen, ihre eigenen Muster zu erkennen, ja, um jetzt wieder dabei zu bleiben, dass vielleicht jemand ein schlechtes Vorbild ist, weil die Person das halt nicht besser weiß. Dann kann man natürlich die Qualität des Leaderships infrage stellen und sollte man auch infrage stellen. Aber das ist dann wieder ein Thema des Lernens und Wachsens. Aber es braucht Menschen im Unternehmen, die Verantwortung übernehmen. Und darum ist das auch wieder der größte Shout-out für das Thema Compliance! Das ist unsere Aufgabe. Es ist unsere Aufgabe, Verantwortung zu übernehmen, es ist unsere Aufgabe, Menschen zu schützen.

08:28 Ich sage immer, wir sind als Compliance Officer Kultur- und Wertebotschafter. Wir müssen die Menschen ins Zentrum unserer Tätigkeit stellen, und wir haben die Verantwortung, den Hausverstand, das Bauchgefühl und den moralischen Kompass auch einzufordern bzw. darauf hinzuweisen, wenn das nicht funktioniert, weil Diskriminierung, das muss ich schon mal sagen … Und darum müssen, bevor ich das sage, muss ich das andere noch sagen, wäre es kompliziert. Müssen wir auch laut sein? Wir müssen laut sein, und wir müssen sichtbar sein, damit wir nämlich genau diese Diskriminierung übertönen, weil Diskriminierung ist immer auch zugleich Manipulation! Und wir müssen lauter sein als Manipulation!

09:14 Das weiß ich aus eigener Erfahrung. Ich habe eine Ausbildung genossen zum Rechtsanwalt, und ich habe gekündigt, und mir wurde damals mitgeteilt, dass ich die Kündigung überdenken sollte. Weil der Umstand, dass ich homosexuell bin, in der Kanzlei ja geduldet ist. Aber ich sollte doch verstehen, dass der Stand der Rechtsanwälte sehr konservativ ist. Und das, was ja in der eigenen Kanzlei geduldet wird, wird ja nicht überall geduldet, und darum sollte ich diese Kündigung überdenken. Ich war zu dem Zeitpunkt 30 Jahre alt! Und war zu diesem Zeitpunkt dankbar? Ich war dankbar, dass man mir gesagt hat … Oh, ich sollte es noch mal überdenken, weil man mich ja schützen wollte. Jetzt,

10:04 quasi zwölf Jahre später, ist das für mich manipulativ, und es ist auch diskriminierend, weil das kam aus einem Selbstzweck heraus. Das war aus meiner Sicht eine völlige Grenzüberschreitung. Das ist von Schutz ganz weit entfernt. Und ich hatte damals aber niemanden, wo ich … Ich hatte kein Sparring. Ich hatte keinen Leuchtturm. Ich hatte niemanden, der laut genug ist in der Organisation, um quasi genau diese Manipulation auch zu übertönen. Und darum müssen wir als Compliance Officer laut und sichtbar sein! Wir sind nicht wirksam, wenn wir nicht stattfinden und wenn wir nicht zur Realität des Unternehmens werden, jetzt haben wir uns eingangs über Realität unterhalten. Wenn wir als Compliance keine Realität des Unternehmens sind, dann werden wir nicht als Schutz wahrgenommen. Und wo kommen denn diese Meldungen hin? Die kommen jetzt ins Hinweisgebersystem, das kommt zu uns, und wenn wir dann aber diesen Kanal anbieten, der Kanal nicht wahrgenommen wird, weil Menschen nicht verstehen, dass Compliance genau diese Psychological Safety auch bietet, durch die Prozesse, die wir haben, durch die Verpflichtung, die wir als Compliance haben, ja, durch diese Unabhängigkeit, die wir im Unternehmen haben.

11:11 Wenn wir das nicht schaffen, können wir unsere Tätigkeiten nicht ordentlich ausfüllen, und darum müssen wir laut sein. Wir müssen sichtbar sein. Wir müssen lauter sein und sichtbarer sein als schlechte Vorbilder im Unternehmen. Und wir müssen vor allem auch ein Radar entwickeln für schlechte Vorbilder, wir müssen ein Radar entwickeln für schlechtes Leadership und müssen Menschen an die Hand nehmen. Das ist der Grund, warum die Zielgruppe unserer Schulungen in erster Linie auch Führungskräfte sein müssen. Führungskräfte sind bei Compliance-Schulungen ja nicht außer Acht zu lassen. Ja? Und dort mache ich Kulturschulungen! Dort, wo Risiko passiert, in den Prozessen, d. h., Risikoschulungen machen wir dort, wo die Risiken passieren. Aber Kulturschulungen, das mache ich in erster Linie mit Führungskräften. Und wir haben bei uns im Unternehmen genau zum Thema Diskriminierung, nämlich, ja, und zum Risiko der Diskriminierung haben wir einen wunderbaren Workshop ins Leben gerufen, gemeinsam mit Rosa Elefant, tatsächlich an dieser Stelle ein Shout-out für Andrea und für Roman.

