Whistleblowing: Rückgrat statt falscher Loyalität

00:47 Also aus meiner Sicht gibt es für jedes Unternehmen die richtige digitale Lösung, und ich bin auch der Meinung, dass, wenn man ein Whistleblowing-Management-System ernst nimmt, dann geht das nach meinem Verständnis nur mit einer digitalen Lösung. Unabhängig davon, welche Lösung man nimmt. Aber das Whistleblowing-Management-System ohne eine digitale Lösung ist in meiner Welt schwierig umzusetzen. Aber anonyme Meldungen nicht zu akzeptieren, ist ein unglaublicher Schwachsinn. Bitte dreht's das morgen ab! Weil die Frage ist immer: Wo gehen denn dann diese gedachten anonymen Meldungen hin?

01:23 Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von Code of C, dem True Compliance Podcast von .LOUPE. Hier sprechen wir über Compliance aus der Praxis für die Praxis. Mein Name ist Martin Reichetseder, ich bin Compliance Officer, ich bin Mitgründer von .LOUPE und für die nächsten Minuten Ihr Gastgeber. Schön langsam neigt sich die Reise durch die Planung, Implementierung und auch den Betrieb des Compliance-Management-Systems dem Ende zu. Wir sind heute bei einem der letzten Elemente angekommen, und zwar dem Element Whistleblowing. Und für dieses Element habe ich zwei ganz besondere Gäste eingeladen, die sind nicht nur Freunde von mir, sondern sie sind auch Kooperationspartner von .LOUPE, und sie sind, das kann man an dieser Stelle schon sagen, sicher die führendsten Köpfe beim Thema Compliance in Österreich und auch über die Grenzen hinaus. Es freut mich ganz besonders, die Andrea Pilecky und den Roman Sartor, beide Gründer und Geschäftsführer von rosa elefant OG, bei mir begrüßen zu dürfen.

02:17 Liebe Andrea, lieber Roman, schön, dass ihr da seid! Ja, vielen Dank, Martin. Wir freuen uns sehr, wieder da sein zu dürfen. Ja, es ist einfach nur großartig, angestoßen haben wir ja drauf schon. Genau, das … Das ist auch schon die Brücke zum ersten wiederkehrenden Element. Aber du hast das gesagt, Andrea, ihr seid ja nicht zum ersten Mal da! Ihr wart schon einmal an dieser Stelle. Ein Shoutout für die Folge Diskriminierung bzw. Anti-Diskriminierung. Das ist eine Doppelfolge, und es war ein wunderbares Gespräch und eine der besten Folgen, die wir in der ersten Staffel aufgenommen haben. Also kleiner Shoutout für diese Folge. Das, was der Roman grad gesagt hat, nämlich wir haben ja auch schon angestoßen, und das führt mich zu unserem ersten wiederkehrenden Element bei Code of C, das ist unser Mutmacher! Und wir gönnen uns heute ein Glas Prosecco. Natürlich! Ja, natürlich, das heißt, wir stoßen aber bitte noch einmal an, so viel Zeit muss sein.

03:09 Zum Wohl, Martin! Schön, dass ihr da seid. So, diesen Mutmacher, den gönnen wir uns, um den Gaumen ein bisschen anzufeuchten und die Stimme ein bisschen zu lockern. Wir haben aber noch ein zweites wiederkehrendes Element. Das ist quasi das Überraschungselement, nämlich unser Code-of-C-Check-in.

03:34 Liebe Andrea, lieber Roman! Zum Aufwärmen darf ich euch, wie auch schon beim letzten Mal, ersuchen, mir jeweils einen Satz zu vervollständigen, und ich habe für euch jeweils einen Entweder-oder-Satz vorbereitet. Ich fange mit dir an, Andrea. Ombudslösungen sind wertvoll, weil … sie Unabhängigkeit gewährleisten und dadurch Vertrauen schaffen in diese Lösung. Das ist eine schöne Antwort. Warum kriegst du die Frage oder den Satz? Weil ihr selbst nicht nur in der Beratung tätig seid, sondern weil ihr selbst auch die Ombudslösung seid für sehr viele Unternehmen. Aus dem Grund vielen Dank für die Antwort. Roman! Ja, zitter, zitter.

04:17 Was Unternehmen bei Whistleblowing total unterschätzen, ist … die Bedeutung der Speak-up-Kultur. Dankeschön. So, und jetzt jeweils einen Entweder-oder-Satz. Liebe Andrea, ich fange mit dir wieder an. Meldemöglichkeiten: entweder anonym oder nicht anonym? Auf jeden Fall anonym auch anbieten. Sehr viel kommt ja anonym, aber selbstverständlich für beides offen sein. Schön! Ich bin nämlich auch eher Team „anonym anbieten“. Es gibt da viele Unternehmen, die das nicht tun. Lieber Roman: Open Door – entweder ausreichend für den Zweck oder nur ein Teil der Lösung?

05:02 Definitiv wichtig als Lösung insgesamt! Super, vielen herzlichen Dank für diesen schönen Check-in. Ihr wisst, dass mir dieses Thema … oder auch diejenigen, die mich kennen, wissen, dass das Thema Whistleblowing für mich persönlich auch sehr wichtig ist, jetzt nicht nur gesehen aus der Brille eines Unternehmers, der mit seiner Software eine der führenden Whistleblowing-Lösungen in Österreich auch anbietet – so viel Zeit für Werbung muss sein –, sondern auch als Compliance Officer ist das Thema, insbesondere beim Betrieb des CMS, das Thema Whistleblowing sehr wichtig.

05:36 Warum? Weil es natürlich einen besonderen Hebel auch auf die Kultur hat, und darum rede ich ja mit euch über dieses Thema, weil das Thema Unternehmenskultur bei euch ein sehr wesentliches und wichtiges Thema ist in der Beratung, auch in der Art und Weise, wie ihr Compliance denkt. Weil ihr denkt Compliance immer mit der Kultur! Und darum rede ich mit euch über Whistleblowing, aufgrund dessen, weil der Hebel ein besonderer ist beim Thema Whistleblowing. Wenn wir jetzt einsteigen in das Thema, und ich werfe die Frage einfach auf den Tisch, und wer sie beantworten will, der greift sich diese Frage: Warum ist Whistleblowing längst nicht nur ein Pflichtprogramm beim CMS, sondern ein strategischer Bestandteil von Compliance als solches?

06:19 Ja, Martin, lass mich dich vielleicht auf meine Zeitreise ein bisschen mitnehmen. Als ich in einem Industrieunternehmen im Jahr 2007 begonnen habe als Compliance Officer, kam die Mitteilung vom Headquarter: Bitte, wir haben jetzt eine neue Whistleblowing-Hotline in hundertzehn verschiedenen Sprachen, 24/7, umsetzen. Das war die Vorgabe vom Headquarter an die in Summe knapp hundertzehn Compliance Officer weltweit. Und das wurde gemacht, und die Sache war in drei Wochen erledigt. Umso mehr hat es mich sozusagen jetzt doch wundergenommen, dass hier in den letzten Jahren das Thema derart aktuell ist und derart breit gestreut wird und hinterfragt wird vor allem auch, und ich mir einfach in dieser Zeitreise zurück immer wieder gedacht habe: Bei uns war das eine Geschichte von drei Wochen.

07:19 Ja, und wir sehen ja auch, wenn wir uns jetzt die relevanten ISO-Normen zum Beispiel anschauen, also die ISO 37301 oder die 37001, dass dort schon sehr lange vorkommt, man muss quasi hier Prozesse einrichten, um Mitarbeiterinnen auch zu ermutigen, hier Verstöße zu melden. Und wir sehen ja dadurch eigentlich, dass das Thema Whistleblowing nicht erst jetzt durch die gesetzliche Entwicklung ein Pflichtprogramm oder ein absolutes Best Practice eines Compliance-Management-Systems ist, sondern schon seit jeher eigentlich so verstanden wurde. Und der dritte Punkt, sozusagen neben dem, dass es das einfach auch schon sehr lange gibt, dass es auch in den Normen widergespiegelt ist: dass es auf jeden Fall ja auch absolut viel Sinn macht, für Unternehmen das zu haben. Ich glaube, da gehen wir dann eh noch weiter rein, wenn wir über die weiteren Fragen auch sprechen, was das Ganze nochmal abrundet.

08:10 Du hast gesagt, letztes Element oder eines der letzten Elemente. Wenn wir jetzt auf den IDW PS 980 schauen, ist hier das letzte Element sozusagen das Monitoring und Überwachung, und auch da ist natürlich Whistleblowing ein ganz wesentlicher … ein wesentliches Element, um hier ein Frühwarnindikatorsystem auch zu implementieren bzw. in der Überwachung, aber eher natürlich in der Überwachung des Systems, ob das eigentlich so funktioniert, und etwas zu haben. Es gibt ja sogar eine eigene ISO, nämlich die 37002, die das Whistleblowing-Management-System beschreibt.

08:43 Wir haben gemeinsam einmal ein kleines Whitepaper aufgeschrieben zu diesem Thema, wenn ihr euch erinnert, und da haben wir uns mit der Frage beschäftigt: Ist jetzt Whistleblowing – wenn ich mir die ISO anschaue, ist das die Kür, und jetzt die gesetzliche Verpflichtung mit dem Hinweisgeberinnen-Schutzgesetz, die Pflicht? Oder woran orientiere ich mich denn als Unternehmen? An einer ISO, am Gesetz oder überhaupt an … Was steht da auf der Agenda? Und wir sind damals auch zu dem Entschluss oder zu dem Ergebnis gekommen, dass Whistleblowing im Ergebnis, nämlich die ISO 37002, eigentlich das bessere Hinweisgeberinnen-Schutzgesetz ist, weil es ja viel besser und viel breiter auch die tatsächliche Realität der Unternehmen abdeckt. Und das bringt mich jetzt schon zur nächsten Frage. Viele Unternehmen haben sich nämlich bei der Einführung des Hinweisgeberinnen-Schutzgesetzes ja die Frage gestellt: Brauchen wir das überhaupt?

