Diversity – der Schutz des bunten Lebens durch Compliance Teil 2 - mit Roman Sartor & Andrea Pilecky

Für diese Folge hat der rosa elefant die Patenschaft übernommen. Herzlich willkommen zum zweiten Teil der fünften Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, Mitgründer von .LOUPE und in den nächsten Minuten Ihr Gastgeber. Wir hatten ja zu Beginn des Monats schon angeteasert, dass eine zweite Folge kommt. Es ist nicht wirklich eine zweite Folge, sondern es ist der zweite Teil einer sehr langen Folge. Warum ist es eine sehr lange Folge? Weil es mir persönlich ein sehr wichtiges Thema ist, weil ich die richtigen Gäste eingeladen habe, die wissen, wovon sie sprechen, und die auch meine Sprache sprechen und sprachlich auf die Realität … Hören Sie sich den ersten Teil dieser Podcastfolge an.

Wir befinden uns im Juni. Der Juni ist ein buntes Monat. Wir feiern das Leben, und wir feiern die Einzigartigkeit des Menschen. Es ist aber ein Compliance-Podcast. Und weil es ein Compliance-Podcast ist, übernehmen wir jetzt in dem zweiten Teil dieser Folge die Aufgabe, einmal darüber zu sprechen: Was mache ich denn jetzt als Unternehmen, und wie baue ich denn das Thema Diversity Management, oder wie baue ich denn den Schutz von Menschen, wie baue ich denn die Einzigartigkeit, und wie baue ich denn dieses ganze Thema der Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung in mein Compliance-Management-System ein? In diesem Zusammenhang darf ich euch wieder begrüßen, ja? Liebe Andrea, lieber Roman, Gründerin und Gründer der rosa elefant OG.

Meine Freunde, Kooperationspartner von .LOUPE, ganz tolle Menschen, ich darf euch fragen, und ich darf hier die Überleitung geben und die Überleitung machen. Wir haben uns jetzt lange unterhalten zum Thema: Was ist Diskriminierung, warum ist es wichtig, warum ist es ein Kulturthema, warum ist es immer schon ein Compliance-Thema? Aber wie binde ich jetzt Compliance, oder wie binde ich das Diversity Management in die Compliance ein? Was würdet ihr jetzt Unternehmen mitgeben, wie sie diese Maßnahmen im Unternehmen oder insbesondere vielleicht bei den drei Grundfunktionen sogar, Erkennen, Reagieren, Prävention, wie sie das entsprechend einsetzen und umsetzen? Ich glaube, Martin, man muss da wirklich jetzt ganz deutlich unterscheiden.

Wir haben das letzte Mal ja sehr viel auch über die Diskriminierung gesprochen. Das ist für mich, also jetzt positiv formuliert Antidiskriminierung, ganz klar ein Compliance-, jedenfalls ein Compliance-Thema. Diversity ist doch etwas, was mehr auf Strategieebene auch passiert. Die Diskriminierung, die passiert. Die passiert im schlimmsten Fall von jetzt auf gleich, und ich als Unternehmer, als Unternehmerin muss reagieren. Für Diversity kann und soll ich mir auch zumindest den einen oder anderen Moment geben, darüber nachzudenken, wie ich das hier im Unternehmen strategisch verankern kann. Und daher, wenn du jetzt von Diversity, Inclusion und Diskriminierung sprichst, dann ist meiner Meinung nach hier Compliance sicher zumindest mit dem Lead bei der Diskriminierung.

Bei Diversity und Inclusion würde ich hier eine ganz enge Zusammenarbeit und wahrscheinlich auch den Lead bei der Personalabteilung sehen. Das sind jene, die mit den Menschen originär am meisten zu tun haben, von Beginn bis zum Schluss, von der Wiege bis zur Bahre sozusagen, jetzt im Arbeitsleben gesprochen, da würde ich schon ganz klar hier dort auch die Hauptverantwortung sehen. Ich glaube, da kann Compliance wichtige Impulse liefern. Ich persönlich würde jedoch die Hauptverantwortung hier für Diversity und Inklusion nicht bei Compliance sehen. Wenn es um die Förderung geht, also wenn man sagt, wenn die Entwicklung und das Fördern – Antidiskriminierung als solche, das haben wir gesagt, ist ein Compliance-Thema.