12:06 Ein Workshop, wo Führungskräfte gemeinsam mit Lehrlingen einen Stationenlauf machen, wo Diskriminierung erklärt wird, wo aber auch erklärt wird: Wie gehe ich denn damit um? Und wie subtil kann die Diskriminierung auch passieren? Und das macht man bei denen, die jung sind und wo wir glauben, dass die mutig genug sind, auch aufzuzeigen, die im Bild auch die Schwächsten sind in der Organisation. Dabei, sagen muss man, das ist völliger Schwachsinn, die Lehrlinge waren wunderbar, die waren interessiert, für diese Kultur wahnsinnig wichtig, und die Führungskräfte, die sie in der Hand haben. Und dieser Workshop war so essenziell, weil wir eigentlich durch die Lehrlinge Vorbilder gewonnen haben. Also, die Lehrlinge haben es geschafft, dass die Führungskräfte sich zu Vorbildern entwickeln, weil sie natürlich verstanden haben, da bin ich jetzt mit jungen Menschen, die erwarten etwas von mir, und die dürfen etwas von mir erwarten.

12:58 Und da stellt sich dann niemand hin und gibt ein schlechtes Bild ab. Und wir als Compliance beobachten das, und das ist was, wir dürfen, oder sagen wir so, wie … Es ist unsere Aufgabe, schlechte Vorbilder nicht zu akzeptieren. Sobald wir schlechte Vorbilder tolerieren, wird das strukturell und wird ein Problem der Organisation.

13:33 Heutzutage, finde ich, das ist schon ein bisschen so dieses Polarisierte, eine Seite gegen die andere oder mehrere Seiten, und sobald man ein falsches Wort sagt, wird man sofort gecancelt und verurteilt, und die Person muss sofort von allen Plattformen geschmissen werden. Ich habe ja in meinem menschenrechtsbasierten Ansatz schon diesen Ansatz, dass jeder Mensch eigentlich die Chance haben sollte, sich zu verbessern und zu verändern. Und ich arbeite auch in meinem Coaching, abgesehen, also wenn ich nicht bei vera* bin, mit Unternehmen, wo quasi Diskriminierung stattgefunden hat, im Kontext einerseits, weil Diskriminierungen und Grenzüberschreitungen auch immer eine Auswirkung auf das ganze Team oder auf die Kultur haben, aber auch die Person, die diskriminiert hat, ist auch schon zu mir ins Coaching geschickt worden. Und da geht es halt auch wirklich darum, dass man dann nicht sofort, weil die Person damals, also man hat mich kontaktiert und gesagt, das ist eine Person, die hat ihren Arbeitskollegen immer wieder rassistisch beleidigt, und da braucht es eine Einzelschulung zu Antirassismus.

14:29 Ich hab gesagt, meine Schulungen sind generell sehr wichtig, vor allem auch, bevor etwas stattfindet. Aber in dem Fall wird die Person sich reinsetzen, wenn sie sich überhaupt reinsetzt, und die Ohren zuhalten und nicht zuhören. Weil, also so kann man die Person nicht abholen, sondern man kann ihr die Chance geben, mit dem Coaching zu verstehen, was genau ist da schiefgelaufen? Weil das erlebe ich jetzt wirklich mit solchen Menschen, die dann solche diskriminierenden Verhaltensweisen an den Tag legen. Die wurden ja auch irgendwie sozialisiert mit bestimmten Bildern, mit bestimmten Erfahrungen usw. Und haben meistens ihre eigenen Themen. Und ich habe dann bei diesem Coaching jetzt in diesem Fall von der Person, die eben diskriminiert hat, rassistisch, haben wir die ersten zwei Einheiten drüber geredet: Wie geht es der Person, dass jetzt eine andere Person in ein anderes Team gebracht worden ist wegen ihr? Und wie ist das für sie, und was würde sie sich dann

15:15 wünschen? Und sie hat da gesagt, ja, ich würde mir endlich wünschen, dass ich auch mit Respekt behandelt werde, dass man mir zuhört usw., dass meine Arbeit gesehen wird. Es war auch ein älterer Mann, der gesagt hat, ich werde auch immer wieder beschimpft, na, du bist eh schon so alt und checkst nichts und so weiter. Da wurde immer mehr klar, der ist einfach auch schon voll! Und es ist keine Entschuldigung, aber es ist eine Erklärung, und nachdem wir daran gearbeitet haben, okay, was er sich wünschen würde, ja, mit Respekt behandelt zu werden, und ja, vielleicht sollte er dann seine Umgebung auch mit Respekt behandeln usw. Zum Schluss sind wir noch wirklich zu Rassismus, aber dann hat er beschlossen, er wird jetzt da bleiben, weil am Anfang war er nicht so ganz, es war halt obligatorisch, dass er zu mir kommen musste. Aber dann hatte er beschlossen, das bringt mir eigentlich selbst auch etwas, und wir haben dann am Ende auch wirklich über Rassismus reden können, und er hat interessiert zugehört und gesagt, okay, das war mir nicht bewusst, und es war einfach wirklich sehr schön.