09:39 Jetzt hast du gesagt, Roman, bei dir im Unternehmen war das innerhalb von drei Wochen implementiert, und dann kommt ein Gesetz, und Unternehmen fragen sich: Muss ich denn das überhaupt tun, obwohl es ein Gesetz ist? Wie relevant ist denn jetzt aus eurer eigenen Praxis – nämlich als Ombudslösung und auch in der Beratung, und jetzt auch in eurer Funktion als Menschen, die andere Menschen in der Compliance auch ausbilden –, wie relevant ist ein Hinweisgebersystem zur Aufdeckung von Risiken? Also wenn wir jetzt an Fraud denken, wenn wir jetzt an kartellrechtliche Verstöße denken, wenn wir auch an das Thema Diskriminierung denken. Wie relevant ist denn so ein Hinweisgebersystem in der Praxis tatsächlich? Also ich möchte noch ganz kurz auf das eingehen, was du gesagt hast mit Kür und Pflicht. Weil ich sage darauf: Whistleblowing ist weder Kür noch Pflicht – es ist Selbstverständlichkeit! Und ich glaube, das ist ein ganz wesentlicher Grundgedanke, der dann auch im Weiteren jetzt zu deiner Frage führt: Welche Rolle spielt's denn in der Aufdeckung von White-Collar-Crime-Tatbeständen?

10:41 Und anderen Dingen. Muss man ja ganz deutlich sagen, da muss man schon sehen … Insider sind eine ganz wertvolle Quelle. Also weil du ja auch auf unsere Praxis Bezug genommen hast: Das, was ich jetzt sage, gibt es auch in Studien. Also deshalb wird das nicht so überraschen, dass die meisten Whistleblower tatsächlich interne sind. Also die meisten Meldungen kommen von Mitarbeiterinnen oder ehemaligen Mitarbeiterinnen, die ich jetzt auch als Insider natürlich dann deklariere. Und was ich sehr interessant finde, oft auch bei den Meldungen, die wir bekommen: Es ist ja selten so, dass der Whistleblower das erste Mal über diesen Kanal überhaupt einen Missstand anspricht. Sehr oft gab es schon etwas intern an die eigene Führungskraft oder an irgendwelche anderen Stellen, aber schlicht und ergreifend ist dann nichts passiert, oder halt jetzt aus Sicht vom Whistleblower zu wenig oder einfach gar nichts. Und es ist sozusagen damit auch ein bisschen der Hilfeschrei an einen offiziellen Kanal, an einen anderen Prozess, an andere Personen.

11:49 Und das zeigt aber – und dann läuft's nämlich auch meistens tatsächlich anders, weil ich ja dann das in einen anderen Prozess gieße und damit in ein anderes … es anders auch abgearbeitet wird, und deshalb ist es einfach so … wichtig, ja, hier, und das spielt eine große Rolle. Weil ich dem Ganzen damit vielleicht auch eine andere Struktur oder eine andere Gewichtung gebe durch das Whistleblowing, als wenn jetzt jemand intern einfach mal etwas so nebenbei anspricht. Ich sage es bewusst sehr trivial. Das bringt mich zurück zu dem Entweder-oder-Satz, den der Roman bekommen hat, nämlich auch zur Open-Door-Policy. Weil natürlich ist Open Door Teil der Lösung, weil es natürlich eine gewisse Feedback- und Fehlerkultur auch spiegelt, wenn ich sage: Du kannst immer zu mir kommen und kannst mir erzählen, was du an Missständen und an Risiken entdeckst. Viele Menschen trauen sich das aber nicht oder hatten schon den Moment, wo sie bei der Open-Door-Möglichkeit gemeldet haben und gesagt haben: Du, mir ist da etwas aufgefallen,

12:46 kannst du das mal anschauen? Und dann war die Tür doch zu, oder? Ja, und darum ist es Teil der Lösung, weil du sagst das, Andrea, ganz wichtig. Also viele wollen dann auch etwas melden und melden das dann in Systeme, um es dann auch in einen offiziellen Prozess zu gießen. Weil Open Door ist ja nix wert, wenn nicht auch da ein Prozess hinterlegt ist, und oft ist nämlich da kein Prozess dahinter gelegt, und da scheitert es dann oft schon, das Thema Whistleblowing, wenn ich das nur denke im Kanal.

13:15 Jetzt wollte ich eigentlich noch fragen, und der Roman hat es mir schon beantwortet: Muss man Whistleblowing oder nicht? Du hast gesagt: selbstverständlich! Also unabhängig davon, dass es ein Gesetz gibt, unabhängig davon, dass es ISO-Normen gibt, Whistleblowing gehört dazu, ist State of the Art und dies eine Verpflichtung auch der Geschäftsführung, würde man meinen, oder? Ja, vor allem tauschen wir vielleicht das Wort Verpflichtung aus in Interesse. Es müsste doch im Interesse einer Geschäftsführung sein, hier entsprechend ein Whistleblowing einzurichten, weil was tun die Leute sonst? Die gehen extern, oder sie gehen überhaupt dann zu Medien, also ob es jetzt zur Behörde geht. Oder sie gehen. Oder die sagen klanglos … und der Missstand bleibt. Und daher eigentlich dieses Interesse der Geschäftsleitung, dieses Interesse der Organisation selbst … Ich glaube, das wird manchmal nicht so gesehen, und das muss man auch herausstreichen, dass es ja gut ist!

14:06 Der Missstand ist ja da, nur weil jemand ihn aufzeigt, ist er ja nicht in dem Moment entstanden, sondern er war ja davor da, aber er wird endlich sichtbar. Das ist ein wunderbarer Shoutout für das Thema Whistleblowing, wenn man es tatsächlich als Interesse versteht und nicht als Pflicht. Also das ist ein wunderbarer Shoutout! Ich sage immer zum Thema Whistleblowing: Für mich ist Whistleblowing auch die Einladung an die Kolleginnen und Kollegen, sich aktiv am Thema Compliance zu beteiligen und daran zu partizipieren, weil sie natürlich da auch die Risiken im Unternehmen auch melden. Es ist dann die Aufgabe von mir, einzuteilen: Was ist denn jetzt? Ist es ein Compliance-Fall oder nicht? Aber es ist zumindest eine Einladung an die Kolleginnen und Kollegen, Missstände – du hast von Missständen gesprochen – die auch zu melden, damit mit diesen Missständen dann auch etwas passiert. Und das ist das Essenzielle.

15:00 Jetzt haben wir vorher, oder ich ja bei der Einleitung, auch gesagt, dass es immer auch ein Kulturthema ist. Roman, wenn ich jetzt an deine Geschichte zurückdenke, wo du gesagt hast, da kam dann von der Zentrale der Auftrag, das umzusetzen. Und sofort triggert das bei mir einen eigentlich starken Tone from the Top, würde ich meinen, wenn der Auftrag kommt: Ihr habt's jetzt drei Wochen Zeit, das zu implementieren, weil das machen wir. Und Tone from the Top ist ja auch immer Kulturthema. Inwiefern zeigt denn die Qualität von so einem Whistleblowing-Management-System – also ich rede nicht nur vom Meldekanal, sondern auch vom gesamten Managementsystem – die echte Compliance-Kultur von einem Unternehmen? Ja, das ist sehr, sehr spannend. Weil du hast ja schon erwähnt, wir betreuen auch einige Whistleblowing-Systeme von unterschiedlichen Organisationen und Unternehmen. Und ich glaube, wenn man da ein gewisses Gespür dann auch entwickelt, und ein Gespür auch für Menschen und für Strukturen – ich behaupte mal, das haben wir –, kann man extrem viel herauslesen aus den Meldungen, die da kommen.

16:04 Also es beginnt mal allein mit: Kommt etwas oder nicht? Das ist ja schon ein erster Schritt eigentlich auch einer Kultur: Wie funktioniert das? Dann natürlich die Qualität der Meldungen – wie wird das hingeworfen? So einfache Dinge: Wie schaut es mit Rechtschreibung aus oder nicht? Ist das wurscht, wie das kommt, sozusagen? Oder habe ich hier dann das sehr analytisch und so … pseudojuristisch oft schon oder hobbyjuristisch aufgeschrieben? Und aber natürlich auch rein in der Kommunikation mit den Whistleblowern. Man erkennt dann manchmal auch einen großen Frust tatsächlich von den Leuten, und das ist ja selten nur auf eine Situation zurückzuführen. Also ja, ich glaube schon, dass da ein gewisser Spiegel auch der Kultur ist oder sein kann, immer natürlich mit einer Vorsicht. Das ist ja dann nicht der eine Whistleblower automatisch Spiegelbild der gesamten Kultur, vor allem auch immer die Frage: Was ist jetzt die Kultur?

17:01 Und gibt es jetzt nicht auch Subkulturen einzeln in den Unternehmen, oder? Das sieht man nämlich sehr stark, wenn es hier vielleicht auch mehrere Niederlassungen gibt oder unterschiedliche Häuser gibt, wie auch immer jetzt die Organisation strukturiert ist. Häuft sich da manchmal, dass aus einer Richtung sehr viel kommt? Und das ist meistens schon ein erstes Warnsignal für ein Abdriften der Kultur.