Warum ich das jetzt extra noch mal erwähne, ist, weil bei uns in dem Unternehmen, in dem ich als Compliance Officer tätig bin, wird es vermutlich, das ist jetzt der Plan, so sein, dass wir das Diversity Management unter das Dach der Compliance geben. Warum? Weil man mir die Geschichte abkauft, weil ich eine intrinsische Motivation habe, weil das Teil meines Lebens ist, und aus dem Grund hat man gesagt, wir dürfen dieses Konzept einmal erarbeiten, das Diversity Management als Teil des Compliance-Management-Systems oder in das Compliance-Management-System zu integrieren. Wenn ich jetzt sage, als Unternehmen, das weder Diversity Management hat noch quasi eine ausgeprägte HR, die das nicht machen kann, bzw.

auch eine ganz kleine Compliance-Organisation, aber man hat zumindest ein Compliance-Management-System basic, dann kann ich gewisse Punkte eines Diversity Managements ja trotzdem schon in meine Maßnahmen mit aufnehmen. Weil wir haben vorhin schon gesprochen, oder wir haben zumindest im letzten Teil schon davon gesprochen, dass es ein Kulturthema ist und dass es um Verhalten geht. Dass es um Verhalten geht: Was erwarte ich mir, was wünsche ich mir, was setze ich voraus, welches Verhalten will ich, will ich nicht. Das heißt, ich kann diese Themen Diskriminierung und auch das Fördern der Einzigartigkeit des Menschen – kann ich in meinen Code of Conduct, in meinen Verhaltenskodex mit aufnehmen? Ja, muss sogar meiner Meinung nach unbedingt mit rein,

mit rein. Ich glaube, du hast etwas sehr Wichtiges gesagt, auch die Authentizität, wo ein Thema auch liegen soll. Ich glaube, es gibt nicht immer das eine Richtige, weil am Ende des Tages kommt es auch sehr auf die organisatorischen Gegebenheiten an, auf die Kultur und auf die Menschen, die hier dann auch entsprechend einfach agieren. Und deshalb möchte ich jetzt nicht sagen, es ist nur das eine richtig oder nur das andere richtig. Ich glaube, man sieht gerade bei diesen Themen die Schnittstelle, Compliance und Personal muss da sein, weil natürlich ist bei beiden Themenbereichen hier eine Verantwortung für einzelne Maßnahmen auch da. Ich glaube, und das ist das, was da Roman vorher auch gemeint hat, jetzt diese strategische Ausrichtung der Diversität, die auch im Sinne von einem Recruiting ja dann auch – wir sprechen ja dann auch davon, neue Menschen zu bekommen, vielleicht hier auch, oder auch Beförderungen dann intern, hier dann auch die ganzen Themen der Gehaltsentwicklungen und so weiter.

Da ist per se schon mal natürlich Personal auch sehr gefragt. Ich glaube aber, genau das, was du sagst, wiederum dieser kulturelle Aspekt, dieses Miteinander, dieses Fördern der Diversität, dieses Interkulturelle, Inklusive, da sind wir wieder sehr stark beim Verhalten und der Compliance, und das ist genau für mich das Hand in Hand. Aber das zeigt es doch auch wieder so schön, dass dieses Thema und auch Compliance als solches eine Brückenbauerfunktion hat und eine Schnittstelle ist.

Und auch dieses Verbindende. Compliance alleine wird nicht funktionieren. Wir brauchen die HR-Abteilung, um erfolgreich zu sein. Wir brauchen die Recruiterinnen, um erfolgreich zu sein, und Recruiter. Wir brauchen – und da bitte den kleinen Shoutout für Betriebsratsgremien – wir brauchen einen Betriebsrat. In meiner Welt ist das Betriebsratsgremium ein Verbündeter der Compliance, weil sehr viele Meldungen kommen zu den Kolleginnen und Kollegen des Betriebsrats, weil diese ja nahe an den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind. Und jetzt brauche ich aber eine gute Beziehung zum Betriebsrat, damit diese Meldungen zu uns kommen. Weil der Betriebsrat wird es nicht abhandeln können. Die Prozesse haben wir. Da sind wir sehr schön wieder beim Systemischen, da sind wir wieder sehr schön bei den Prozessen, da sind wir sehr schön wieder bei der Compliance, aber es zeigt wieder: Compliance stellt den Menschen ins Zentrum, Compliance wird alleine nicht funktionieren, Compliance ist eine Schnittstellenfunktion, eine Brückenbauerfunktion, und Compliance übernimmt vor allem an diesem Punkt auch Verantwortung.