16:00 Also ich finde einerseits, dass man den Menschen, die dieses Bewusstsein nicht haben, wie sollten sie’s, wenn es Menschen sind, die in ihrem Leben vielleicht noch nie Diskriminierung erlebt haben, wieso sollten sie dieses Bewusstsein haben? Also dass man ihnen auch die Chance gibt, zu verstehen, um was es hier geht, genau.

16:17 Ja, gemeinsames Stichwort Lernen und Wachsen setzt sich ja voraus. Und stellen wir uns einfach mal eine Führungspersönlichkeit vor, die dafür auch bereit ist, dass sie eben nicht aus böswilliger Absicht diskriminiert, sondern weil sie’s nicht besser weiß, kein Bewusstsein dafür hat. Wie kann genau so eine Person … du hast gerade schon ein Beispiel gemacht, wie man die Awareness schaffen kann. Aber wie kann man diesen Personen beibringen, auch solche Signale zu merken? Gibt es irgendwas jenseits vom Whistleblowing-System, das du schon erwähnt hast, wo man merkt, jetzt bewegt man sich langsam in Richtung, wo Probleme entstehen und wo Ungleichbehandlungen sichtbar werden, bevor der Extremfall immer gleich ausbricht, der dann medial wird, der zum Reputationsschaden wird und, und, und, damit man als Organisation, Unternehmen proaktiv dagegen vorgehen kann? Und auch die Person, die, wenn sie lernen und wachsen will, ja auch ihren Beitrag leisten kann.

17:10 Ganz subtil fällt mir immer ein: Wenn man z. B. in einem Raum ist, und es wird der einzigen Frau im Raum, die aber Führungskraft ist, die Aufgabe gegeben zu protokollieren. Oder wenn man irgendwo hinfährt, und es gibt fünf Führungskräfte, davon ist eine Führungskraft eine Frau, wenn man denn überhaupt Frauen in der Führung hat, aber dann ist eine Frau in der Führung, und dann ist quasi die Aufgabe, sich um das Organisatorische und Administrative zu kümmern. Wenn Frauen kategorisch von Beförderungen ausgeschlossen sind, nicht jetzt, weil das die Politik des Unternehmens ist, sondern weil einfach Frauen übergangen werden, man sieht sie nicht. Weil man zum Beispiel sagt, weibliche Lehrlinge kommen automatisch ins Büro und nicht in die Produktion. Oder Jungen kommen in die Produktion, aber nicht ins Büro. Also das sind so Dinge, wo man vielleicht hinschauen sollte. Wo man hinschauen sollte und sagt, was passiert in dieser Abteilung eigentlich?

18:04 Warum hat ein Mann nur männliche Mitarbeiter, oder warum hat eine Frau nur weibliche Mitarbeiterinnen zum Beispiel? Das sind dann Themen, wo man hinschauen sollte und sagen, warum entscheiden sich Menschen gegen Diversität in ihren Teams, und warum werden klassische Bilder gefüttert mit tatsächlichem Tun? Und dann muss ich als Organisation hinschauen. Da sehe ich ja, da kriege ich ja mit, was in anderen Abteilungen ist, und vor allem auch zuhören, wenn Menschen aus anderen Abteilungen kommen, und vielleicht einmal nachfragen. Also da gibt es wieder Compliance! Geh hin, red mit den Leuten und solltest du … Irgendwas ist da, weil die Compliance hat den Vorteil, wir sind vernetzt mit allen wichtigen Abteilungen im Unternehmen, und da gehört auch die Personalabteilung dazu. Und da gehört der Betriebsrat dazu, ja? Da gibt es Stellen in dem Unternehmen, wo man hingehen kann, wo das vielleicht nicht gleich eskaliert, weil gleich was passiert ist, aber wo vielleicht gewisse Muster vielleicht einmal aufgezeigt werden können.

18:58 Ja, und bevor es wirklich auch zu einem konkreten Muster wird, sollte man vielleicht nicht bei den ersten paar Malen schon sagen, boah! Und beim nächsten Mal denkst du vielleicht einmal an einen Mann bei der Protokollierung. Und wir sollten es schaffen, dass die Menschen und vor allem die betroffenen Personen auch so mutig sind, dass sie sagen, ich protokolliere jetzt nicht, sondern kann nicht einfach der Kollege protokollieren, aus Gründen, ich kann nicht, was weiß ich irgendwas, oder auch ansprechen und sagen, gibt’s einen speziellen Grund, warum ich das Protokoll machen sollte? Also, was ist denn der Grund, warum?