17:23 Roman, würdest du sagen, dass ein Hinweisgebersystem auch ein Katalysator der Kultur ist? Ein Verstärker einer gewissen Kultur? Vielleicht muss ich mir die Frage ein bisschen konkretisieren, weil ja viele Unternehmen auch die Angst haben, dass durch ein Hinweisgebersystem das Denunziantentum gefördert wird. Wenn ich jetzt aber eine Kultur des Denunziantentums habe, dann würde ich nämlich meinen, ist ein Hinweisgebersystem ein Katalysator. Aber das ist meine persönliche Meinung. Würdest du sagen, dass ein Hinweisgebersystem Kultur verstärkt? Ja, also für mich ist es ein Turbo, einer von mehreren Turbos, um mit dabei zu bleiben, die hier einen Beitrag dazu leisten, etwas ganz Wesentliches im Unternehmen zu unterstützen, zu fördern und vielleicht sogar auch zu fordern. Nämlich die Speak-up-Kultur – und das, glaube ich, ist ganz wesentlich! Das ist für mich der essenziellste Punkt überhaupt. Diese Speak-up-Kultur zu stärken, kann man natürlich auch mit dem Kanal des Whistleblowing.

18:25 Whistleblowing ist nicht die Lösung für Speak-up-Kultur, aber Whistleblowing ist ein ganz wesentlicher Teil eben auch für die Speak-up-Kultur. Und weil du die Vernaderung angesprochen hast oder das Denunziantentum: absolut. Also ich glaube auch, wenn das die größte Angst ist, und es aber dann auch in den Leuten so drinnen ist, weil die Kultur ein bisschen so ist, dann kommen auch mal solche Meldungen. Das kann man aber in Wahrheit ganz schnell dann auch klarstellen, dass das einfach hier keinen Platz hat. Und auch da an dieser Stelle: Unsere Erfahrung stützt genau das, was einfach auch die Zahlen stützen – das gibt es de facto bei uns nicht! Also dieses Vernadern über Whistleblowing ist wirklich im Promillebereich. Ja, für alle deutschen Zuhörerinnen eine kurze Einschaltung meinerseits: Vernadern ist eben denunzieren.

19:14 Das war doch kurz verwendet! Ein bisschen sprachlicher … über die Grenzen sprachlich. Die deutschen Kolleginnen und Kollegen sind es gewohnt, hin und wieder trifft dich ab in Montat, aber wir haben eine treue Zuhörerinnenschaft in Deutschland. Liebe Grüße! Und was ich eigentlich sagen wollte: In diesem Kontext ist so ganz, ganz wichtig, in die Köpfe einfach auch der Mitarbeiterinnen zu bringen, dass Nicht-Melden eigentlich falsche Solidarität ist, und das ist für mich so wesentlich. Es ist nicht … wir lernen das halt leider in der Schule, in Wahrheit. Diese Petzen, oder? Die waren doch immer dann die Ausgegrenzten. Die Petze, und so hat jetzt den verpetzt. In Wahrheit ist eigentlich das schon ein bisschen die falsche Denke, dass jetzt jemand, der etwas aufzeigt, der jetzt irgendwo sagt: Hey, da ist etwas nicht korrekt gelaufen, sofort ins Eck gestellt wird. Eigentlich müssten wir diese Menschen feiern, die hier aufstehen, die einfach hier Haltung zeigen und sagen: Nein, das ist nicht in Ordnung, so sollte es nicht sein.

20:17 Und da gibt's einen Unterschied zwischen Haltung und Querulant? Absolut! Also von dem her, das ist eine wunderbare Info, und ich wollte nur kurz zu dir was sagen, Roman, weil du hast gesagt, was bei mir was triggert, nämlich Speak-up fördern und fordern. Das ist ja nichts anderes als … wie auch mit der Speak-up-Kultur oder mit dem auch Einfordern vom Aufzeigen von Missständen übertrage ich ja auch Verantwortung in die Organisation. Zum einen schaffe ich einen Kanal des Vertrauens und sage: Ich höre dir zu! Ich mache etwas damit. Aber ich übertrage Verantwortung. Das spielt auch wieder rein in diese Frage: Wer ist denn für Compliance verantwortlich? Nämlich nicht der Compliance Officer, sondern alle im Unternehmen. Und mit der Speak-up-Kultur, so wie du sie nämlich auch verstehst – mit dem Fördern und dem Fordern –, übertrage ich eine Verantwortung dorthin, wo sie auch stattfinden soll, nämlich bei den Menschen, die tagtäglich im Risiko auch arbeiten!

21:17 Und die sollen dann natürlich auch die Möglichkeit haben, das aufzuzeigen. Also ich glaube, dass wir da jetzt einen schönen Kreis geschlossen haben. Also das finde ich ganz wunderbar. Zur Kultur, das hat mir auch sehr gut gefallen, Andrea: die Frage, wie zeigt sich denn auch eine Kultur, nämlich dann, wenn keine Meldungen kommen? Und das höre ich nämlich immer wieder, insbesondere bei den Auswertungen von sehr vielen Kolleginnen und Kollegen, wenn wir da besprechen, wie viele Fälle wir in den jeweiligen Unternehmen haben, und dann kommt: Ja, wir haben keine, Gott sei Dank, weil wir haben ja keine Risiken. Das ist ein völliger Schwachsinn. Das ist schon Blindspot. Genau, das ist ein völliger Schwachsinn! Weil wenn das Hinweisgebersystem nicht verwendet wird, um Risiken aufzuzeigen, und dann null Meldungen drinnen sind, dann habe ich vermutlich ein größeres Thema. Also das sehe ich genauso. Also vielen herzlichen Dank.

22:02 Ich glaube, wir haben jetzt grundsätzlich bei der Reise, die wir jetzt begonnen haben mit dem Whistleblowing, einmal die Basis geschaffen dafür, dass man sagt: Über Whistleblowing diskutieren wir eigentlich gar nicht mehr, sondern es ist … das ist eigentlich selbstverständlich, um in den Worten vom Roman zu bleiben. Wir haben jetzt auch über die Vorteile für die Kultur gesprochen, weil es aus unser aller Sicht ein Verstärker ist. Du sagst, ein Turbo, Roman, und du sagst, dass die Kultur sich darin zeigt, weil Menschen natürlich die Missstände aufzeigen. Es gibt immer noch sehr viele Unternehmen, die kein Whistleblowing-System haben, obwohl es eine gesetzliche Verpflichtung gibt, obwohl es ein Interesse sein sollte der Geschäftsführung, Whistleblowing als Risikoidentifikationssystem zu verstehen.

22:44 Was geben wir denn den Unternehmen mit? Bei der Reise oder bei der Frage: Soll ich Whistleblowing, oder soll ich nicht? Was müssen Unternehmen aus eurer Sicht unbedingt beachten, wenn sie sich dazu entschlossen haben, ein Hinweisgebersystem zu implementieren? Also bevor sie über Prozesse noch denken oder über ein System nachdenken, welche Gedanken sollte sich ein Unternehmen machen nach dem Moment, wo sie sagen: Na, mach mal, so, jetzt. Ich glaube, die Frage ist etwas abstrakt, weil du fragst ja, was sollen Unternehmen machen? So, das Unternehmen jetzt als Gebäude dargestellt – ist ein bisschen schwer, aber ich will sozusagen damit dich nicht korrigieren, sondern eigentlich nur spezifizieren. Es ist ja dann oft Compliance, die oder der dafür verantwortlich ist, hier Whistleblowing im Unternehmen zu implementieren. Und deshalb habe ich so auf diese Spezifikation geachtet. Weil ich glaube, da ist es ganz wesentlich für Compliance Officer: Mitstreiter gewinnen und dann – Achtung, Überraschungseffekt – kommunizieren.

23:49 Oder, Andrea, kommunizieren? Die Kommunikation wird oft unterschätzt, weil genau natürlich entstehen hier dann oft Vorbehalte, Ängste. Wir haben das Denunziantentum angesprochen. Es ist einfach eine Angst, die oft da ist, auch wenn wir in unserer Community das schon ein bisschen vielleicht ja nicht mehr hören können, wenn man sich denkt: Nein, bitte, jetzt habt ihr's endlich verstanden, das gibt es nicht. Aber die Ängste sind ja trotzdem da. Deshalb muss man die auch ernst nehmen, und denen kann man aber sehr gut begegnen, dann eben mit Kommunikation und einfach auch mit Erfahrungen aus anderen, mit Studien. Auch das hilft manchmal, weil manche Geschäftsleitungen gehen halt dann noch sehr stark auf Zahlenmaterial. Und wenn ich dann einfach genug habe, was ich ja habe – muss man eigentlich, kann man ja sehr einfach auch finden –, untermauert, dass vielleicht doch einfach dieses, das, was wir jetzt schon besprochen haben, dieses Interesse usw.

24:44 Und bei den Mitstreiterinnen möchte ich noch dazusagen, ja, also das ist natürlich jetzt die Geschäftsführung, klar. Die zahlt's auch, oder nicht persönlich, aber gibt zumindest die Zahlen frei. Natürlich auch Betriebsrat, wenn vorhanden. Ganz ein wesentlicher Punkt: Personal, HR hat schon mal per Definition den nächsten und den ersten, oft auch den letzten Kontakt zu den Mitarbeiterinnen.