Und das ist ja auch das, was Compliance ist: Compliance übernimmt Verantwortung. Und jetzt haben wir gesagt, wir können es, und wir sollen es – Andrea, du sagst, es ist sogar ein Muss –, das in die Verhaltensgrundsätze mit aufzunehmen. Wo kann man das Thema Diskriminierung noch unterbringen? Bei Schulungen. Also wie verhalte ich mich? Weil ich muss ja sowieso als Unternehmen dafür Sorge tragen, dass meine Kolleginnen und Kollegen wissen, wie sie sich verhalten. Das ist das Thema Schulung. An dieser Stelle auch bitte ein kleiner Shoutout für euer Comply, euer Escape. Das ist auch ein … Ich habe zu Beginn schon gesagt, ihr denkt Schulungen auch neu. Also an dieser Stelle bitte ein kleiner Shoutout auch für eure Schulung.

Wir denken Artik. Das ist keine bezahlte Werbung, aber das ist, wir haben selbst bei uns im Unternehmen schon gespielt. Wir haben diese Form des Workshops auch schon genossen, und es ist ganz großartig. Wie kann man es noch umsetzen, das Thema, oder wie kann man diese Maßnahmen noch mit aufnehmen oder das Thema mit in Maßnahmen integrieren? Beim Risk Assessment. Also das ist auch eine schöne Runde, weil ihr unterstützt uns auch gerade in dem Unternehmen, in dem ich tätig bin, beim Thema Risikomanagement, Risk Assessment, zum Thema Antidiskriminierung, und wir erheben gerade mit dem .LOUPE Risk Assessment die Risiken in der gesamten Konzerngruppe, anonym, elektronisch, also digital, und erheben das Risiko und erheben aber auch, wo melden denn die Menschen, und wo würden sie denn hingehen, um ein Bild zu bekommen in den unterschiedlichen Hubs, in denen wir tätig sind, wie bei uns im Unternehmen tatsächlich die Kultur ist und wie auch bei uns im Unternehmen mit dem Thema Diskriminierung als Risiko umgegangen wird.

Ich kann an dieser Stelle sagen, der Rücklauf ist sehr gut, wir haben einen sehr guten Rücklauf. Zum Risiko an sich sage ich nichts, aber ich sage, der Rücklauf ist sehr gut, und die Organisation beschäftigt sich mit dem Thema. Warum? Weil wir es als Compliance immer schon zum Thema gemacht haben. Und das ist für die Kolleginnen und Kollegen ganz was Natürliches, dass wir als Compliance dieses Thema aufgreifen und auch ein entsprechendes Risk Assessment jetzt in diesem Zusammenhang machen. Das heißt, ich habe es im Code of Conduct, im Verhaltenskodex. Ich habe Schulungen zu diesem Thema, ich habe das Risk Assessment. Und wenn wir – und da sind wir wieder bei dem Punkt, den wir vorher besprochen haben – jetzt auch das Whistleblowing noch mitnehmen: Bei uns im Unternehmen ist es auch eine eigene Kategorie.

Das heißt, ich kann als Compliance-Organisation auch meinen Beitrag leisten, indem ich mich durchsetze und sage, wir machen eine Kategorie draus, bzw. wir schicken die Leute nicht weg, wenn sie doch eine der anderen Kategorien verwenden, um Missstände im Unternehmen aufzuzeigen, um zu sagen, ich wurde diskriminiert, oder – man muss ja auch nicht einmal selbst diskriminiert werden – ich habe diskriminierendes Verhalten bei mir im Unternehmen festgestellt. Und das hat schon die Compliance, oder diesen Hut hat die Compliance definitiv auf, und diese Verantwortung hat Compliance, weil, noch mal, bitte Folge 3: Compliance ist übersetzt Verantwortung übernehmen. Ich glaube, das ist ganz wichtig, was du gesagt hast, und ich möchte das noch mal unterstreichen.