19:32 Das hilft immer, glaube ich, und hat mir geholfen, auch zu fragen, warum. Also warum? Ich möchte verstehen, warum. Warum wird das gesagt? Warum wird es erwartet? Warum ist das jetzt so? Und wenn’s eine logische, sinnvolle Erklärung gibt dahinter, ja, weil wenn man sagt, naja, du bist die einzige Person, die dieses Zehnfingersystem beherrscht beim Protokollieren, ich glaube, wir sind schneller und effizienter, wenn du das machst, dann ist das eine logischere Erklärung. Wenn man sagt, na ja, was macht das für ein Bild? Wenn es der Kollege macht, würde er sofort aufschreien und sagen, was ist eigentlich mit dir falsch? Und ich glaube, da muss nicht immer die volle Eskalation sein oder immer gleich Mobbing sein oder sexuelle Belästigung oder wirkliche kritische Ungleichbehandlung. Ich glaub, dass bei diesen subtilen Themen man da als Organisation schon hinschauen sollte und auch aufklären und sagen: Fällt dir nicht auf, dass eigentlich immer die Kollegin, obwohl sie genauso ihren Arbeitsplatz und genau ihre Tätigkeit hat wie alle anderen Kollegen, aber immer diese am Ende des Tages oder am Ende einer Besprechung auch drin bleibt und den Tisch abräumt?

20:35 Warum gehen denn alle? Warum bleibt die Kollegin drinnen, ist die Einzige, die den Tisch abräumt? Also auch aufzuzeigen und dieses Hinschauen, ja, und aus der Nachbarabteilung hinschauen. Weil, darum sage ich es immer wieder: Das Unternehmen kriegt die Kultur, die es toleriert, und wir müssen aber sagen, wir tolerieren das nicht! Und wir schauen einmal hin.

20:59 Also wenn ihr das mitkriegt, dass immer die Frau das wegräumt, dann geht hin. Und dann räumt selber weg! Wenn ich in der Küche bin, im Werkscafé, und da stehen hunderttausend Tassen am Schrank zum Beispiel, oder weil der Geschirrspüler voll ist, dann räume ich den Geschirrspüler aus. Weil ich würde es zu Hause machen. Und das zu sagen, das macht jetzt die Putzfrau, ist schon ein Thema, oder ich sage, ich warte, bis die Kollegin das macht. Ist auch ein Thema. Also aus dem Grund einfach vielleicht einmal hinschauen und selbst was machen. Genau! Und ergänzen würde ich auch sagen, was auch so Tendenzen sind, wo man auch merkt, okay, es geht ein bisschen in die Richtung, ist, wenn Teams einfach still sind, wenn sie sich nicht trauen, eben aus Angst, wie auch immer, zu sagen, was sie sagen wollen, und auch diese Widerspruchskultur einfach nicht da ist. Also wenn alle, und auch vor allem die Führungskräfte, aber auch generell immer so ein bisschen der gleiche Typ sind, und das spielt ja eh wieder als Gegenteil von Diversität quasi.

22:01 Und aber auch Diversität über Diversität, es geht ja nicht nur um diverse Teams, also als Repräsentation, ist schon ein Thema. Aber wenn’s nur darum geht, dann wäre es ja wieder wie eine Dekoration oder ein Marketing. Es muss halt wirklich auch gelebt werden, und dass diese Fehlerkultur dann ermöglicht wird. Genau! Fehlerkultur ist gut, ja, weil Fehlerkultur wieder typisches, würde ich jetzt nicht sagen, passen wird, aber es ist auch, Fehlerkultur steht für gute Compliance, und Compliance erfordert eine gute Fehlerkultur, und somit bauen wir die Brücke zur Compliance eigentlich auch wieder. Genau, ich finde diese Fehlerkultur, dass man auch, aber die Leitung das auch, also sie auch das Gefühl hat und vielleicht auch mal zugeben kann, das habe ich eben am Anfang gesagt, dass man sich auch traut, als Leitung mal zu sagen, okay, das hatte ich noch nicht am Schirm, oder ich habe es falsch gemacht. Und das hilft auch anderen Menschen, das nochmal zuzugeben und dann eben darüber zu sprechen, weil … Ich meine, es ist nicht unsere Schuld, dass wir jetzt irgendwie weiß, schwarz oder mit oder ohne Behinderung geboren worden sind, und ist auch nicht unsere Schuld, dass wir so sozialisiert worden sind, wie wir sozialisiert worden sind, oder bestimmte Traditionen haben.

23:01 Aber es ist unsere Verantwortung, vor allem natürlich als Compliance Officer, aber auch generell als Mensch, einfach diese Ungleichheiten aufzuzeigen und vor allem Menschen, die marginalisiert werden, auch zu unterstützen, dass sie eben Teil der Gesellschaft werden und Teil des Entscheidungsprozesses usw. Danke! Das ist ein wichtiger Punkt, weil das muss man vielleicht auch verstehen, und vielleicht muss man darüber aufklären, dass jetzt zum Beispiel in meinem Fall, ich stehe ja nicht in der Früh auf und denke mir, heute wäre Schwulsein lässig. Also das ist ja keine Entscheidung.