25:12 Also das verstehe ich jetzt hier als Mitstreiterinnen. Natürlich dann auch noch alle anderen Governance-Funktionen und alles, was dann in weiterer Folge sich in der Kommunikation ergibt. Aber ich glaube … Der erste Schritt ist die Frage: Wie steht die Geschäftsführung dazu? Der Vorstand? Zweite Frage: Habe ich einen Betriebsrat, ja oder nein? Wenn ja, sofort einbinden, positiv einbinden, einfach auch Ängste vielleicht nehmen oder Skepsis versuchen, in Optimismus sozusagen umzuwandeln, und dann eben noch weitere Kolleginnen und Kollegen aus dem Unternehmen. Ich halte es für sehr schlau, so früh wie möglich in die Kommunikation zu gehen und auch sich Verbündete zu suchen, um die Organisation im Nachgang nicht zu überraschen mit einem Hinweisgebersystem, sondern vorab schon zu kommunizieren und da vielleicht – wie du sagst, Andrea – die Ängste auch mitzunehmen bei der Auswahl der Kanäle, bei der Zurverfügungstellung von Kanälen.

26:10 Nämlich auch bei der Frage Ombudslösung, ja oder nein? Also schaffen wir es intern, weil wir die Ressourcen haben? Oder gehen wir überhaupt, weil es sehr kritisch gesehen wird im Unternehmen möglicherweise, mit einer Ombudslösung ins Rennen, weil dort natürlich – du hast das bei deinem Satz ja gesagt – da auch die Unabhängigkeit geboten ist, oder, die auch intern geboten sein muss. Aber es ist natürlich mit extern und einer Ombudslösung vielleicht doch ein gewisser Vertrauensvorschuss gegeben aus der Organisation. Ein gewisser Cut, der de facto gegeben ist. Also zumindest habe ich eine Barriere nochmal dazwischen. Weil das Risiko von Interessenkonflikten habe ich natürlich minimiert bei einer Ombudslösung, weil eins darf man nicht vergessen – die Menschen, die ja als Compliance Officer arbeiten: Wenn wir jetzt zum Beispiel uns Österreich ansehen, da hat ja nicht jedes Unternehmen einen eigenen Compliance Officer, sondern viele Menschen machen zusätzlich Compliance, und selbst in meiner eigenen Rolle.

27:06 Also ich bin Leiter der Rechtsabteilung und bin dann aber auch noch Compliance. Und dann bin ich nur für Versicherungen zuständig, Contract-Claim-Management, ich bin für Risiko und für Internal Audit zuständig. Also ich habe so viele Hüte, dass man natürlich schneller mal in ein Risiko kommt: Welchen Hut hab ich denn da jetzt auf? Wie agiere ich denn? Ich glaube, das ist eine Ombudslösung, die da die notwendige Distanz auch schafft zu diesen Risiken, die man hat mit den Interessenkonflikten. Ja, und manchmal hat man als Ombudsstelle dann mehr Gehör vielleicht bei der Geschäftsleitung, weil man einfach gewisse Maßnahmen empfiehlt, als man vielleicht intern hat als Compliance Officer, weil das ist wieder der Prophet im eigenen Land. Was sagt ihr jetzt so Unternehmen, die dann sagen: Ja, dann richten wir eine E-Mail-Adresse ein oder einen Postkasten zusätzlich zur Open Door, weil jetzt sind wir quasi … Wir haben die Entscheidung getroffen.

27:53 Ein Hinweisgebersystem machen wir. Wir haben uns die Verbündeten gesucht und zum Glück auch mit dem Betriebsrat gesprochen, weil wir endlich verstehen, dass der Betriebsrat gerade für die Compliance ein wesentlicher Verbündeter ist. Warum? Er kommt dorthin, wo wir nämlich nicht hinkommen, oft! Und jetzt sehen wir dabei, die Meldekanäle zu sortieren. Jetzt haben wir Ombudslösung als Option, haben wir das jetzt abgehakt. Jetzt kommen aber viele Unternehmen und sagen: Da mache ich eine E-Mail-Adresse, dann mache ich einen Postkasten, den wir hinhängen … Und Unternehmen kommen und dann suche ich mir eine digitale Lösung. Wie geht ihr zum Beispiel auch in der Beratung damit um, wenn ein Unternehmen sagt: Da macht man Whistleblowing, aber wie soll man's denn tun? Woran orientieren wir uns bei den Kanälen? Wenn die sagen: Ombudslösung? Das schaffen wir intern! Ja, also erstes kurzes Statement von mir dazu: Mit einem Postkasten kann ich nicht sprechen.

28:42 Mit einem Postkasten kann man nicht kommunizieren. Das ist sehr einseitig von der Kommunikation. Daher ist diese Frage eines Postkastens per se für mich schon erledigt. Ja, ich glaube … Also zum einen ist mir mal lieber, es ist irgendwas, als es ist gar nichts! Das möchte ich einmal vorwegschicken, da ist hier auch ein kleiner Schritt ein Schritt. Also das möchte ich schon mal festhalten. Zweitens, selbstverständlich muss man sich immer wirklich die Gegebenheiten anschauen, weil es können gewisse Meldekanäle einfach Sinn machen, weil ich z. B. sehr viele Menschen habe, die gar keine Laptops … Ich mein, gut, heutzutage hat zu Hause zumindest jeder meistens irgendetwas, aber die vielleicht zu gewissen Dingen keinen Zugang haben, oder jetzt auch noch weitergedacht in einer Lieferkette oder dergleichen, die vielleicht auch nicht schreiben können. Dann brauche ich wieder wirklich mehr das Telefonische.

29:30 Also gerade so Dinge wischen wir so schnell weg bei uns, aber das kann in internationalen Kontexten durchaus eine Rolle spielen. Was für mich ganz klar einfach … sinnvoll: sehr gute Softwarelösungen, wie ja auch .LOUPE – an dieser Stelle von mir ein Shoutout –, eine super Lösung einfach ist, die sehr intuitiv ist. Was einfach dafür spricht, ist für mich weniger ja der eine Kanal, wie meldet der Whistleblower ein, als dann das Umgekehrte: Wie bearbeite ich die Meldungen? Und da ist halt E-Mail sehr anfällig für Chaosbildung, weil dann habe ich mal da ein E-Mail. Dann lege ich das ab und lege das weiter. Dann hab ich natürlich das ganze datenschutzrechtliche Thema. Wie speichere ich das jetzt eigentlich auf den internen Servern? Wie mache ich jetzt wirklich denn die Falldokumentation? Habe ich wieder einen eigenen Ordner auf meinem Laufwerk? Speicher ich das dort ab? Wie binde ich andere ein?

30:22 Also es kommen doch sehr viele Dinge, die man in Wahrheit gut mit einer Software lösen kann, wo ich wirklich dann an einer sicheren Stelle die ganze Fallbearbeitung strukturiert dokumentieren kann. Ich das dann einfach für mich auch intern habe als Dokumentation im Nachgang, ich super Personen noch einbinden kann, ich dieses ganze Berechtigungsmanagement und dergleichen nicht habe, weil ich es ja dort abgebildet hab. Und natürlich das Thema der Kommunikation. Zweitens, natürlich, beim E-Mail ist es immer eine Frage auch: Übergebe ich damit nicht eigentlich dem Whistleblower die Verantwortung, anonym zu bleiben? Weil ja natürlich, man kann sich dann „King Kong at GMX“ anlegen oder „Sexy Hexy“ oder sonst etwas. Aber es ist wieder natürlich die Aufgabe des Whistleblowers oder der Whistleblowerin, hier entsprechend sich das anzulegen. Und das kann ich halt über Systeme sehr sauber abwickeln,

31:15 wenn ich das halt wirklich ernst nehme. Eine kurze Ergänzung: Also diese zwei Namen, die du jetzt gerade genannt hast, hatten wir tatsächlich schon in der Praxis, ja, auch die Sexy Hexy. Wollte ich nur noch … Ja, natürlich! Alles aus der Praxis. Du hast einen wesentlichen Punkt. Also vielen Dank für die Ausführungen zu den digitalen Lösungen. Also aus meiner Sicht gibt es für jedes Unternehmen die richtige digitale Lösung, und ich bin auch der Meinung, dass, wenn man ein Whistleblowing-Management-System ernst nimmt, dann geht das nach meinem Verständnis auch nur mit einer digitalen Lösung, unabhängig davon, welche Lösung man nimmt. Aber das Whistleblowing-Management-System ohne eine digitale Lösung ist in meiner Welt schwierig umzusetzen. Und jetzt hast du noch was Wesentliches gesagt, nämlich bei der Frage oder zum Thema: Wie kommunizieren denn Hinweisgeber auch mit dem Unternehmen? Also viele können vielleicht gar nicht schreiben und wissen auch gar nicht, wie sie etwas formulieren.

32:10 Vorhin hast du gesprochen von pseudojuristischen Ausführungen. Da ist mir vorhin schon was eingefallen, und jetzt passt es, dass ich das kurz erwähne. Ich war auf einer Konferenz, da habe ich den Compliance Officer von McDonald's kennengelernt, in Kirillen, und der hat im Grunde dieselben Erfahrungen gemacht, wie ich sie auch in der Praxis mache, nämlich dass sich das Meldeverhalten insofern ändert, dass mehrere Meldungen oder mehr Meldungen einlangen, weil Menschen plötzlich mit KI lernen, ihre Gedanken zu sortieren. Und ich glaube, dass die KI an dieser Stelle auch eine wunderbare Lösung sein kann, dass Menschen, die nicht wissen, wie sie kommunizieren sollen oder wie man richtig kommuniziert, dass diese einen Zugang finden, um eine Meldung abzugeben. Und da ist es natürlich in einer digitalen Lösung einfacher, als wenn ihr das jetzt mit einem Postkasten macht. Und er hat gesagt … ja, warum merkt er, dass hier KI am Werk ist?