Ich würde auf jeden Fall beginnen mal bei einer Erhebung, auch um herauszufinden, was sind denn die Themen? Wir haben uns in der vorherigen Folge darüber unterhalten, wie mehrdimensional, wie vielschichtig Diskriminierung auch ist. Nicht jeder hat dieselben Themen dann auch in einem Unternehmen. Trotzdem ist es eben so wichtig, hier mal herauszufinden, worüber sprechen wir, worum geht es. Was sind hier einfach auch Fälle, die passieren können, die passieren, und um hier dann auch entsprechend anzusetzen. Und Schulungen, ein weiteres Riesenthema, und ich glaube, auch da muss man ganz klar betonen, dass es nicht darum geht – wir haben nicht nur Opfer, und wir haben nicht nur Täter:innen, wir haben hier auch ganz viele Menschen, die beobachten, die das mitbekommen, in welcher Form auch immer.

Und gerade die sind der Adressatenkreis auch für Schulungen hier, eine Speak-up-Kultur zu fördern, hier aufzuzeigen, hier auch zu sagen, das wollen wir nicht. Und in diesem Kontext einfach auch ein Appell an hier alle, die das in irgendeiner Form in ihrem Umfeld mitbekommen: Bitte steht auf und sagt, das wollen wir nicht, wir wollen so auch nicht sein, und das ist kein richtiges Verhalten. Wir wollen nicht, dass da dann hier auch diskriminiert wird im Unternehmen oder hier entsprechend gemobbt wird, weil gerade diese Menschen haben dann auch sehr, sehr viel Macht und haben dann auch sehr, sehr viel Möglichkeit, hier die Kultur wieder positiv zu fördern. Ich glaube, gerade in Schulungen ist es wichtig, diese Menschen auch mit anzusprechen, um gleichzeitig – wir sind auch wieder beim Tone from the Top – diesen zu zeigen: Ihr seid in einem sicheren Umfeld.

Ihr könnt einfach auch aufstehen. Das ist auch gewollt. Das ist auch entsprechend so geschützt. Und da muss ich tatsächlich noch etwas sagen. Das zeigt ganz schön, was du jetzt sagst, dass für Compliance nämlich jeder und jede verantwortlich ist. Ja, das ist nämlich – zu sagen, für das ist Compliance verantwortlich, oder das ist ein Thema des Compliance Officers. Nein, es ist nicht nur. Es ist auch nicht nur ein Führungsthema, sondern Compliance ist ein Thema, das uns alle betrifft, und das zeigt genau das, was du sagst, sehr schön. Wenn wir jetzt dann sagen, es gibt Unternehmen, die haben keine Compliance-Organisation, was sagt man denen zum Thema Compliance-Management-System? Macht das einen Unterschied zum Thema Diskriminierung, ob das ein Unternehmen mit 30 Mitarbeitern ist oder ob das ein Konzern ist?

Ja, ich denke schon, ich denke, dass du in Unternehmen mit jetzt von dir genannten 30 Mitarbeiterinnen schon die direkte Erreichbarkeit als Geschäftsleitung hast. Also ich glaube, das macht es dann wohl etwas einfacher, wenn der Tone from the Top wiederum passt. Im Konzern hast du ja doch mehr Subkulturen, und ich glaube,

diese gilt es auch zu berücksichtigen, hier die entsprechenden Treiber, Treiberinnen in Abteilungen zu finden, um das Thema sozusagen vorwärtszubringen. Ich glaube, da ist es aber für Compliance sehr wesentlich, und man kennt ja sozusagen seine Pappenheimer. Die kennt man ja, und insofern, glaube ich, kann man dann schon ein bisschen ein Gespür dafür auch entwickeln: Wo bedarf es vielleicht hier besonderer Schritte? Wo gibt es eben Subkulturen, mit denen man auch entsprechend anders vielleicht verfahren muss? Und das macht es insgesamt sicher in einem klassischen Konzern herausfordernder und vielleicht auch spannender. Spannender, weil ich plötzlich bei den Subkulturen die Möglichkeit habe, mehrere Vorbilder zu installieren und zu schaffen.