23:37 Du kannst ja auch nicht in der Früh aufstehen, halt, bin ich wohl. Das ist ja keine Entscheidung, und das gehört zur Awareness dazu, weil es wäre natürlich besser, aufzustehen und zu sagen, boah! Ich möchte eigentlich so sein wie alle anderen, damit ich keine Probleme habe. Es ist keine Entscheidung, jetzt mit einem Migrationshintergrund oder einer Migrationsbiografie aufzuwachen oder mit dunklen Haaren, blonden Haaren … Mit einer Sehschwäche wie ich, ich bin Brillenträger. Das ist ja keine Entscheidung.

24:14 Und das, was es vielleicht am besten erklärt: Das ist einfach Natur! Das Leben ist einfach vielfältig, das Leben ist bunt, und das ist unsere Realität. Es ist zu erkennen, dass das genau so ist und dass sich die Menschen nicht dazu entscheiden, so zu sein, wie sie sind, weil ich glaube, dass das schon hilft. Und da bin ich nicht dabei, was ich nicht meine, ist, wie man sich dann auch präsentiert.

24:44 Wie ich mich präsentiere, ist etwas anderes, als wer ich bin. Das sind unterschiedliche Paar Schuhe, um jetzt quasi Extrembeispiele oder Extrembilder zu zeichnen. Aber zu akzeptieren, dass man vielleicht im falschen Körper ist, oder zu akzeptieren, dass ich halt dasselbe Geschlecht liebe, eine andere Muttersprache habe, oder dass ich sage, ich komme von woanders. Ich schaue anders aus. Ich hab fünf oder zwanzig Muttermale im Gesicht oder was auch immer. Ja? Ich glaube, es ist unsere Aufgabe, so viel Sicherheit zu verschaffen, dass die Menschen selbst lernen, sich zu lieben und sich auch zu akzeptieren. Weil wenn ich mich selbst akzeptiere, wie ich bin, und auch selbst verstehe, es ist keine Entscheidung, dann tu ich mir auch leichter, mit Ablehnung umzugehen, mit Manipulationen und Diskriminierung umzugehen. Und dann kann ich eine Verantwortung für andere übernehmen. Wenn ich selbst nicht weiß, wer ich bin … Du bist immer schwach!

25:39 Und das ist aber nicht zwingend die Aufgabe von der einzelnen Person, weil sie vielleicht auch gefangen ist. Das heißt, es ist unser aller Aufgabe, diesen Freiraum, diese Sicherheit zu schaffen, dass Menschen einfach wissen, sie können so sein, wie sie sind. Da ist es wieder völlig unerheblich, ob ich von der Gesellschaft spreche oder ob ich jetzt bei deiner Frage im Unternehmen bin. Weil auch im Unternehmen muss ich diesen Freiraum und diese Sicherheit schaffen, dass Menschen halt so sein können, wie sie sind. Und das kann sein, weil sie … was weiß ich … Auch Lernschwächen können sich zu Stärken entwickeln oder was auch immer, ja? Ich muss es nur wissen! Und ich muss zulassen, dass Menschen halt unterschiedlich sind. Ja, und ich glaube, das nimmt dann auch den Druck von der Führung ein bisschen weg, quasi. Dass die Führung nicht perfekt sein muss, sondern lernen darf. Und somit das auch vorlebt, und somit andere, da ist sie dann auch Vorbild.

26:29 Voll, voll! Du baust auch wieder eine wunderbare Brücke, und ich werde auch nicht müde, das zu sagen. Gerade in der Compliance: Wir streben in der Compliance ja nicht nach der Perfektion, wir streben in der Compliance nach der Wirksamkeit, und es sind zwar völlig unterschiedliche Paar Schuhe.

26:48 Weil ihr schon einige Alltagssituationen angeschnitten habt, Geschirrspüler, Protokoll und alles, was da eben mit reinspielt. Ich würde es gerade noch eine Ebene höher setzen, nämlich wo es irgendwo in die Prozesse reingeht. Gibt’s Prozesse, die besonders anfällig sind für diskriminierendes Verhalten? Für Ungleichbehandlungen? Das Recruiting vielleicht, oder wenn es um Beförderung geht, um Gehaltsverhandlungen, sicherlich auch ein spannendes Thema, und Feedbackgespräche, also … Das ist ja alles, was jeden Tag in Organisationen und Unternehmen stattfindet.