33:08 Er hat gesagt, weil er sehr viele Meldungen bekommt, wo der letzte Satz ist: „Soll ich diese Meldung noch formaler formulieren?“ Also diesen Fall hatten wir nicht, aber auch wir merken, dass die Dinge viel strukturierter kommen und vermehrt kommen. Und ich bin auch sehr dankbar, weil wir sind ja ein produzierendes Unternehmen in der Metallindustrie, und bei uns ist es auch so, dass die Produktionsmitarbeiterinnen und -mitarbeiter nicht unbedingt einen Zugang haben zu einem Computer, weil sie sind in der Produktion. Also sie sind dann zu Hause, suchen zu Hause dann Möglichkeiten, um zu melden, wenn sie denn melden, und da hilft natürlich auch ein Übersetzungssystem. Da hilft natürlich KI, und das ist natürlich der Zugang über eine digitale Lösung einfacher als wie ein Briefkasten, der vor der Kantine hängt, oder ein E-Mail, wenn sie nämlich auch nicht wissen: Wo kommt denn das hin in der Organisation? Also insofern, das jetzt nur von mir ein kleiner Side Step.

34:00 So, bei der Implementierung halten wir da kurz fest: Wir sind Freunde von einer digitalen Lösung. Unabhängig davon, dass jeder andere Schritt ein positiver Schritt ist. Welche Gedanken soll ich mir denn als Unternehmen dann machen bei der Implementierung? Also gerade wir drei haben ja schon sehr oft darüber gesprochen, über das Thema Meldekategorien und über den sachlichen Anwendungsbereich, den es in den jeweiligen nationalen Gesetzgebungen gibt zum Hinweisgeberinnenschutz. Welche Gedanken sollte ich mir machen, oder sollte ich mir eigentlich nicht,

34:32 als Compliance Officer in einem Unternehmen? Ja, also Gedanken, die sehr oft zu schnell kommen, ist: Na ja, dann nehmen wir mal einfach die Meldekategorien aus dem Gesetz! Spätestens bei der nuklearen Sicherheit ist dann bei den meisten Schluss, und die fragen sich: Wie viele Anwendungsfälle haben wir eigentlich im Bereich der nuklearen Sicherheit? Kann es geben? Natürlich gibt's, selbstverständlich, also bitte jetzt nicht falsch verstehen, aber es ist jetzt wahrscheinlich so wie bei der TGW oder sonst in einem klassischen Unternehmen nicht das Hot Topic, wo sehr viele Meldungen einlangen. Spannend ist es dann natürlich, wenn wir uns das Thema der Diskriminierung anschauen und den Umgang miteinander, weil das dann oft fehlt.

35:10 Aus Erfahrung gesprochen, und das unterstreicht ja auch die Erfahrungen von sehr vielen, mit denen wir sprechen: Die meisten Fälle kommen aber genau in diesem Bereich, und zwar unabhängig davon, welche Meldekategorie ich eigentlich hinschreibe – die Leute wollen etwas melden! Und das muss ich mir schon … diese Gedanken, so wie du sagst, muss ich mir machen, oder vielleicht sollte ich mir gar nicht zu viele Gedanken dazu machen. Mache ich es jetzt oder nicht? Einfach machen! Weil wenn ich jetzt Meldungen zur Diskriminierung eigentlich ausschließe, muss ich mich ja schon fragen: Wo kommen die aber dann hin? Wo will ich die denn auch hin haben? Kommen sie … Und ich glaube einfach, es ist ganz, ganz wichtig, diesen Kanal für derartige Situationen, für die Meldungen aufzuöffnen, um eben genau dieses am Beginn Besprochene, diesen Prozess anzubieten. Die Leute können sich ja trotzdem natürlich in diesen Situationen an ihre eigene Führungskraft wenden, an den Betriebsrat wenden, an die Personalabteilung wenden.

36:04 Das ist ja alles nicht verboten. Aber es gibt zusätzlich noch die Möglichkeit über Whistleblowing. Für diejenigen, die unsere gemeinsame Folge zum Thema Antidiskriminierung nicht kennen, jetzt eine Frage, ich stelle sie jetzt dem Roman: Diskriminierung – ist das überhaupt ein Compliance-Thema? Selbstverständlich! Danke!

36:24 Also natürlich ist es ein Thema für mehrere Einheiten in einer Organisation, im Unternehmen. Natürlich ist da die Frage, wenn's einen Betriebsrat gibt, ob der einzubinden ist, selbstredend die Personalabteilung, natürlich auch die Geschäftsleitung. Aber ja, also definitiv ist das ein Compliance-Thema, wenn nicht überhaupt das Compliance-Thema Nummer eins. Ganz einfach erklärt, warum: weil es leider tagtäglich passiert. Korruption, Kartellrecht und dergleichen passiert Gott sei Dank nicht täglich, die Diskriminierung in ihren Facetten der Ungleichbehandlung, des Mobbings, der sexuellen Belästigung schon. Also bei den Meldekategorien, also wenn man jetzt tatsächlich Kategorien noch anbieten möchte, dann muss – und da sprechen wir dieselbe Sprache – dann muss diese Meldekategorie, dann müssen diese Meldekategorien auch die Realität des Unternehmens abbilden. Und da bin ich bei dir, und da bin ich bei euch, dass da die Diskriminierung dazugehört, weil die nukleare Sicherheit in sehr vielen Unternehmen nicht das Thema ist.

37:31 Also wenn ich Kategorien anbiete – manchmal macht es Sinn, weil ich als Compliance Officer ja auch die Statistik … Ich will ja auch Statistiken: Wo kriege ich denn die meisten Meldungen, damit ich festlegen kann, wo habe ich denn ein wirkliches Thema? Weil wenn ich nur Sonstiges hätte oder etwas … gar nicht einladen würde, das zu kategorisieren, dann hätte ich vermutlich mehr Aufwand, als wenn ich die Kategorie gleich bekomme. Es hilft auch den Hinweisgeberinnen und Hinweisgebern, sich selbst ein bisschen zu strukturieren. Also ich bin schon ein Fan von Kategorien, aber nur dann, wenn sie die Realität des Unternehmens abbilden. Ja, man darf's doch nicht überbewerten, weil es ist doch oft so, dass die Kategorie vielleicht unpassender ist, die gewählt wird, einfach weil der Hinweisgeber oder die Hinweisgeberin das in dem Moment auch gar nicht zuordnen kann. Oder das für sich Passende nicht hat? Oder schlicht und ergreifend ein Fall in mehrere Kategorien fällt, doch, das gibt es ja sehr oft.

38:23 Und daher darf man dem auch jetzt nicht zu viel wissenschaftliche Bedeutung beimessen, denke ich. Es geht ja dann vielmehr um die Meldungen selbst. Das ist ein wunderbarer Rat. Wir haben die Entscheidung getroffen, Hinweisgebersystem machen wir. Wir brauchen den Tone from the Top.

38:39 Bei den Verbündeten haben wir jetzt den Betriebsrat, nämlich auch in der Frage nicht nur als Kanal zu den Personen, zu denen wir nicht kommen, sondern als gesetzliche Verpflichtung, weil es an der einen oder anderen Stelle einer Betriebsvereinbarung bedarf, je nachdem, wie ich das System auch ausgestalte … Wir haben HR, habt ihr gesagt, oder Personalabteilungen, weil das natürlich auch relevant ist, wenn zum Beispiel Diskriminierungsfälle kommen, weil dort die Nähe auch zur Belegschaft eine andere ist, beziehungsweise aber auch in der Konsequenz, würde ich meinen, weil ich die HR-Abteilung und Personalabteilung bei der Konsequenz benötige. Die IT-Abteilung noch dazunehmen, weil insbesondere, wenn ich eine webbasierte oder digitalisierte Lösung nehme, dann brauche ich die natürlich auch, weil du, Andrea, sagst Datenschutz. Das heißt, diese Themen, IT-Security, das muss abgeklärt sein. Das sind die Verbündeten, haben wir.

39:27 Wir haben jetzt den Kanal, und die Kategorien haben wir uns ausgesucht. Wenn ich keine interne Struktur habe, die das abbildet, wie einen Compliance Officer, dann gibt's eine Ombudslösung. Also die Checkliste sind wir jetzt schon gut durch. Wie erklärt man jetzt Whistleblowing so in der Organisation, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstehen, dass es etwas Gutes ist und dass sie keine Angst haben müssen? Also wir kommen jetzt wieder zur Kommunikation quasi. Und das ist eure absolute Stärke, das Thema Kommunikation. Also wie erkläre ich denn das Thema Whistleblowing an die Belegschaft? Muss ich denn überhaupt eine Whistleblowing-Kampagne machen? Oder reicht es, wenn ich sage: Da ist übrigens der Kanal?

40:10 Ja, also deine Frage ist rhetorisch. Selbstverständlich muss man das auch entsprechend kommunizieren, und wir sehen es immer wieder im Rahmen von Präsenzschulungen einfach, wie wichtig es ist, darauf hinzuweisen. Also ich erlebe das wirklich immer und immer wieder, dass man dann zum Thema der Meldestelle kommt und hier auf das Hinweisgebersystem des Unternehmens verweist, und dann liest man ja in den Gesichtern schon: leer oder voll.