Also das schaffe ich auch bei 30, weil es können auch 30 Personen Vorbilder sein, für jeweils den anderen. Aber bei Subkulturen habe ich natürlich die Möglichkeit, entsprechende Vorbilder auch zu installieren und auch mir zunutze zu machen. So, bevor wir uns jetzt tatsächlich dem Ende nähern von dieser wunderbaren Zwei-Folgen-, Eine-Folge-Podcastfolge, möchte ich noch ganz kurz wissen: Warum war es euch ein Anliegen, die Partnerschaft für diese Folge zu übernehmen und quasi den ganzen Juni lang die Podcastwelt mit diesem Thema zu beglücken? Ich habe mir tatsächlich hier im Vorfeld keine Antwort auf eine derart mögliche Frage überlegt. Ich freue mich natürlich sehr, und artig, wie wir sind, danken wir dir natürlich auch vielmals dafür, dass wir diese Möglichkeit überhaupt haben.

Tatsächlich, Martin, würde ich gerne auf wahrscheinlich zwei sehr emotionale Momente zurückblicken, die mir jetzt, als du uns gefragt hast, eingefallen sind und die für mich ein starker Treiber waren. Das eine war vergangenes Jahr, und das war beides im vergangenen Jahr. Das eine in Washington, D.C., das andere in New York City: in New York hier vor dem Rockefeller Center zu stehen und dort im Pride Month einfach, ich glaube, die Pride Flag war 150 Meter in der Breite sozusagen vor dem Rockefeller Center ausgelegt. Das war schon auch, den Umgang dort zu sehen und die Offenheit jener Menschen, denen ich dort einfach genau in dem Moment begegnet bin, auf der einen Seite, und auf der anderen Seite dann schon noch der sehr emotionale Besuch des Supreme Court in Washington, hier einfach die Geschichte auch von Frauen zu sehen.

Und das waren ja ganz besonders zwei. Und eine davon habe ich ja schon beim letzten Mal erwähnt, Ruth Bader Ginsburg, die hier sehr, sehr viel getan haben für die Frauen. Und ich denke mal, diese zwei sehr emotionalen Momente haben mich dazu veranlasst, sofort „Ja“ zu sagen. Ja, ich glaube, man kann nicht oft genug betonen, wie wichtig dieses Thema ist, wie sehr es manchmal doch unter der Oberfläche noch schlummert. Jetzt zum einen von Maßnahmen, die wirklich gesetzt werden hier strukturell, zum anderen aber auch wirklich vom Hinblicken, vom Hinsehen. Sehr viel wird man hier dann zum Schulterzucken vielleicht mal veranlasst und sagt, ja, ist halt so, mein Gott. Aber ich glaube, gerade dieses Aufstehen, dieses Speak-up und hier dem Ding einen Namen zu geben und auch zu sagen, so wollen wir nicht sein.

Ich selbst als Frau habe einfach auch sehr, sehr viel erlebt. Auch immer wieder unterschwellige Dinge hier, wo man sagt, das kann doch wirklich nicht sein. Man merkt oft in dieser Situation die Hilflosigkeit,

obwohl man danach genau wüsste, wie man jetzt eigentlich reagieren wollte, aber im ersten Moment ist man einfach mal so sprachlos. Und ich glaube, hier ist es ganz, ganz wichtig, und auch das ist mir ein sehr wichtiger Appell an alle, nicht nur an alle Frauen, sondern wirklich an alle, hier wieder aufzustehen und hier etwas dagegen zu tun und sich nicht damit auch dann einfach zufriedenzugeben, und das ist halt so. Und auch all jene Frauen, jetzt ganz bewusst, die sagen, ich bin stark genug, ich brauche das Gendern nicht, oder ich bin stark genug, ich kann das ja alleine – das ist auch schön, das ist toll, das glaube ich auch allen, aber denken wir doch bitte an all diejenigen, die das nicht haben, ja, und die das nicht können und die vielleicht nicht stark genug sind. Und ich glaube, gerade auch an unsere Kinder müssen wir hier entsprechend denken, wie wollen wir denn hier, also die nächste Generation, über die Generation habt ihr euch auch schon unterhalten im Rahmen eines anderen Podcasts, wie wollen wir denn auch, dass die das erleben?