27:19 Ich schätze mal, dass einige von diesen Prozessen dafür besonders anfällig sind. Und nachdem ja doch auch einige Compliance-Enthusiasten zuhören, aber auch Menschen, die Unternehmen führen oder Unternehmen führen, da gerade den Kopfhörer aufhaben: Was geben wir denen mit, dass man bei solchen Prozessen vorsichtig ist, oder wie man dagegen vorgehen kann, dass dann nicht genau das passiert, was wir grade schon ein bisschen prognostiziert haben? Ich glaube, dass du dir auch dort die Antwort schon selbst gegeben hast, ehrlich gesagt, ich glaube, also ich glaube, warum? Weil Diskriminierung ist ein Beziehungsthema. Diskriminierung findet in persönlichen Beziehungen statt. Und genau diese Prozesse, die du da jetzt beschrieben hast, genau diese HR-Prozesse oder genau diese Prozesse, da findet … Da ist das größte Risiko eigentlich von Diskriminierung, und dann, wenn es um Macht geht, und darum ist der Fokus auf Leadership so wichtig.

28:14 Also ich glaube, also ich weiß nicht, Sara, du mit deiner Erfahrung, was du noch erkennst, aber ich würde sagen, du hast das schon für dich selbst richtig beantwortet. Gott sei Dank, in die Jury für mich heute selbst! Ja, das finde ich auch, und vor allem alles, was wir auch schon erwähnt haben. Auch dieses, ähnliche Menschen, ähnliche Menschen einstellen möchten und so. Das ist ja auch alles ein bisschen dieser Bias, dass man sich wohlfühlt mit Menschen, die ähnlich ausschauen, ohne dass man sich dessen bewusst ist, und so, auf jeden Fall beim Recruiting, bei Beförderung, wie du sagst, und natürlich die ganze Kultur. Also wie Teams laufen, ob die still sind. Stille Teams und so weiter. Sehr offene Frage, wo sie eigentlich mit Ja oder Nein beantwortet werden kann: Wenn wir ganz viel über Kultur sprechen, was wir heute getan haben, habt ihr das Gefühl, dass Unternehmen oder Organisationen oder auch wir als Gesellschaft diese Bedeutung noch unterschätzen, weil da ja auch eine gewisse Wirtschaftlichkeit eigentlich damit zusammenhängt?

29:05 Also wir sehen es ja: Unternehmen, die sich besonders divers aufstellen, die dem Thema Raum geben, die sich durch smarte Compliance-Prozesse vor Reputationsschäden etc. schützen, performen normalerweise ganz gut, und vielleicht ist das auch ein Thema, das wir uns mitnehmen sollten heute. Ich sage ja! Ich glaube, dass es unterschätzt wird. Weil Vielfalt einen in Geld bemessenen Mehrwert hat. Und ich glaube, dass das Thema Kultur und der Fokus auf die Kultur unterrepräsentiert ist.

29:37 Ja, ich sag’ auch, dass es unterschätzt wird und dass die meisten … Also viele denken, das hat eh nichts mit mir zu tun, sondern dass die Menschen, die meisten Menschen nicht verstehen, also das hat mit uns allen was zu tun. Wir haben jetzt auch über die Lernfähigkeit von Führungskräften gesprochen. Lass uns noch abschließend über die Lernfähigkeit von einer ganzen Gesellschaft oder von ganzen Unternehmen sprechen: Was macht euch beiden Hoffnung, dass wir tatsächlich lernfähig sind und uns da in die richtige Richtung entwickeln, obwohl wir ja gerade international sehen, dass es ganz viele Gegenentwicklungen gibt? Also ich muss einerseits sagen, ich, im Menschenrechtsbereich zu arbeiten und in der Diversitätsförderung zu arbeiten, das ist immer wieder … Man kommt immer wieder an den Punkt, wo man kurz frustriert ist und immer wieder Kraft schöpfen muss, regelmäßig. Aber was mich einerseits beruhigt, ist, wenn man sich das dann geschichtlich ein bisschen rauszoomt und sich geschichtlich die Entwicklungen anschaut, es hat immer wieder Rückschläge gegeben.

30:31 Es war nie linear. Also das beruhigt mich schon auch. Dann natürlich die Menschen, die ich treffe … Auch mit dem ganzen Backlash gibt’s sehr viele Menschen, die trotzdem laut bleiben oder genau deshalb laut werden zu diesen Themen. Motiviert mich sehr. Und es gibt natürlich auch andere Fälle, ich denke noch mehr so. Zum Beispiel vor ein paar Jahren hat man, haben Schwangere z. B. noch geraucht, und das war so. Jetzt würde man nicht mal auf die Idee kommen. Oder der Sicherheitsgurt, der wurde auch erst in den Sechzigern, Siebzigern, glaube ich, in Österreich eingeführt. Jetzt kann man sich gar nicht ein Auto … Man setzt sich ins Auto, das Erste, was man tut, ist anschnallen. Also es ist einfach ein Prozess. Es ist jetzt ein Bewusstsein da. Ich finde, die Gesellschaft ist schon im Bewusstsein da. Kann nicht mehr sagen, es gibt keine Diskriminierungen. Das kann man nicht mehr sagen. Aber es ist natürlich ein Prozess, dass das Bewusstsein stärker wird und auch überall ankommt.