40:44 Und manchmal leer, oder halb leer? Aha! Das gibt es auch. Und umso wichtiger ist es, glaube ich, einfach hier darauf hinzuweisen. Das ist aber auch schon ein Teil sozusagen des Angstnehmens oder die Vorsicht zu nehmen, darauf hinzuweisen: Das ist ein möglicher zusätzlicher Kanal. Ganz wesentlich ist hier, immer wieder darauf hinzuweisen: Natürlich kannst du dich an deine Vorgesetzte oder deinen Vorgesetzten wenden. Natürlich hast du die Möglichkeit, auch direkt bis zur Geschäftsleitung zu gehen, und selbstredend auch, dich an Compliance zu wenden! Whistleblowing ist ein zusätzlicher Kanal, ein wichtiger Kanal, der dir einfach hier die Angst nehmen soll, der dir die Möglichkeit gibt, vertraulich zu melden, der dir die Möglichkeit gibt, anonym zu bleiben. Und da muss ich es leider sagen, tut mir leid an alle Hörer und Hörerinnen, die das jetzt vielleicht nicht so hören wollen, aber anonyme Meldungen nicht zu akzeptieren, ist ein unglaublicher Schwachsinn.

41:52 Bitte dreht's das morgen ab, weil die Frage ist immer: Wo gehen denn dann diese gedachten anonymen Meldungen hin? Und wir erleben immer wieder Unternehmen, es sind nicht viele, aber wir erleben sie, die sagen: Anonyme Meldungen nehmen wir nicht an. Das ist so ein Blödsinn. Für mich stellt sich schlicht und ergreifend die Frage: Wo gehen die dann hin? Gehen die in die Medien? Gehen die unter? Ist es vielleicht der große Fall, der uns geholfen hätte, hier im Prozess neu aufzusetzen, umzudenken, einen Missstand abzudrehen, und den nehmen wir nicht an? So what?

42:29 Also in meiner Welt zeigt ja auch das die Kultur von einem Unternehmen, wenn die Geschäftsführung oder auch die Compliance sagt: Na, Anonyme nehmen wir nicht. Weil da kann ich mir schon vorstellen, was die erste Frage der Geschäftsführung ist, wenn ein Fall reinkommt. Ja, natürlich! Die erste Frage ist immer die, also immer, Gott sei Dank nicht immer, aber doch immer wieder: Wer war's? Genau. So, für alle deutschen Zuhörerinnen: Wer war es?

42:58 Unglaublich eigentlich, dass das tatsächlich die erste Frage sein kann, und wir erleben das … doch bisweilen diese Energie, die dann aufgewandt wird, in erster Linie mal sich darum zu kümmern: Von wo kommt die Meldung? Was ist das für eine Quelle? Wer war das? Mit dem müssen wir reden. Was mich einmal dran erinnert: Da, wo du jetzt stehst, ist der Sebastian Reinhart gestanden, der Aufdeckerjournalist, der die Benko-Geschichte aufgedeckt hat, und der hat auch erzählt, dass er herausgefunden hat oder dass sie rausgefunden haben, dass es im SIGNA-Konstrukt auch ein Whistleblowing-System gegeben hat. Und das gab es, also es gab Compliance-Strukturen und Compliance-Management-Systeme, es gab Whistleblowing – und da gab es auch Meldungen, scheinbar! Und die Fragen waren aber da auch: Wer war's? Bzw. auch, wie es klar war, dass Informationen rausgegangen sind, nämlich auch an die Journalistinnen und Journalisten, auch immer die Frage: Wer war das?

43:53 Das erinnert mich jetzt genau an das Gespräch, weil er auch gesagt hat, da wurde so viel Geld und Zeit investiert in die … in das Aufklären der Frage: Wer war das?, anstatt Zeit zu investieren, um Missstände im Unternehmen oder potenzielle Missstände im Unternehmen auch zu verringern. Und das ist etwas, das zeigt sich scheinbar immer wieder. Ja, und darum bin ich persönlich auch ein Freund davon, dass man anonyme Meldungen zulässt, und aus meiner eigenen Praxis kann ich sagen – ich weiß nicht, wie oft sich das bei euch bestätigt –, aber aus meiner eigenen Praxis zeigt sich immer wieder, dass sich anonyme Melderinnen und Melder im Lauf der Investigation ja zeigen. Die legen offen, wer sie sind. Sie fühlen sich sicherer damit. Richtig, weil sie erkennen: Da passiert was mit meiner Meldung. Und dann kommt nämlich ein anderer Effekt, dass die dann plötzlich auch stolz sind und noch viel mehr einen aktiven Beitrag leisten wollen und dann sagen: Ich war es, der oder die das gemeldet hat.

44:49 Und das ist ein wunderbares Zeichen, weil das unmittelbar … die Kultur im Unternehmen spiegelt, wenn das passiert. Lass uns dazu mal die Rollen kurz tauschen! Ich glaube, du hattest auch noch nie, dass dir deine Gäste Fragen stellen, es ist ja nur eine. Was ist denn das Wichtigste? Was wollen Hinweisgeber und Hinweisgeberinnen in allererster Linie? Was Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber in erster Linie wollen? Gehört werden. Ja, genau. Danke! Das war nicht abgesprochen, liebe Zuhörerinnen. Das war jetzt wirklich spontan. Genau das ist der Punkt: gehört werden. Werde ich aber gehört, beginnt in mir ein Vertrauen sich abzubilden, so kleine Wurzeln, die dann immer stärker werden, bis ich dann vielleicht wirklich in der Situation bin, zu sagen: Ja, ich verstehe das jetzt. Das Unternehmen braucht eigentlich noch weitere Informationen. Das geht aber dann in der Anonymität nicht mehr, und das kann für Unternehmen möglicherweise sogar lebensrettend sein, weil wir haben es auch schon erlebt, wo es um wirklich große Fälle ging.

45:51 Also da sprechen wir jetzt nicht von Kleinigkeiten, wo dann eben dieses Offenlegen extrem geholfen hat. Danke. Das hatte ich tatsächlich noch nicht. Jetzt stoßen wir gleich nochmal an, Prost, um zum Wohl … So ganz lasse ich euch jetzt bei dem Thema Kommunikation noch nicht aus. Also ich fühle das alles, was du sagst. Drum: Welcher Kommunikationskanal oder welche Maßnahmen sollten denn da begleitend sein? Oder wie gestalte ich denn das bei der Einführung? Mache ich das mit einem Intranetartikel, mache ich das im besten Fall mit einer Schulung, mache ich das mit einem Video? Also auf all diese Fragen natürlich auch eine Antwort für mich selbst. Da gibt es doch die Antwort: Ich glaube, die Mischung macht's, natürlich, ja. Und eins ist schon mal ganz klar: diese persönlichen Gespräche führen, also jetzt gerade mit den Mitstreiterinnen, die wir vorher hatten. Also dem Betriebsrat würde ich jetzt nicht den Newsletter zukommen lassen.

46:50 Der sollte nicht überrascht werden davon, sondern da sollte es davor absolut einfach die Gespräche gegeben haben und das Einbinden, weil im persönlichen Gespräch kann ich ja wirklich dann Ängste nehmen oder Vorbehalte nehmen. Aber es sollte das immer ein Teil sein, also jetzt bei klassischen Compliance-Schulungen, dass auch das Thema Whistleblowing mit dabei ist. Und wenn ich es jetzt einführe, ja, natürlich dann auch die Kommunikation mit Fingerspitzengefühl auch zu machen und vor allem nicht irgendwelche Gruppen vergessen. Also wenn ich jetzt Newsletter aussende, und die bekommen halt alle, die einen Computerarbeitsplatz haben, aber die Leute in der Produktion bekommen den Newsletter nicht, und dann werden sie vor vollendete Tatsachen gestellt – ist das vielleicht nicht der Glücksgriff der Kommunikation und könnte nach hinten losgehen. Und aus der eigenen Praxis kann ich sagen, also wir hatten es damals verabsäumt zu kommunizieren.

47:38 Also wir haben damals gesagt, das gibt's jetzt, ein Hinweisgebersystem, und haben einen Intranetartikel dazu gemacht, und das war unsere Kommunikationsmaßnahme. Jetzt haben wir das Glück, dass wir eine gute Kultur haben, wo Menschen auch tatsächlich etwas melden. Das ist … die Kultur hat das kompensiert, was wir in der Kommunikation nicht gut gemacht haben. Aber jetzt ist es so, dass wir merken, wir stagnieren in Wahrheit bei einer gewissen Anzahl an Meldungen. Und ich möchte eigentlich mehr Meldungen haben, weil es vermutlich mehr Risiken gibt im Unternehmen als Meldungen, die wir erhalten. Aus dem Grund haben wir uns jetzt Gedanken gemacht. Zum einen haben wir ja bei euch auch ein Video in Auftrag gegeben, das wir direkt in den Meldekanal integriert haben. Das heißt, Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber können sich auch den Meldevorgang auf Seiten des Hinweisgebers, der Hinweisgeberin und auf Seiten der Compliance-Organisation auch ansehen, in einem animierten Video.

48:26 Also das ist etwas … Da ist das Feedback auch ein sehr gutes. Und was wir auch machen: Wir haben mit dem System, mit dem wir arbeiten – und wir arbeiten mit .LOUPE –, wir haben ein Testsystem für uns in der Organisation, und mit dem Testsystem spielen wir in kritischen Bereichen, mit dem Betriebsrat – obwohl der nicht kritisch ist, aber auch für den Betriebsrat –, spielen wir den Meldeprozess durch als Schulungsmaßnahme. Wir zeigen das: Wie schaut es aus auf der Seite des Hinweisgebers? Wie schaut's aus auf der Seite der Compliance? Weil wir natürlich – und da bin ich wieder bei euch, beim Thema Diskriminierung … Da ist nicht das Hinweisgebersystem der erste Kanal bei der Diskriminierung, sondern sehr oft ist es nämlich eben beim Betriebsrat. Und beim Betriebsrat ist es aber dann so, dass diese Meldungen zu uns ins System kommen. Weil der Betriebsrat hilft und unterstützt, die Meldungen ins System reinzubringen,

49:15 oder sie schicken uns eine Nachricht, dass wir diese Meldung ins System eintragen, weil dort dann der Prozess startet. Also ich merke, dass diese Kommunikationsmaßnahmen direkt mit Betroffenen oder direkt mit kritischen Bereichen im Unternehmen, dass das eigentlich ein wunderbarer Hebel ist, weil das haben wir vorher tatsächlich verabsäumt.