Und ich würde mir hier wünschen, dass Attribute wie Mann/Frau, dass Attribute wie homosexuell oder heterosexuell, dass Attribute wie Hautfarbe einfach keine Rolle mehr spielen, sondern wir mehr wirklich über die Eigenschaften von uns Menschen sprechen, ob jetzt jemand sehr offenherzig ist oder nicht, ob jemand sehr eloquent ist, ob er doch eher ruhiger ist, aber analytisch ist, und das ganz unabhängig davon, welches Attribut, welches Merkmal er dann sonst noch oder sie sonst noch hat. Vielen lieben Dank. Ich freue mich sehr, dass ihr die Patenschaft übernommen habt für diese zwei Folgen, für die eine kleine, kurze und für die eine lange. Zum Abschluss gibt es für beide noch eine kleine Aufgabe, und zwar haben wir zum Abschluss immer das C-Wort, also das C-Wort, das Code-of-C-C-Wort.

Liebe Andrea, Compliance in einem Wort. Ich würde gemeinsam sagen, Gemeinschaft, ich habe jetzt lange überlegt zwischen Integrität und Gemeinschaft. Ich wollte jetzt mehr auf das Gemeinsame, ja, alles, was wir jetzt auch gesprochen haben: Wie wollen wir denn auch als Gemeinschaft sein, und wofür wollen wir stehen? Schön. Roman, Compliance in einem Wort. Ja, ich hatte jetzt länger Zeit zum Überlegen, tatsächlich ist mir aber schnell ein C-Wort eingefallen, das aber in Wahrheit jetzt nichts anderes zum Ausdruck bringt, als die Andrea gesagt hat: Community. Vielen lieben Dank, das ist ein wunderbarer Abschluss. Ich darf noch einmal zusammenfassen und meine Zusammenfassung beginnen mit einem kleinen Zitat von Katharina Wente:

„Gleichberechtigung bedeutet nicht, dass wir alle gleich grau werden, sondern dass jeder, jeder Einzelne, noch bunter wird.“ Das gefällt mir sehr gut, und das fasst so ein bisschen zusammen, worum es da jetzt in dieser Folge gegangen ist, in dieser Gesamtfolge. Das Thema Antidiskriminierung, das Thema Diversität, Inklusion und Gleichbehandlung ist seit jeher ein Compliance-Thema. Es ist unsere Aufgabe als Compliance, Maßnahmen zu setzen, damit Diskriminierung nicht passiert. Die Verletzung der Menschenrechte ist kein Business Case. Das ist ganz wichtig, auch im Zusammenhang mit der Lieferketten-Sorgfaltsverpflichtung. Man kann Compliance, auch wenn der Tone from the Top nicht ganz funktioniert, dennoch in die Compliance-Maßnahmen, in das Compliance-Management-System einarbeiten.

An dieser Stelle ein Appell: Das Diversity Management kann auch Teil des Compliance-Management-Systems sein, und in diesem Zusammenhang beende

ich meine kleine Zusammenfassung mit meinem Standardsatz, aber sehr, ich liebe ihn, ja, und es ist so richtig, wenn es um das Thema Compliance geht: Integrität ist nicht verhandelbar. Liebe Andrea, lieber Roman, es war mir ein Volksfest. Es war wirklich ganz toll. Vielen lieben Dank, dass ihr da wart. Vielen lieben Dank, dass ihr euch die Zeit genommen habt, so lange mit mir zu sprechen. Vielen lieben Dank auch an wepodit und an die Lisa, die uns heute begleitet hat bei dieser Aufnahme, dass wir ein bisschen länger sprechen durften und aus einer Folge plötzlich zwei machen durften. Ich hoffe, es hat euch eine Freude bereitet. Mir war es ein Volksfest. Danke, dass ihr da wart. Wir danken dir vielmals und freuen uns jetzt auf die Küche, nämlich auf das gemeinsame Essen.

Vielen, vielen Dank, lieber Martin, für die Einladung, und es war ein angenehmes Gespräch, und man sieht, wie schnell einfach dann noch die Zeit verfliegt. Absolut richtig, sehr gerne, danke für die Einladung. Ich bedanke mich recht herzlich fürs Zuhören und verabschiede mich bis zum nächsten Mal. Bleiben Sie compliant und vor allem bleiben Sie ein guter Mensch und in diesem Fall und in diesem Monat vor allem ein toleranter Mensch.