31:16 Da musst du dich erst mal anschnallen, das war ein ganz schöner Step. Ich wollte jetzt sagen, ich wollte es mir sehr einfach machen, plus eins. Aber was mich sehr optimistisch stimmt und was einen nicht verzweifeln lässt, ist tatsächlich der Umstand, dass es Menschen gibt, die weiterhin laut sind und weiterhin ihre Geschichten erzählen. Also das gehört zum Vorbildsein dazu, dass man eigene Geschichten erzählt.

31:42 Und das ist vielleicht für mich persönlich jetzt ein guter Punkt, weil wir die Rolle von Compliance neu denken und mitgestalten. Wir bewegen uns weg von der reinen Regelkonformität und verstehen, was für einen Impact wir haben auf die Kultur im Unternehmen: Ich stehe dann nicht allein! Ja, also alleine heute der Podcast, da stehe ich mit dir, David, ja, wo ich weiß, was der moralische Kompass ist. Ich stehe mit der Sara, die mit ihren Geschichten, die mit ihrer Expertise mich einfach da wegbläst, weil ich einfach so gefesselt bin von den Dingen, die sie sagt, wo ich war es Stödiener unternehmen, und die weiß ganz genau, was sie dort tut. Selbst auch gerne hohes Gewinn wahrscheinlich? Ja, das ist wirklich, ja, tatsächlich ein bisschen vielleicht. Wir gibt eine zweite Frage dann! Ich bin gerne bei uns. Und es ist was, wenn’s so Menschen gibt wie die Sara und wenn’s Menschen gibt wie dich, David, die sich hinstellen und sagen, hey, ich gebe dem einen Raum.

32:39 Wenn’s Menschen gibt wie uns alle, Compliance Officer, die verstehen, dass das Thema Diskriminierung ein Compliance-Thema ist, dann stimmt mich das sehr positiv. Dann merkt man, dass der Regenbogen das ganze Jahr seinen Platz hat und auch in Zukunft seinen Platz haben wird. Ich habe für euch beide noch eine Abschlussfrage vorbereitet, die ich ganz bewusst so formuliert habe. Weil wir gestartet sind mit einer persönlichen negativen Erfahrung, wo ihr geschildert habt, was euch in eurem Leben schon begegnet ist. Dann lasst uns jetzt, weil wir Mut machen wollen, noch mit einer positiven Erfahrung den Podcast beenden. Gibt es in eurem beruflichen, persönlichen, privaten Weg einen Moment, der euren Blick auf das Thema Würde, auf Zugehörigkeit besonders positiv geprägt hat? Ladies first. Ja, also ich habe es vorher eh schon erwähnt, aber ich muss sagen, dass ich dieses Beispiel auch immer wieder gerne in meinem Coaching erwähne, weil das für mich auch sehr berührend war, diese Person, die eben zu mir ins Coaching geschickt worden ist, und sie wollte nicht, weil ihr eben vorgeworfen worden ist, dass sie rassistische Aussagen getätigt hat.

33:45 Und diese Person ist zu mir gekommen, ein älterer Mann, und der war zuerst wirklich so, nein, ich komme nur her, um zu sagen, dass ich nicht rassistisch bin. Dann gehe ich auch wieder. Ich habe überhaupt keine Lust, und wie, versteh ich, auch über uns einen direkten Vorgesetzten. Da hat dann auch noch damals zu mir gesagt, ja, vielleicht ein bisschen übertrieben da, und so war vielleicht ein Missverständnis. Ich schaue mal, ob das überhaupt funktioniert, und mit dieser Person einen Raum zu geben, dass auch sie mal über ihre Erfahrungen spricht. Und die Chance zu geben, dass sie auch lernt. Ich als junge Frau mit Migrationsbiografie hinzufahren, mit einer Einstellung, es könnte sein, dass es mich jetzt auch trifft, also dass er auch rassistisch zu mir wäre. Das aber in den Hintergrund zu schieben und zu sagen, ich gebe dieser Person eine Chance, menschenrechtsbasierter Ansatz quasi, wirklich, sie hat auch Rechte, sie hat auch das Recht, gehört zu werden, und ich werde jetzt nicht urteilen, sondern höre ihr zu, was das für eine Auswirkung hatte nach vier Einheiten, die wir gemeinsam hatten.

34:37 Wie am Schluss sie selbst, also er, quasi, habe ich schon gesagt, dass es ein Mann war, was für eine Motivation er selbst hat, sich mehr mit der Thematik auseinanderzusetzen, und so viele Aha-Momente hatte, er hat selbst gesagt, er kann besser schlafen jetzt, und er versteht die Sache viel besser, geht jetzt ganz anders durch den Alltag. Das hat mir unglaublich viel Motivationsenergie gegeben. Es hat auch aufgezeigt, wenn man eben nicht sofort cancelt, sondern halt versucht, mit Kommunikation auf Augenhöhe und Leuten Raum zu geben, was das eigentlich bewirken kann.