49:36 Ich glaube, ein ganz wesentlicher Aspekt, Martin, ist auch noch … Wir achten da jetzt vermehrt drauf. Auch wir lernen natürlich: einfache Sprache. Ja, danke! Das ist ja gut, dahin, einfache Sprache zu verwenden. Es ist gar nicht so einfach am Anfang. Natürlich kann KI hier möglicherweise unterstützen, aber das ist schon etwas für … und doch einige Mitarbeiterinnen hier wirklich auch klarzumachen, worum es denn geht, anstatt in langwierigen Sätzen zu versuchen, zu erklären: Das ist jetzt nun ein Whistleblowing-System. Schon bei dem Wort an sich beginnt es ja. Also wenn ich das zumindest kurz erkläre, dann, glaube ich, kann ich auch einen weiteren Beitrag zur Kommunikation leisten. Oder auch in Bildern sprechen. Da sind kleine Comics und dergleichen. Da kann man sehr viel verdeutlichen, ohne es überhaupt schriftlich wiederzugeben, sondern einfach bildlich. Das ist eine wirklich wunderbare Idee. Einfache Sprache – nicht nur jetzt aufgrund der Verpflichtung, sowieso barrierefrei die Systeme zur Verfügung zu stellen, sondern auch einfache Sprache zu verwenden für diejenigen, die vielleicht der Sprache gar nicht so mächtig sind.

50:54 Das ist ein wunderbarer Hinweis. Also das sollte man sich da tatsächlich an dieser Stelle wirklich mitnehmen. Wir erstellen ja zum Beispiel auch Comics, wo wir wirklich in vier, fünf, sechs Bildern maximal zur Abschlussfrage kommen: Was soll ich tun? What shall I do? In dem Sachverhalt? Als entweder Betroffener – man kann das aus ganz unterschiedlichen Blickwinkeln gestalten – oder als jemand, der es mitbekommt. Oder als Vorgesetzter, der gewisse Warnzeichen erkennt, oder als Kollege oder Kollegin, die vom Flurfunk etwas mitgenommen hat, und das, glaube ich, ist ganz wesentlich. Was glaubt ihr, welche Fehler machen die Unternehmen in der Kommunikation am häufigsten? Dass sie nicht kommunizieren.

51:44 Schlecht reagieren. Jetzt kommt natürlich die Folgefrage: Was ist das Gegenteil von schlecht? Was ist richtig oder gut reagieren? Ich glaube, hier muss man wirklich einfach diese Sicherheit geben. Hinweisgeberinnen wollen gehört werden. Das heißt, ich muss einfach auch mir ganz klar Gedanken machen in meinem Projektteam: Wer bearbeitet denn die Fälle? Weil über diese Stakeholder-Gruppe haben wir noch gar nicht gesprochen. Wir haben Geschäftsführer, im Betriebsrat und Personal rundherum. Wir dürfen die Stakeholder-Gruppe … nicht vergessen, die die Fälle tatsächlich bearbeitet. Natürlich kann man jetzt sagen: Gut, das ist der oder die Compliance Officer im Unternehmen. Ja, aber stellen wir uns ein Unternehmen mit mehreren Niederlassungen vor, in einer Struktur vielleicht dann doch ein bisschen größer? Dann habe ich natürlich die Frage: Wer bearbeitet denn die Fälle? Und da ist es ganz wesentlich, dass eben hier schnell reagiert wird, dass es einfach auch möglicherweise eine Kategorisierung gibt.

52:44 Wo muss denn eine Meldung zum Chief Compliance Officer gehen? Wo kann ich sie als kleine Landesniederlassung vielleicht auch noch selbst bearbeiten? Dass hier wirklich ein klar strukturierter Prozess vorliegt, der dann einfach die Möglichkeit gibt, schnell zu antworten. Hinweisgeberinnen wollen gehört werden. Die schnelle Antwort einmal zunächst im ersten Gang, und nicht nur die automatisierte Meldung „Wir haben Ihre Meldung erhalten“ – dies ist auch wichtig, weil gesetzlich auch wichtig –, aber zusätzlich die inhaltliche erste Reaktion und dann im weiteren Fortgang möglichst vertrauensbildende Maßnahmen zu schaffen. Also genau diese Eskalationsmatrix, die du da jetzt ansprichst, haben wir bei uns im Unternehmen. Entlastend für mich, weil ja natürlich dann nicht jede Meldung zu mir kommt. Sondern im Umkehrschluss ist das auch ein wahnsinniges Empowerment der – du sagst, die kleinen Landesniederlassungen. Aber warum ist das ein Empowerment?

53:40 Weil dort natürlich dann Compliance viel größer gedacht wird! Weil dann ist es nicht etwas, das zentral vorgegeben wird, sondern wo tatsächlich ich … Nicht mehr, dankeschön … Ich muss noch mit dem Auto fahren, danke! Jetzt hast du mich kurz aus meinem Konzept gebracht, was ich eigentlich sagen wollte. Diese Meldematrix und diese Eskalationsmatrix ist Empowerment für die lokale Ebene, ist eine Entlastung für mich, hilft mir bei der Strukturierung und hilft mir auch insbesondere zu lernen: Wo haben wir denn tatsächlich kritische Fälle und wo nicht? Ich habe jetzt, oder du, Roman, hast kurz Prozess angesprochen. Also Hinweisgebersystem ohne Prozess funktioniert nicht, und die wichtigste Frage ist: Wer bearbeitet? Also wo kommt es hin? Weil es ist ja nicht jede Meldung auch compliance-relevant. Ja, also das muss man vielleicht an dieser Stelle auch sagen, dass es Prozesse gibt, die, oder Meldungen, die vielleicht auch direkt durch die Führungskraft bearbeitet werden können, oder auch Nichtmeldungen.

54:32 Wie oft kriegt ihr so Nichtmeldungen, mit: Essen in der Kantine schmeckt mir nicht? Wie oft kommt das? Ja, es ist natürlich immer die Frage, oder ich gebe dir jetzt als Antwort jene Lieblingsantwort der Juristinnen: Es kommt tatsächlich darauf an. Was definiere ich für mich als Compliance Officer in einem Unternehmen als compliance-relevant? Nehmen wir das Thema Diskriminierung, nachdem wir heute schon darüber gesprochen haben. Es kann gut und gerne sein, dass das in dem Unternehmen klar so geregelt ist, full stop. Dann habe ich nach meiner Diktion natürlich einen Compliance-Fall, aber viel wesentlicher ist ja der festgesetzte Prozess im Unternehmen, sich daran zu halten, und das ist dann vielleicht kein compliance-relevanter Fall. Und daher komme ich jetzt vielleicht, lass mich ein bisschen nach unten relativieren, sagen wir 20 Prozent. Ich muss zum Beispiel sagen, bei uns im Unternehmen bekommen wir kaum solche, also kaum bis gar nicht!

55:34 Also ich stelle kaum bis keine Denunziantentum-Fälle fest, die man meinen könnte, die unter den Fall Denunziantentum fallen, und diese klassischen Nichtmeldungen … Also wenn wir eine im Jahr haben, und die letzte, die wir hatten, war: Ich wurde auf der Autobahn überholt von einem Auto mit eurem Logo auf dem Auto, und das ist statt hundertdreißig hundertfünfzig gefahren.

55:59 Das ist eine Nichtmeldung. Aber lass mich dein Beispiel bringen, Martin! Wir haben zum Beispiel einmal eine Meldung gehabt eines Unternehmens, da hat sich ein Mitarbeiter diskriminiert gefühlt, weil die Elektrofahrzeuge näher am Gebäude parken dürfen, aufgrund der Notwendigkeit. Habe ich mal schon auch etwas gedacht: hier reinschalten und dann schreiben.

56:25 Weil natürlich die Steckdosen, sage ich jetzt einmal, nicht zweihundert Meter entfernt vom Gebäude liegen, sondern halt direkt dran. War das zu heftig? Na, das war ja auch schon heftig! Da baust du die Brücke zu dem, was ich nämlich immer sage: Man braucht in der Compliance nämlich Hausverstand, Bauchgefühl und einen richtig eingenordeten moralischen Kompass. Und Hausverstand ist halt etwas, auf das sollte man tatsächlich … auf das sollte man öfter vertrauen. Ja, aber weißt du, das will ich jetzt nur noch dazusagen: Bei diesen Meldungen ist es unserer Erfahrung nach da am besten, ganz sachlich, neutral zurückzuschreiben, zu sagen eben, warum ist das jetzt, warum das hier einfach nicht relevant ist, ja, dass das hier auch nicht den Platz hat, mit sehr subtilen Hinweisen zu sagen: Wir wollen eben genau auch den Patienten tun, ich meine, das würde jetzt gar nicht so darunterfallen. Das war wahrscheinlich ein bisschen persönliche Befindlichkeit, und dann ist es einfach still!