35:09 Ja, plus eins. Ich muss sagen, ich erlebe das eigentlich jeden Tag. Jeden Tag mit Menschen, die mich so akzeptieren, wie ich bin, und ich mich nicht jeden Tag erklären muss, warum ich so bin, wie ich hier bin, also dass ich einfach rausgehen kann und ich sein kann, ohne dass mich jemand schief anschaut, schräg anschaut, mich bewertet, offensichtlich. Das ist für mich eigentlich jeden Tag ein gutes Beispiel, wie gut auch unsere Kultur und unsere Gesellschaft sein kann, ja? Und wenn es jetzt an einem … und das ist natürlich sehr holistisch betrachtet, die Gesellschaft, und quasi jeden Tag kann sein, wer ich bin. Wenn ich es an einem Beispiel festmachen müsste, fällt mir unser Hochzeitstag ein.

36:00 Weil an unserem Hochzeitstag, wie wir geheiratet haben, der Burhan und ich, sind wir in der Früh um sechs Uhr in der Früh, hat es einen Knall gegeben! Und wir sind vor die Tür gegangen, und vor der Tür waren alle Nachbarn und Freunde, bei uns im Mühlviertel sagt man eine Entschwiebung, quasi einen Bogen mit Krepp-Blumen, also Krepprosen, und mit Reisig geknüpft, ein Bogen, wo Hochzeitspaare durchgehen. Mit einem Schild: Ein Hoch auf das Brautpaar.

36:38 Und jetzt muss ich sagen, meine Nachbarschaft ist sehr bunt. Das ist auch von dem, was … weil ich es weiß, auch von dem, was die wählen, sehr bunt, und wir haben alles bei uns in der Nachbarschaft, also alle politischen Richtungen und alles. Es waren alle da, und es hat Würstel gegeben, und sie haben Schnaps mitgehabt, sie haben Wein getrunken. In Wahrheit ist das bei uns was Traditionelles. Ich komme aus dem Mühlviertel, ich lebe in einem Ort mit 4.300 Einwohnerinnen und Einwohnern, und ich hab’s nicht erwartet! Also dieses „Tradition trifft unkonventionell“ war für mich der Moment, wo ich gewusst habe, und da sind wir wieder bei der Psychological Safety, das war ein Moment der Zugehörigkeit. Das war ein Moment, wo ich gesagt habe, es gelten für mich scheinbar bei einer Hochzeit mit meinem Mann mit Migrationsbiografie keine anderen Maßstäbe als für Nachbarn, wo ein Mann eine Frau heiratet oder eine Frau einen Mann heiratet, und das war,

37:37 wenn ich es an einem Punkt festmachen möchte oder müsste, dann wäre das wahrscheinlich genau der, der mir jetzt in Erinnerung kommt. Ich würde sagen, was für ein fulminantes Ende für diese Folge, die, glaube ich, gezeigt hat, dass Vielfalt weder ein Nebenthema noch ein reines Imageprojekt ist, egal ob es jetzt für die ganze Gesellschaft gilt oder in Organisationen und Unternehmen. Es geht vielmehr um Würde, es geht um Chancen, es geht auch darum, wie man mit dem Thema Macht und Hierarchie umgeht, und letztlich darum, wie wir eigentlich mit Menschen umgehen. Das ist, glaube ich, das, was man sich heute gut mitnehmen kann. Mit sehr vielen Praxistipps von euch beiden. Sehr viel persönlicher Erfahrung und auch Überzeugung und Leidenschaft. Dafür möchte ich euch beiden ganz herzlich danken. Und vor allem möchte ich auch für den Vertrauensvorschuss danken, diese so wichtige Folge hosten zu dürfen. Es war mir eine Herzensangelegenheit, und danke Ihnen oder euch da draußen auf jeden Fall fürs Zuhören.

38:29 In diesem Sinne gebühren die Schlussworte dem eigentlichen Gastgeber. Lieber Martin, sprich die magischen Worte. Bevor ich das tue, vielen lieben Dank, David, noch einmal, dass du dir die Zeit genommen hast und dass du bereit warst, diese Folge zu hosten. Liebe Sara, vielen, vielen herzlichen Dank, dass du dir die Zeit genommen hast, von Wien nach Linz zu fahren, um das aufzunehmen. Für mich eine sehr emotionale Folge. Ich hoffe, dass diese verkehrte Welt etwas Besonderes war und auch ein bisschen den Horizont erweitert hat bei diesem Thema. Und in diesem Sinne bleibt mir ja nichts anderes zu sagen, also: Bleiben Sie compliant und bleiben Sie vor allem ein guter und vor allem in diesem Monat ein toleranter Mensch. Ihr Martin Reichetseder!

39:20 Dieser Podcast wurde produziert von wepodit.