57:21 Da braucht es dann kein „Na ja“ wieder, dieses Wehrwaders, na ja, und wenn man das gar nicht zu hoch kochen lässt, dann dreht man diese Dinge damit auch ab. Und deshalb, glaube ich, gerade jetzt, was diese Prozente vorher und so betrifft, es ist schon noch eine Entwicklung zu sehen. Es ist wahrscheinlich am Anfang mehr. Wenn ich dann gut reagiere auf diese Dinge, ist das ja auch eine Erziehung sozusagen der Organisation: Welche Meldungen kommen denn durch? Und welche werden auch abgelehnt? Das ist in Wahrheit schon fast ein wunderbarer Schluss der heutigen Reise, weil das, was du sagst, bedeutet ja nichts anderes, als dass das Hinweisgeben und Whistleblowing eigentlich keine Einbahn ist. Das ist nicht „Whistleblowing, ich melde“, sondern in Wahrheit ist es eine Risikokommunikation zwischen der Organisation und der Person, die Risiken im Unternehmen auch festgestellt hat. Also das ist tatsächlich das Thema Kommunikation.

58:19 Muss man beim Thema Whistleblowing ein bisschen größer denken als nur die Meldung, die einlangt? So, ich lasse euch noch nicht ganz gehen. Ich hätte noch eine Frage vorbereitet gehabt, nämlich für die Unternehmen, die jetzt noch kein Hinweisgebersystem haben. Ich würde sagen, drei Maßnahmen. Welche drei Maßnahmen sollte jedes Unternehmen, das noch kein Hinweisgebersystem hat oder am Beginn ist bei der Frage, macht man oder macht man nicht – welche drei Maßnahmen sollte das Unternehmen setzen, wenn sie noch keines haben oder gerade …? Roman? Zunächst einmal darüber sich klar werden, ob ich wirklich hier genug beitrage, die Speak-up-Kultur im eigenen Unternehmen zu fördern, mit unterschiedlichen Maßnahmen, das sich einfach einmal selbst kritisch so hinterfragen.

59:11 Zweitens, auch ganz wesentlich – ich formuliere das immer so ganz gerne –: in Friedenszeiten zu klären, was denn mit einem Vorfall passiert, wenn plötzlich, sagen wir jetzt einmal, die Geschäftsleitung involviert ist. Wie gehe ich denn dann vor? Was ist denn, wenn so eine Meldung kommt: Zeitungsschnipsel, so wie man es früher in den Krimis gesehen hat, aufgeklebt und im Kuvert unter der Tür durchgeschoben, hier ankommen. Also das heißt, auch wirklich ganz klar abklären: Was tue ich denn, wenn dann wirklich einmal etwas passiert, ja? Wenn dann wirklich mal eine Meldung kommt. Und den dritten Punkt, den habe ich mir für die Andrea aufgehoben.

59:58 Ja! Ich glaube, das ist auch schon wieder diese Kultur, aber dieses Selbstverständnis fördern und Whistleblower vor allem nicht als Feinde sehen. Also das ist ja so die Brücke auch zu dem, was wir schon besprochen haben, dass da kann … Und du hast ja gefragt: Was soll ein Unternehmen tun? Jetzt wieder die Frage: Was ist das Unternehmen? Ist es das Haus, und plakatiere ich das jetzt draußen drauf? Wahrscheinlich nicht, aber es ist schon auch der Tone from the Top und auch die Haltung einfach der entsprechenden Mitstreiterinnen, das als Selbstverständnis zu sehen, was Roman vorhin gesagt hat, und eben die Whistleblower nicht als Feinde, sondern als Enabler eigentlich zu sehen. Als diejenigen, die ja dann Dinge aufzeigen, damit ich es verbessern kann. Und vierter Punkt, ich erlaube mir: Es ist so kostengünstig im Verhältnis zu dem, was ich an Erkenntnissen daraus gewinne, bitte macht's keine budgetäre Frage draus.

1:00:50 Full stop! Danke, und in Wahrheit muss man sagen, diese vier Punkte, die ihr gesagt habt, sind jetzt nicht nur für Unternehmen relevant, die noch kein Hinweisgebersystem haben, sondern diese Frage sollten sich auch alle Unternehmen stellen, die schon ein Hinweisgebersystem haben. Es hilft nämlich oft, sich da nochmal die Frage zu stellen: Habe ich die richtigen Kanäle? Sind meine Prozesse gut? Habe ich das richtig gemanagt, und was tue ich denn mit den Risiken, die ich erkenne? Also in Wahrheit ein wunderbarer Abschluss! Ich lass euch aber immer noch nicht gehen, weil ihr seid sehr routiniert. Ihr seid jetzt schon zum zweiten Mal bei mir, ja, und ihr hört ja auch den Podcast. Ihr wisst ganz genau, was da jetzt kommt. Zum Abschluss gibt's ja immer noch das Code-of-C-Wort.

1:01:34 Compliance in einem Wort: Supercalifragilisticexpialidocious. Ich glaube, auch das hattest du noch nie. Passt gut zur Weihnachtszeit! Mary Poppins. Okay, ich nehme das auf. Ja, ja, es ist super. Das war vorher mal ein Querdreher, oder? Dann mach du jetzt auf seriös. Ich mach auf seriös. Ich würde wirklich sagen: Rückgrat.

1:02:02 Und ich finde, das gerade in der jetzigen Zeit, wo auch sehr viel Unsicherheit ist, sehr viel natürlich politisch auch passiert, wenn wir uns die ganze Weltpolitik und dergleichen ansehen, finde ich, dass Rückgrat ganz wichtig ist, und es passt auch wunderschön zum Whistleblowing: dieses Rückgrat zeigen, aufstehen und vor allem auch zu den eigenen Werten stehen. Weil sehr viele Unternehmen und Organisationen schreiben sich ja auch in den Verhaltenskodex oder dergleichen Werte hinein. Und ich glaube, man sollte auch das Rückgrat haben, diese dann auch in schwierigeren Zeiten zu beachten und einzuhalten. Das ist wunderschön! Ja? Das ist ein Rückgrat, das nehme ich. Ich nehme auch das andere – ich kann es noch nicht aussprechen.

1:02:44 Haltung ist kein flexibles Konzept, und das ist mit Rückgrat auch wunderbar beschrieben. Also vielen herzlichen Dank. Ich darf ganz kurz zusammenfassen: Hinweisgebersystem und Whistleblowing-Management-System, als auch im Prozess gedacht, ist selbstverständlich. Es gibt, wenn man noch nicht weiß, wie man es aufsetzt … Es gibt das Gesetz, an dem man sich orientieren kann! Es gibt die ISO-Normen, an denen man sich orientieren kann … Es gibt wunderbare Beraterinnen und Berater, die einen unterstützen. Es gibt Softwareanbieter, die einen da unterstützen.

1:03:15 Bei der Implementierung aussuchen: Wer sind meine Verbündeten? Zuvor in die Kommunikation gehen, um auch die Organisation nicht zu überraschen bei der Implementierung, bei der Auswahl auch die Frage stellen: Wie gestalte ich denn den Prozess bei mir im Unternehmen? Also habe ich die Ressourcen bei mir in dem Unternehmen oder nicht, um die Frage nämlich zu beantworten: Ombudslösung, ja oder nein? Wenn ich die Ressourcen bei mir im Unternehmen habe, dann: Welchen Kanal, welche Meldekanäle verwende ich oder implementiere ich im Unternehmen? Ist es rein Open Door? Nein, das ist Teil der Lösung, haben wir festgestellt. E-Mail ist schwierig, Postkasten nein, wenn's nach dem Roman geht und auch wenn's nach mir und nach der Andrea geht. Digitale Lösung ist definitiv eine Lösung, die auch den gesetzlichen Anforderungen entspricht und die auch in Wahrheit der Praxis entspricht. Wenn wir uns diese Gedanken machen, dann schauen wir uns an:

1:04:04 Was machen wir in Bezug auf: Welche Meldungen wollen wir? Also Meldekategorien? Orientieren wir uns an der tatsächlichen Praxis. Kommunikation, also wie gestalte ich auch die Rückmeldung an den Hinweisgeber, die Hinweisgeberin? Kommunikationsmaßnahmen als begleitende Maßnahmen bei der Implementierung von Hinweisgebersystemen. Und was ich jetzt zum Abschluss nur mitgeben möchte, ist – das hat die Andrea gesagt, und das finde ich eigentlich treffend –: Hinweisgeberinnen und Hinweisgeber sind keine Feinde, sondern das sind echte Verbündete, weil auch Risikomanagerinnen und Risikomanager des Unternehmens, weil sie mit offenen Augen durchs Unternehmen gehen. Lieber Roman, liebe Andrea! Es war mir ein Volksfest. Danke, dass ihr bei mir wart, und es war eine wunderbare Reise durch das Thema Whistleblowing.

1:04:54 Vielen Dank, Martin. Ja, vielen lieben Dank. Letzter Abschlusssatz, und es gibt .LOUPE. Vielen Dank, ja. Also danke für diesen Abschlusssatz. Diesen Abschluss hat er nämlich sehr gern. Also für mehr Informationen zur Software und zum Hinweisgebersystem von .LOUPE bitte unsere Homepage besuchen, www.loupe.at. LOUPE schreibt man Ludwig, Otto, Ulrich, Paula, Emil, .at. .LOUPE ist – und das darf ich gleichzeitig, wenn ich mir ein bisschen auf die Schulter klopfe, auch sagen – eine der führenden Whistleblowing-Lösungen in Österreich. Bitte gerne Kontakt mit uns aufnehmen! Zum Schluss bleibt mir … und vielen Dank, Roman, für diesen Shoutout. Vielen Dank, Andrea, auch du, weil du hast auch während der Podcastaufnahme .LOUPE erwähnt als System, mit dem man sehr gerne arbeitet. Ich darf zum Schluss nur sagen: Bleiben Sie compliant, bleiben Sie vor allem ein guter Mensch – Klammer auf, mit Rückgrat, Klammer zu. Ihr Martin Reichetseder.

1:05:58 Dieser Podcast wurde produziert von WePod it.